Szilágyi Katalin Szerző: Szilágyi Katalin Megjelent: 4 éve

Mennyit ér a humán faktor a cégeknek?

Erősödik a HR controlling szerepe, súlya, bővül a használói kör, szélesebb körben jellemző az orientációs program, tudatosabbá vált a létszámtervezés, teljesítményértékelés, egyre több cégnél gondolkoznak a HR kiszervezésében, erősen visszavágták a fejlesztési, képzési költségkeretet - ezek az Országos Synergon HR Benchmark Felmérés 2011 legfőbb megállapításai.



A BRANKO Pénzügyi és Számviteli Kft. 1995 óta nyújt magas színvonalú pénzügyi szolgáltatás ügyfelei részére. Szolgáltatásuk komplex, a bérszámfejtési, könyvelői, adó- és szaktanácsadói területen. 2014-ben bővítették tevékenységünket munkajogi, HR, illetve cafeteria tanácsadással. Ezen kívül vállalják cégalapításhoz, székhelyszolgáltatáshoz, illetve követeléskezeléshez kapcsolódó feladatok teljes körű ellátását is.

További információk itt!

Az Országos Synergon HR Benchmark Felmérés eredményei alapján nem hozott átütő változást a tavalyi év a HR szakmát illetően, igaz, van néhány terület, amelyben előreléptek a személyügyi szakemberek, és néhány új trend is kibontakozóban van -– derült ki a DGS Global tegnapi konferenciáján, ahol az eredményeket ismertették.

Mint kiderült, átlagosnak mondható a HR-esek létszáma a magyarországi vállalatoknál, míg azonban néhány éve sokkal nagyobb HR osztályok működtek, a szervezeti leépítések, karcsúsítások erőteljesen megnyirbálták a személyügyi részlegeket. Ami a HR szervezetben betöltött szerepét illeti, a megkérdezettek 35 százaléka véli úgy, hogy a humán terület a változás hajtóereje, 31 százalék szerint a vezetés utasításainak végrehajtója, 44 százalék a fair és jogszerű működés garantálóját látja benne, 48 százalékuk szerint pedig szolgáltató funkciója van. Még mindig sokan, 57 százalék ítéli úgy, hogy stratégiai partnerként működik. Szeleczki Zsófia, a DGS Global ügyvezetője szerint kérdés, hogy valóban stratégiai partnerek-e a HR-esek, vagy csak ők gondolják ezt magukról, és vajon akkor is ennyire erősnek tartják-e a szerepüket, amikor javaslatokat tesznek.

Emberi erőforrás gazdálkodás stratégiával a felmérésben résztvevők 48 százaléka rendelkezik, 26 százalékuk nem, és 26 százalékuk nem is tervezi létrehozni. Ahol van ilyen stratégia, az általában a teljesítményértékelést, képzés-fejlesztést, bértervezést foglalja magában, de újdonságként már a HR és kiválasztási alapelvek is megjelennek benne.

Tudatosabb a létszámtervezés

Szeleczki Zsófia szerint egyre tudatosabbak a vállalatok a munkavállalói létszám megtervezésében. Ez egyrészt abban mutatkozik meg, hogy a cégek 60 százaléka rendszeresen készít létszámtervet, 63 százalékuk szervezeti egység szintre (igazgatóság, részleg, osztály), 42 százalékuk pedig már munkakörre lebontva tervezi meg. A cégek általában egy évre terveznek előre, ritkaság számba megy a két-három éves előrejelzés. A másik fontos eredmény, hogy a megkérdezettek 70 százalékánál van rögzített toborzási, kiválasztási folyamat, 7 százalék pedig tervezi ennek kialakítását. Az alkalmazott toborzási csatornákat tekintve az internetes hirdetések messze a legnagyobb arányban vezetnek, a válaszadók 82 százaléka használja ezt a lehetőséget, de jól látszódik a belső pályáztatás megerősödése is, ami az elmúlt évekhez képest megduplázódott, a válaszolók 68 százaléka nyilatkozta azt, hogy él ezzel a módszerrel.
Tavaly a cégek egyharmada alkalmazott kölcsönzött dolgozót, 56 százalékuk foglalkoztatott megváltozott munkaképességű munkatársat, 63 százalékuk nyugdíjas munkavállalót, 25 százalékuk pedig távmunkást.


