Az Országos Synergon HR Benchmark Felmérés eredményei alapján nem hozott átütő változást a tavalyi év a HR szakmát illetően, igaz, van néhány terület, amelyben előreléptek a személyügyi szakemberek, és néhány új trend is kibontakozóban van -– derült ki a DGS Global tegnapi konferenciáján, ahol az eredményeket ismertették.

Mint kiderült, átlagosnak mondható a HR-esek létszáma a magyarországi vállalatoknál, míg azonban néhány éve sokkal nagyobb HR osztályok működtek, a szervezeti leépítések, karcsúsítások erőteljesen megnyirbálták a személyügyi részlegeket. Ami a HR szervezetben betöltött szerepét illeti, a megkérdezettek 35 százaléka véli úgy, hogy a humán terület a változás hajtóereje, 31 százalék szerint a vezetés utasításainak végrehajtója, 44 százalék a fair és jogszerű működés garantálóját látja benne, 48 százalékuk szerint pedig szolgáltató funkciója van. Még mindig sokan, 57 százalék ítéli úgy, hogy stratégiai partnerként működik. Szeleczki Zsófia, a DGS Global ügyvezetője szerint kérdés, hogy valóban stratégiai partnerek-e a HR-esek, vagy csak ők gondolják ezt magukról, és vajon akkor is ennyire erősnek tartják-e a szerepüket, amikor javaslatokat tesznek.

Emberi erőforrás gazdálkodás stratégiával a felmérésben résztvevők 48 százaléka rendelkezik, 26 százalékuk nem, és 26 százalékuk nem is tervezi létrehozni. Ahol van ilyen stratégia, az általában a teljesítményértékelést, képzés-fejlesztést, bértervezést foglalja magában, de újdonságként már a HR és kiválasztási alapelvek is megjelennek benne.

Tudatosabb a létszámtervezés

Szeleczki Zsófia szerint egyre tudatosabbak a vállalatok a munkavállalói létszám megtervezésében. Ez egyrészt abban mutatkozik meg, hogy a cégek 60 százaléka rendszeresen készít létszámtervet, 63 százalékuk szervezeti egység szintre (igazgatóság, részleg, osztály), 42 százalékuk pedig már munkakörre lebontva tervezi meg. A cégek általában egy évre terveznek előre, ritkaság számba megy a két-három éves előrejelzés. A másik fontos eredmény, hogy a megkérdezettek 70 százalékánál van rögzített toborzási, kiválasztási folyamat, 7 százalék pedig tervezi ennek kialakítását. Az alkalmazott toborzási csatornákat tekintve az internetes hirdetések messze a legnagyobb arányban vezetnek, a válaszadók 82 százaléka használja ezt a lehetőséget, de jól látszódik a belső pályáztatás megerősödése is, ami az elmúlt évekhez képest megduplázódott, a válaszolók 68 százaléka nyilatkozta azt, hogy él ezzel a módszerrel.

Egyre nyilvánvalóbb az internet szerepe a jelöltek ellenőrzésében is, a válaszolók 85 százaléka néz utána a pályázóknak, ami 2010-hez képest növekedést jelent. A HR-esek 34 százaléka kutat közösségi oldalakon a jelöltek után, 23 százalékuk pedig egyéb internetes forrásokat is átnéz. Többféle kiválasztási eszközt használnak a szakemberek, de a válaszokból kitűnik, hogy az Assessment Centerek (AC) alkalmazása egyre népszerűbb, különösen a középvezetők kiválasztásánál.

