Veszély vagy potenciál a túlképzett pályázó? Így látja a fejvadász

Amikor az Aarenson Consulting nyilvánosan megjelentet egy nyitott munkakört, nem titok, hogy szűken értelmezett releváns jelöltnek a beérkezett pályázatok kb. 10-15%-a számít. A fennmaradó közel 85-90% nem a szakmai kvalitások miatt esik ki elsősorban, hanem a munkakör szakmai szintje, szakterület, a tapasztalat milyensége miatt.

A magasabb pozíciókra történő fejvadászat esetén nagyobb azoknak az aránya, akik tapasztalatban alulmaradnak, mert ők előrelépés reményében pályáznak, akkor is, ha a kiírt feltételek egy kisebb része van teljes lefedettségben hátterükkel. Az ő motivációjuk egyértelműen az előrelépés, a bizonyításra való lehetőség.

A jelöltek másik rétegét azok képviselik, aki mögött sok év tapasztalat van, akár ugyanabban a munkakörben és az sem ritka, hogy magasabb szinten. Számukra a visszalépés nem a kompromisszum lenne, hanem örömmel lépne új iparágba, ismerne meg egy új szervezetet vagy foglalkozna egy szinttel alacsonyabban azzal, amivel előtte sok évig. Lerakna a vállát nyomó felelősségből vagy épp a magánéleti háttere indokol akár visszalépést, akár oldalirányú mozgást.

Utóbbi esetben szokott érkezni a billog, hogy túlképzett a pályázó, és kerülnek ezek az anyagok az asztal másik oldalára.

Kevesebb, mint egy hónapja közel 200 döntéshozót kérdeztünk meg ennek lélektani hátteréről, mit gondolnak az ilyen típusú munkavállalók pályázatát illetően? Mi a véleményük,  amikor valaki a meghirdetett nyitott pozíciónál erősebb szakmai háttérrel pályázza meg a munkakört?

Kérdésünk volt: HR-esként nyitott-e a magasabban kvalifikált jelöltekre, mint amit adott pozíció szint megkíván?

A válaszadók 43%-a válaszolta őszintén, hogy benne megvan a nyitottság és szívesen menne tovább ezekkel a jelöltekkel, mert látják bennük a tartalékot, lehetőséget, előre lépési, fejlesztési potenciált. Ugyanakkor ugyanez a réteg jelezte, hogy máshol csúszik el ezen jelöltek tovább pályáztatása a folyamatban. Ezzel utaltak a szakmai vezetők vétójára is és más döntéshozók véleményére, akik a végleges választás sarokpontjai. Rendkívül fontos látni ebben a válaszban, hogy nem kizárólag a toborzási folyamatért felelős szakértő (hiring manager) az, aki a visszautasítás okaként jelenik meg, hanem lehet az akár az együttműködő csapat, akár maga a közvetlen vezető is. Ennek okai különbözőek lehetnek, előfordulhat szakmai féltékenység, hogy adott esetben a csapatba felvételre szánt jelölt eszköztára, tudása lehet erősebb, versenyképesebb, mint a közvetlen vezetőé vagy nem ritka, hogy a csapatba nem illene egy szeniorabb pályázó.

Nagyon kényes terület, mert egyrészt jelöltekben gazdag időszakben sok évre való tartalék felszívható az ilyen típusú nyitottság esetén, abban az esetben, ha mind vezetői, mind csapat szinten a jelölt jól beilleszthető és értékes mentora, láncszeme lenne adott üzletágnak, csapatnak. Megfizethető tudást hoz és mind kapcsolati hálóját, mind rendszer szemléletét, iparági tudását képes implementálni adott szervezetbe.

A megkérdezettek 23%-a mondta, hogy a "felülkvalifikált" jelöltek felvételébensok a rizikó, nehezebb hosszú távon motiválni, megtartani, bármikor elcsábítható, hiszen szakmailag visszalépett. Ahhoz, hogy ez a szám csökkenthető legyen egy nagyon transzparens pozícióbemutatásra van szükség, célokkal, elvárásokkal, mérhető eredményekkel, hogy a pályázó tényleg el tudja dönteni számára hosszú távú biztosíték-e a lehetőség, vagy átmeneti megoldás, amíg megérkezik a számára minden szempontból célként kitűzött pozíció.

A válaszadók 24%-a szerint ritka a jó példa erre. Mi fejvadász cégként úgy látjuk, hogy ezeket a torzításokat - amely néha reális, néha prekoncepció - kezelnünk kell egy kiválasztási folyamatban, hogy ne veszítsünk ezzel pályázót. A cégek bizalma is nagyobb, ha van egy külső garancia ilyenkor és épp ezzel tudjuk csökkenti azt a rizikó faktort, melyet a válaszadók 23%-a megjelöl.

10%-a jelölte meg válaszként a reagálóknak, hogy ritkán lát jó példát erre. Ahol nagyon letisztult a profil, ahol konkrét fejlesztési, előmeneti terv van, ahol pontosan körül határoltak a felelősségi körök és befogadó, nyitott a szervezet, ott ez előfordul. Ezen kevés cég élvezi azt a pluszt, hogy ezzel kitágítja a jelöltkört, innoválni képes a felvételi folyamatait, túlmutat a régi sztenderdeken és életkortól, háttértől függően képes az anyagok mögé látni, bízni a jelölt döntésében, hogy okkal pályázta meg adott pozícót és adott esetben személyesen végére a járni a miértnek, a mögötte meghúzódó történetnek.

A nyitóképen Pethő Anikó, az Aarenson Consulting fejvadászat üzletágvezetője