Aki kérdez: Markovits Dóra

Milyen HR kihívásokat és megoldásokat kínál a szolgáltatóközpontok világa?

Szolgáltatóközpontok Magyarországon a kilencvenes években jelentek meg, de számuk igazán 2007-től kezdett megszaporodni. Az amerikai központú vegyipari nagyvállalat, a Celanese is 2007-ben nyitotta meg központját Budapesten és ma már, a kezdeti nagy sikereket látva, duplájára (350 fő) nőtt az eredetileg tervezetthez képest. A szolgáltatóközpontok jelenleg több, mint 30 000 munkavállalót foglalkoztatnak, s többségük a fővárosban működik. Az itt dolgozók 80 százaléka rendelkezik felsőfokú végzettséggel, melyet ugyan nem indokolna minden egyes pozíció, azonban a nyelvtudás elengedhetetlen a munka magas szintű elvégzéséhez, s ez általában a diplomával rendelkezők körében éri el az igényelt szintet.

Itt el is érkeztünk az első kihíváshoz, mellyel HR-esként meg kell birkóznunk. A mai nyelvoktatás a középfokú iskolarendszerben – amennyiben nem nemzetiségi vagy külföldi iskoláról beszélünk – sajnos nem ad olyan szintű gyakorlati tapasztalatot, hogy az onnan kikerülő diákok el tudjanak helyezkedni egy nyelvtudást igénylő pozícióban. Tapasztalatunk azt mutatja, hogy tárgyalási és üzleti szinten sajnos nem beszélik az idegen nyelvet. Rengeteg kezdeményezés indult el arra, hogy közelítsék egymáshoz a munkáltatókat és az oktatási intézményeket. Fórumokon lehet részt venni az Amerikai Kereskedelmi Kamara szervezésében, a Nemzeti Befektetési Ügynökség (HIPA) és a Magyar Szolgáltatóipari és Outsourcing Szövetség (HOA) pedig kifejezetten olyan programokat szervez iskoláknak, amelyeken közelebbről megismerhetik az iparág szereplőit nyílt napok, óralátogatások, előadások és konferenciák keretében.

Amit helyben mi nyújtani tudunk azok a házon belüli nyelvtanfolyamok, melyeket kis csoportban, intenzív elosztásban szervezünk. Erre bárki jelentkezhet, akinek a napi munkájában szüksége van az adott nyelvere. Angolt, németet, spanyolt és franciát oktatunk különböző szinteken.

A házon belül elérhető nyelvoktatás egy másik előnyt is kínál. A szolgáltatóközpontok mind a frissen végzett, vagy kevés tapasztalattal rendelkező munkavállalókat célozzák meg álláshirdetéseikkel, ezért a fiatalok válogathatnak, és válogatnak is. Amennyiben a nyelvtudáshoz pl. műszakos munkarend is társul elvárásként, még nehezebb a helyzet a megfelelő jelöltek megtalálására, így a nyelvtudást megpróbáljuk a saját nyelvtanfolyamainkkal magasabb szintre hozni. Természetesen ehhez is középszintű nyelvismeretre és aktív használatra van szükség.

Az átlagéletkor a Celanese-nél 32 év. Ez több izgalmas kihívást rejt magában.

Először is, egy átlagos szolgáltatóközpont „törzsközönsége” javarészt az Y-generációból kerül ki; s az ő igényeiket, elvárásait a munkahely felé tudnunk kell kezelni. Gyors fejlődési lehetőségre vágynak, karrierutakat szeretnének látni maguk előtt, tartozni szeretnének valahova, ahol jól érzik magukat, a munkahelytől nem csak fizetést várnak, hanem barátokat, közös élményeket, kellemesen eltöltött időt is. Rugalmas megoldásokat szeretnének a munkavégzés terén és folyamatos elismerést, visszajelzést.

A Celanese-nél ezekre mi a következő megoldásokat nyújtjuk:

• Home office, otthoni munkavégzés lehetősége
  
• Rugalmas munkaszerződés (a munkavégzés helye, ideje, hossza tekintetében)
  
• Más osztályok munkájának megismerése nyílt napok, rotációs programok keretében
  
• Kidolgozott karrier-terv és karrier tanácsadás azoknak, akik jelentkeznek a programra
  
• Helyileg kialakított technikai tréningek, kétszer félnapos orientációs program
  
• Vezető-fejlesztési program
  
• Közös események szervezése
  
• Employee resource group (munkavállalói csoportok) támogatása, melyből jelenleg 3 működik nagy részvételi aránnyal
  
• Önkéntes programok, akár csapatépítésre is használva
  
• Recognition (jutalmazási) program alulról jövő kezdeményezésként
  
• Collaboration zone kialakítása, ahol a csocsón, ping-pong asztalon, masszázsfotelen és relaxációs szobán kívül olyan területet is kialakítottunk, ahol kreatívabb gondolatok jöhetnek egy-egy megbeszélés során. Játszottunk a színekkel a festés és a bútorválasztás során, hagyományoktól elrugaszkodott berendezéseket választottunk.
  