A cégek többsége stagnálással, illetve kisebb mértékű létszámnövekedéssel számolt tavaly, ugyanakkor 2010-hez képest megduplázódott a jelentős mértékű leépítést tervezők száma. Az elmúlt egy évben nem történt elmozdulás a hiányszakmákban, továbbra is mester-szakmunkásokra, szakmunkásokra, egészségügyi személyzetre és technikusokra van szüksége a piacnak. Ugyanakkor ügyintézőkből, eladókból, asszisztensekből, adminisztrátorokból, PR, kommunikációs szakemberekből, jogászokból és gazdasági szakemberekből túlkínálat érezhető. Ennek ellenére az eladókat, értékesítőket, műszaki szakembereket, mérnököket, informatikai és logisztikai szakembereket nehezen tudják megtartani a cégek. Mint Szeleczki Zsófia elmondta, idén először arra is rákérdeztek, hogy mi állhat ennek a hátterében. A kutatás rámutatott: az alacsony bérszínvonal, a kiélezett munkaerő-piaci verseny, az ágazat munkáltatóinak elszívó hatása mellett a képzettséggel kapcsolatos problémák merültek fel, ami miatt a munkáltatók egyre gyakrabban élnek a minőségi cserével.

Ugyanakkor egyre nagyobb figyelmet fordítanak a dolgozók beillesztésére, hiszen ez a megtartásuk egyik kulcsa. Orientációs program már a cégek 57 százalékánál van, 15 százaléknál nincs, de tervezi bevezetni, 28 százaléknál pedig nincs. Mentori rendszert 30 százalékuk működtet, 51 százalékuknál nincs, 19 százalék tervezi. A felmérés szerint ezt általában új belépő, pályakezdő, újonnan vezetői pozícióba kinevezett munkatársak támogatására használják, pedig ennél szélesebb körben is alkalmazni lehetne -– mutatott rá a DGS Global ügyvezetője.

Többen hajtottak végre béremelést, mint ahányan tervezték

A számokból az is kiderül, hogy többen hajtottak végre béremelést tavaly, mint ahányan ezt 2010-ben tervezték. 5 százaléknál nagyobb mértékű béremelést a cégek 33 százaléka tervezett, végül 46 százalékuk valósította meg. 10 százaléknál nagyobb béremelést viszont a cégeknek mindössze tíz százaléka hajtott végre. A felmérés szerint még mindig az alapbér a leginkább alkalmazott bérezései elem, a cégek 27 százalékánál van teljesítménybér, viszont a szolgálati idő, életkor szerinti bérezést egyre kevésbé alkalmazzák. Kialakított, általánosan alkalmazott bérpolitikával a vállalatok 65 százaléka rendelkezik. A juttatási rendszer kidolgozására, bértárgyalásra, bérfejlesztésre sokan használják a munkakör-értékelési rendszert, ami a válaszolók 43 százalékánál működik.

A béren kívüli juttatásokat érintő változások miatt nem lehet azon csodálkozni, hogy mostanában senki nem tervezi cafeteria rendszer bevezetését, viszont a vállalatok 63 százaléka találja úgy, hogy még mindig megéri, hiszen ennyien mégis működtetik, 37 százalék azonban nem ad ilyen juttatást a munkavállalóinak. A cafeteria keretösszegén 52 százalék nem változtat, 28 százalék növeli, 13 százalék pedig csökkenti.

Úgy tűnik, a teljesítményértékelésről már nem csak beszélnek a cégek, a megkérdezettek 69 százaléka működtet teljesítményértékelési rendszert, 22 százalékuknál nincs, viszont 9 százalék tervezi bevezetni. Terjed a meghatározott kérdőív, az előre kitűzött célfeladatok alapján történő értékelés, és teljesítményértékeléskor egyre inkább figyelembe veszik a szervezeti eredményeket is. Példaértékű, hogy a cégek 90 százalékánál a vezetőket külön felkészítették, hogyan vezesse le a teljesítményértékelést. A vállalatok 79 százalékánál a teljesítményértékelés hatással van az ösztönzési rendszerre. Az ösztönzési eszközök között még mindig az anyagi elismerés, képzés-fejlesztés, előléptetés vezet, de egyre többen motiválnak coachinggal, delegálással, vagy projektekbe, kihívást jelentő feladatokba való bevonással. Egyre szélesebb kört érintenek a karriermenedzsment és utánpótlás programok is, a megkérdezettek 64 százalékánál nőtt a kiemelt, diplomás munkatársak aránya ezekben a programokban.