Egyre nyilvánvalóbb az internet szerepe a jelöltek ellenőrzésében is, a válaszolók 85 százaléka néz utána a pályázóknak, ami 2010-hez képest növekedést jelent. A HR-esek 34 százaléka kutat közösségi oldalakon a jelöltek után, 23 százalékuk pedig egyéb internetes forrásokat is átnéz. Többféle kiválasztási eszközt használnak a szakemberek, de a válaszokból kitűnik, hogy az Assessment Centerek (AC) alkalmazása egyre népszerűbb, különösen a középvezetők kiválasztásánál.

A cégek többsége stagnálással, illetve kisebb mértékű létszámnövekedéssel számolt tavaly, ugyanakkor 2010-hez képest megduplázódott a jelentős mértékű leépítést tervezők száma. Az elmúlt egy évben nem történt elmozdulás a hiányszakmákban, továbbra is mester-szakmunkásokra, szakmunkásokra, egészségügyi személyzetre és technikusokra van szüksége a piacnak. Ugyanakkor ügyintézőkből, eladókból, asszisztensekből, adminisztrátorokból, PR, kommunikációs szakemberekből, jogászokból és gazdasági szakemberekből túlkínálat érezhető. Ennek ellenére az eladókat, értékesítőket, műszaki szakembereket, mérnököket, informatikai és logisztikai szakembereket nehezen tudják megtartani a cégek. Mint Szeleczki Zsófia elmondta, idén először arra is rákérdeztek, hogy mi állhat ennek a hátterében. A kutatás rámutatott: az alacsony bérszínvonal, a kiélezett munkaerő-piaci verseny, az ágazat munkáltatóinak elszívó hatása mellett a képzettséggel kapcsolatos problémák merültek fel, ami miatt a munkáltatók egyre gyakrabban élnek a minőségi cserével.

Ugyanakkor egyre nagyobb figyelmet fordítanak a dolgozók beillesztésére, hiszen ez a megtartásuk egyik kulcsa. Orientációs program már a cégek 57 százalékánál van, 15 százaléknál nincs, de tervezi bevezetni, 28 százaléknál pedig nincs. Mentori rendszert 30 százalékuk működtet, 51 százalékuknál nincs, 19 százalék tervezi. A felmérés szerint ezt általában új belépő, pályakezdő, újonnan vezetői pozícióba kinevezett munkatársak támogatására használják, pedig ennél szélesebb körben is alkalmazni lehetne -– mutatott rá a DGS Global ügyvezetője.
A vállalatok 36 százalékánál volt munkaügyi ellenőrzés, 22 százalékuknál büntettek is. Általában a pihenőidők, a túlmunka, a rendkívüli munkavégzés, a foglalkozás egészségügyi, munkavédelmi szabályok be nem tartása miatt szankcionáltak.

Többen hajtottak végre béremelést, mint ahányan tervezték

A számokból az is kiderül, hogy többen hajtottak végre béremelést tavaly, mint ahányan ezt 2010-ben tervezték. 5 százaléknál nagyobb mértékű béremelést a cégek 33 százaléka tervezett, végül 46 százalékuk valósította meg. 10 százaléknál nagyobb béremelést viszont a cégeknek mindössze tíz százaléka hajtott végre. A felmérés szerint még mindig az alapbér a leginkább alkalmazott bérezései elem, a cégek 27 százalékánál van teljesítménybér, viszont a szolgálati idő, életkor szerinti bérezést egyre kevésbé alkalmazzák. Kialakított, általánosan alkalmazott bérpolitikával a vállalatok 65 százaléka rendelkezik. A juttatási rendszer kidolgozására, bértárgyalásra, bérfejlesztésre sokan használják a munkakör-értékelési rendszert, ami a válaszolók 43 százalékánál működik.

A béren kívüli juttatásokat érintő változások miatt nem lehet azon csodálkozni, hogy mostanában senki nem tervezi cafeteria rendszer bevezetését, viszont a vállalatok 63 százaléka találja úgy, hogy még mindig megéri, hiszen ennyien mégis működtetik, 37 százalék azonban nem ad ilyen juttatást a munkavállalóinak. A cafeteria keretösszegén 52 százalék nem változtat, 28 százalék növeli, 13 százalék pedig csökkenti.