Másodsorban, ez az a korosztály, akik a családalapítás gondolatával foglalkoznak, vagy épp most váltak szülőkké. Cégünknél kiemelten kezeljük a munka és magánélet egyensúlyát. A már fent említett rugalmas munkaidőn túl helyi kezdeményezést is támogatunk: nemrégiben „Szülők csoportja (Parents on Site)” alakult, akik együtt keresik azokra a nehézségekre a megoldásokat, amikkel egy dolgozó szülő szembesül, s ezekre a vállalattól várnak választ. Teszteltünk a tavaszi szünetben egy helyszíni gyermekfelügyelő szolgáltatást, ha van igény rá, a nyári szünetben hosszabb időszakra is szeretnénk biztosítani a gyerekek felügyeletét. Keressük a legmegfelelőbb szolgáltatót arra, aki a napi intéznivalókban segíthet (varrónő, tisztító, posta, csekkek befizetése). Mindezekkel azt próbáljuk elérni, hogy a terhet le tudjuk venni a vállukról, így gördülékenyebbé téve a napi munkahelyi és családi teendők egyensúlyozását.

A kidolgozott karrier-programunknak köszönhetően sokan igen gyorsan és fiatalon jutnak el vezetői pozícióba. A Celanese magyarországi központjában egy-két kivételtől eltekintve minden csoportvezetőt belülről neveztünk ki. Ez nem csak a frissen kinevezetteknek jelent nagy kihívást, hanem a felsővezetésnek is, akik maguk is aktív szerepet vállalnak egy-egy újonnan feljebb lépett munkatárs coacholásában, támogatásában, fejlesztésében. Nagy sikerrel működik a belső mentor- és a peer-coaching (társ-coaching)-programunk is. Saját fejlesztésű 360 fokos visszajelzés eszközünk van, melyben a kulcskompetenciákra kérdezünk rá, és a visszajelzést az egyéni fejlesztési terv kialakítására használjuk.

Nem titok, hogy a szolgáltatóközpontok létrehozásának legfőbb célja, hogy a folyamatokat egy vagy több központba kihelyezve, azokat minél egyszerűbbé, átláthatóbbá tegyék, s mindezt költséghatékonyan tudják megoldani. Ez a kihívás a HR számára is nehéz, hiszen egy rohamosan fejlődő piacon kell bevonzani és megtartani olyan szakembereket, akikre más piaci szereplők is „vadásznak”. Fizetési felmérésekben való részvétellel, iparági kerekasztal beszélgetésekkel próbálunk lépést tartani az aktuális trenddel; műszak-pótlék struktúránkat is egy ilyen kerekasztal beszélgetés eredményeként alakítottuk ki. Juttatásaink közé igyekszünk innovatív elemeket is bevenni, például az egészségmegőrző programunknak nagyon jó a visszhangja.

Talán a fent említett megoldások is hozzájárulnak ahhoz, hogy a fluktuáció – mellyel minden szolgáltatóközpont szembesül - sokkal alacsonyabb a Celanese-nél, mint az iparági átlag. Más szolgálatóközpontok HR-es képviselőivel beszélgetve kiderült, hogy szinte mindenhol az elmúlt két évben került nagyobb hangsúly az elkötelezettséget növelő programokra. Nálunk ez „Diversity and Inclusion” (Sokszínűség és Bevonás) néven, globális szinten működik és támogatja az alulról jövő kezdeményezéseket, mint amilyenek az munkavállalói érdekcsoportok, s vezetői programot is indítunk arra, hogy segítsük munkatársainkat az elkötelezettséget érintő beszélgetésekben.

Kérdésem Somogyi Andráshoz, a Bosch csoport HR igazgatójához szól:

Az egyre növekvő munkaerőhiány jobban és jobban érzékelhető minden területen, de különösen az informatikai, mérnöki és a szaktudást igénylő középfokú végzettséggel rendelkező szakemberek területén. Hogyan birkóznak meg ezzel a Bosch csoportnál?