Az oktatás, képzés továbbra is jó motivációs eszköz, a cégek 52 százalékánál működik is stratégia, de szinte mindenhol megvágták az erre szánt büdzsét. Az viszont még nem látszik, hogy emiatt az e-learning szerepe megnőtt volna, a vállalatok 40 százaléka használja ezt a megoldást.

Új elemek a HR controlling rendszerben

Nem meglepő tendencia, hogy egyre fontosabbá válik a HR controlling szerepe, igaz, ma még csak a cégek 41 százalékánál működik ilyen rendszer, 45 százalékuknál nincs ilyen, viszont 14 százalék gondolkodik a bevezetésén. Újdonság volt azonban a felmérés készítőinek a rendszer tartalma, mert a bér és személyi jellegű kérdéseken, létszámvizsgálaton, képzési költségeken túl bekerült a képzések hatékonyságának a vizsgálata (12 százalékról 60 százalékra) és a távollétek elemzése (23 százalékról 68 százalékra nőtt). A kutatás szerint az elemzéseket, jelentéseket már nemcsak a HR vezetés, és a felső vezetés használja, hanem a középvezetők és a szakterületi vezetők is.

A HR-es rendszerek működtetéséhez elengedhetetlen a profi informatikai háttér, ezen a téren azonban nem túl fényes a helyzet: a HR-esek 55 százalékának munkáját támogatja valamilyen informatikai megoldás. A cégek mindössze 32 százaléka használ önálló, komplex HR szoftvert, 63 százalék bérszámfejtő, 53 százalék munkaügyi nyilvántartó szoftvert, 42 százalék pedig egy vállalatirányítási rendszer HR modulját alkalmazza.

Egyre többen szerveznék ki a HR-t

2011-ben a megkérdezettek 13 százaléka szervezett ki a cégből valamilyen tevékenységet. Ez általában az informatika, bérszámfejtés, biztonsági szolgáltatás, gyártás, termelés irányítása volt. A HR számára azonban nem túl biztató a jövő, mert a felmérésben résztvevők 20 százaléka tervez kiszervezést, 17 százalékuk pedig éppen az emberi erőforrás gazdálkodás outsourcing-ján gondolkodik.

Mit profitálhat egy vállalat a HR benchmark kutatásból?

A Fressnapf már évek óta részt vesz a felmérésben. Fülep László HR menedzser szerint ahhoz, hogy az eredményeket hasznosítani tudja egy vállalat, a HR-nek bizonyos fejlettségi szinten kell állnia a szervezetben. Mint mondta, azért jó részt venni a kutatásban, mert ezáltal a HR végiggondolhatja, mit csinál, elemezni tudja az erősségeit, gyengeségeit, tanulhat másoktól, szemléletet formálhat, illetve kap egy olyan elemzést, amihez viszonyítani tudja magát.

A benchmark felmérés rámutat a HR kulcsterületeire, a problémás területekre, az adott cég témakörönként meghatározhatja magát, a HR-es kijelölheti azokat a területeket, ahol fejleszteni szeretné tevékenységét, érvkészletet kaphat a HR terület szerepének erősítéséhez, de a vezetők meggyőzéséhez is használhatja.

A Fressnapf-nál a kutatás hatására nagyobb hangsúlyt kapott a fluktuáció, a hiányzás, a bérrendszer és a bérezési elemek, bizonyos HR rendszereket pedig ennek hatására valósítottak meg, erősödött a stratégiai tervezés, a HR controlling szerepe, karrier és tehetség menedzsment rendszert, munkavállalói elégedettség vizsgálatokat vezettek be - mondta Fülep László. Hozzátette: a kiválasztást, a konkurencia benchmarkolásának eszközeként is használják, az eredményeket a vezetői és tulajdonosi döntéshozatalnál is felhasználják.