Úgy tűnik, a teljesítményértékelésről már nem csak beszélnek a cégek, a megkérdezettek 69 százaléka működtet teljesítményértékelési rendszert, 22 százalékuknál nincs, viszont 9 százalék tervezi bevezetni. Terjed a meghatározott kérdőív, az előre kitűzött célfeladatok alapján történő értékelés, és teljesítményértékeléskor egyre inkább figyelembe veszik a szervezeti eredményeket is. Példaértékű, hogy a cégek 90 százalékánál a vezetőket külön felkészítették, hogyan vezesse le a teljesítményértékelést. A vállalatok 79 százalékánál a teljesítményértékelés hatással van az ösztönzési rendszerre. Az ösztönzési eszközök között még mindig az anyagi elismerés, képzés-fejlesztés, előléptetés vezet, de egyre többen motiválnak coachinggal, delegálással, vagy projektekbe, kihívást jelentő feladatokba való bevonással. Egyre szélesebb kört érintenek a karriermenedzsment és utánpótlás programok is, a megkérdezettek 64 százalékánál nőtt a kiemelt, diplomás munkatársak aránya ezekben a programokban.

Az oktatás, képzés továbbra is jó motivációs eszköz, a cégek 52 százalékánál működik is stratégia, de szinte mindenhol megvágták az erre szánt büdzsét. Az viszont még nem látszik, hogy emiatt az e-learning szerepe megnőtt volna, a vállalatok 40 százaléka használja ezt a megoldást.

Új elemek a HR controlling rendszerben

Nem meglepő tendencia, hogy egyre fontosabbá válik a HR controlling szerepe, igaz, ma még csak a cégek 41 százalékánál működik ilyen rendszer, 45 százalékuknál nincs ilyen, viszont 14 százalék gondolkodik a bevezetésén. Újdonság volt azonban a felmérés készítőinek a rendszer tartalma, mert a bér és személyi jellegű kérdéseken, létszámvizsgálaton, képzési költségeken túl bekerült a képzések hatékonyságának a vizsgálata (12 százalékról 60 százalékra) és a távollétek elemzése (23 százalékról 68 százalékra nőtt). A kutatás szerint az elemzéseket, jelentéseket már nemcsak a HR vezetés, és a felső vezetés használja, hanem a középvezetők és a szakterületi vezetők is.

A HR-es rendszerek működtetéséhez elengedhetetlen a profi informatikai háttér, ezen a téren azonban nem túl fényes a helyzet: a HR-esek 55 százalékának munkáját támogatja valamilyen informatikai megoldás. A cégek mindössze 32 százaléka használ önálló, komplex HR szoftvert, 63 százalék bérszámfejtő, 53 százalék munkaügyi nyilvántartó szoftvert, 42 százalék pedig egy vállalatirányítási rendszer HR modulját alkalmazza.

Egyre többen szerveznék ki a HR-t

2011-ben a megkérdezettek 13 százaléka szervezett ki a cégből valamilyen tevékenységet. Ez általában az informatika, bérszámfejtés, biztonsági szolgáltatás, gyártás, termelés irányítása volt. A HR számára azonban nem túl biztató a jövő, mert a felmérésben résztvevők 20 százaléka tervez kiszervezést, 17 százalékuk pedig éppen az emberi erőforrás gazdálkodás outsourcing-ján gondolkodik.
Míg 2011-ben a megkérdezettek 15 százaléka indult HR tevékenységet érintő pályázaton, idén már 51 százalék tervezi, elsősorban a képzésekhez és a munkaerő megtartáshoz szeretnének ily módon forráshoz jutni.


Mit profitálhat egy vállalat a HR benchmark kutatásból?

A Fressnapf már évek óta részt vesz a felmérésben. Fülep László HR menedzser szerint ahhoz, hogy az eredményeket hasznosítani tudja egy vállalat, a HR-nek bizonyos fejlettségi szinten kell állnia a szervezetben. Mint mondta, azért jó részt venni a kutatásban, mert ezáltal a HR végiggondolhatja, mit csinál, elemezni tudja az erősségeit, gyengeségeit, tanulhat másoktól, szemléletet formálhat, illetve kap egy olyan elemzést, amihez viszonyítani tudja magát.

A benchmark felmérés rámutat a HR kulcsterületeire, a problémás területekre, az adott cég témakörönként meghatározhatja magát, a HR-es kijelölheti azokat a területeket, ahol fejleszteni szeretné tevékenységét, érvkészletet kaphat a HR terület szerepének erősítéséhez, de a vezetők meggyőzéséhez is használhatja.

A Fressnapf-nál a kutatás hatására nagyobb hangsúlyt kapott a fluktuáció, a hiányzás, a bérrendszer és a bérezési elemek, bizonyos HR rendszereket pedig ennek hatására valósítottak meg, erősödött a stratégiai tervezés, a HR controlling szerepe, karrier és tehetség menedzsment rendszert, munkavállalói elégedettség vizsgálatokat vezettek be - mondta Fülep László. Hozzátette: a kiválasztást, a konkurencia benchmarkolásának eszközeként is használják, az eredményeket a vezetői és tulajdonosi döntéshozatalnál is felhasználják.

A felmérés számokban
A Synergon-DGS Global Országos HR Benchmark 2011 felmérést valamivel több, mint 200 cég képviselője töltötte ki, ami közel 200 ezer munkavállalót reprezentál. Több mint 150 kérdés járta körbe az alábbi nagy területeket:
- HR szerepe, stratégiája, jövője
- Munkaerő gazdálkodás
- Kompenzáció
- Képzés, fejlesztés, oktatás,
- Teljesítmény menedzsment
- HR informatika, controlling
Újdonság, hogy a kitöltők között megugrott -– a korábbi 3-4 százalékról 20 százalékra - az ezer és ötezer fő feletti foglalkoztatók száma. Bár az ágazatok szempontjából kiegyenlített a mezőny, továbbra is az oktatás, tréning, HR szolgáltatások, kis- és nagykereskedelem, vegyipar, energiaszolgáltatás, számítástechnika, informatika területéről került ki a legtöbb résztvevő. Szeleczki Zsófia elmondása szerint mára valóban országossá érett a felmérés, mivel 15 megye is képviseltette magát benne. A választ adók 38 százaléka száz százalékban magyar tulajdonú, 33 százaléka száz százalékban külföldi vállalat, de jelentős arányban - 7 százalék -– vettek részt állami, kormányzati szektorban található cégek is a kutatásban.
Follow hrportal_hu on Twitter

Elkötelezett munkavállalók a munkaerőhiány és az elvándorlás kellős közepén

Sokat tesz a Citi Magyarország, hogy dolgozói, bármilyen életkorban is legyenek, jól érezzék magukat a vállalatnál. Coaching típusú vezetéssel és fejlesztéssel, a dolgozók igényeire szabott, családbarát intézkedéseikkel igyekeznek megalapozni kollégáik hosszú távú elkötelezettségét és elégedettségét, ami munkáltatói szempontból egy óriási sikerélmény - nyilatkozta a HR Portálnak Tatár-Kiss Klára, a Citi Magyarország HR-igazgatója. Az interjúban szóba került a toborzásban domináló ajánlási rendszer és a szolgáltató szektor kihívásai is.tovább..

További cikkek
Új állások Kecskeméten

Új parkettalakkozó és megmunkáló üzemmel bővítette kecskeméti gyárát a magyar tulajdonú Graboplast, a 640 millió forint összegű beruházás... Teljes cikk

250 új munkahelyet hoz létre egy amerikai vállalat

Stratégiai együttműködési megállapodást kötött a kormány kedden a Procter & Gamble (P&G) vállalattal, a dokumentumot a kormány képviseletében... Teljes cikk

Élelmiszeripar: felmérik a munkaerőigényeket

Komplex munkaerő-piaci kutatást indít a Nemzeti Agrárgazdasági Kamara (NAK) az Agrárgazdasági Kutató Intézettel (AKI) együttműködve, hogy így... Teljes cikk

26 éves nő lett egy repülőgép kapitánya

A 26 éves Kate McWilliamsetet pilótából kapitánnyá nevezte ki az easyJet - áll a közleményben. Teljes cikk

Hogy néz ki a jövő munkaerőpiaca?

Informatikai szakemberekből és mérnökökből lesz a legnagyobb hiány itthon az elkövetkező 5-10 évben, ezért a pályaválasztás előtt állóknak... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Hogy marad több a zsebünkben? - a munkaadók még a közmunkát is átalakítanák

A nettó bérek emelkedésére szükség van - mondta a Magyar Nemzetnek Dávid Ferenc, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének...