A legfontosabb HR kontrolling eszközök
A kontrolling szakemberek szerint, amit nem lehet mérni, azt menedzselni sem lehet. Nincs ez másképp a HR kontrolling területén sem. A HR-esnek tisztában kell azzal lennie, a HR mint funkcionális egység, hogyan járul hozzá a stratégiához. A HR HáttéR - Előtérben a humán erő című lap decemberi számából szemezgettünk.
Cikkünkben három kulcsfontosságú HR kontrolling eszközre fogunk fókuszálni: a kulcs teljesítménymutatókra (Key Performance Indicator - KPI), a menedzsment irodalomból már jól ismert kiegyensúlyozott mutatószámrendszerre
(Balan-ced Scorecard - BSC) és a menedzsmentgyakorlatban egyre inkább terjedő műszerfal (Dash-board) formátumú HR adatmegjelenítésre.
KPI-ok
A menedzsmentgyakorlat előszeretettel használja a vállalati stratégiából levezetett teljesítménymérőkre a Key Performance Indicator (KPI), vagy Key Success Indicators (KSI) elnevezést, ami beszivárgott a HR menedzsment szóhasználatába is. A mutatók azt hivatottak mérni, hogy milyen sikeres a vállalat, hogy áll számokban kifejezve a vállalati stratégia megvalósítását illetően. Ezek a mutatók tipikusan a következő kérdésre keresik a választ: "Mi a fontos a különböző érintetteknek (stakeholder) a vállalati stratégia megvalósításának folyamatában?"
A vállalatirányítási rendszerekkel rendelkező vállalatoknál a KPI-okat általában Business Intelligence (BI) rendszerekben defi niálják, majd ezekből a rendszerekből folyamatosan riportok nyerhetőek a kulcsmutatók pillanatnyi értékét illetően (ezt a rendszert hívja a szakirodalom Business Activity Monitoring - BAM rendszernek). A KPI-ok természetesen teljesesen eltérőek lehetnek különböző típusú vállalatoknál, illetve a stratégia megvalósításának különböző fázisaiban. Meghatározásuk folyamán fontos kijelölni a célt, a benchmark adatot, időkeretet és a mérés gyakoriságát.
KPI-ok HR területre
A HR területen is meg lehet határozni az adott időszakonként mérendő mutatókat, melyekre később akciókat szeretnénk tervezni a stratégia megvalósulásának érdekében. Ömlesztve és szakmai kommentár/értékelés nélkül a következő oldalon találunk egy egész gyűjteményt olyan mutatókból, melyek használhatóak lehetnek a HR folyamatok mérésére és értékelésére: www.kpilibrary.com.
A Balanced Scorecard filozófia
A rendszer kidolgozása (melyet magyarra leginkább kiegyensúlyozott mutatószámrendszerrel fordítunk) két amerikai, Robert S. Kaplan és David P. Norton nevéhez fűződik, akik a menedzsment által már használt, scorecard típusú mutatókat elkezdték szisztematikusan, a pénzügyi mutatóktól függetlenül, szuverén módon összefűzni. A fő céljuk az volt, hogy a vállalat által használt mutatószámrendszer optimalizálva legyen, azaz:
- minden fontos vállalati tevékenységre kiterjedjen
és
- alapvetően a vállalati stratégia szolgálatában álljon.
Menedzsment irodalomból jól ismert modelljük szerint a gazdálkodást minimum négy nézőpontból kell elemezni és kontroll alatt tartani:
1. pénzügyi nézőpont
2. vevői nézőpont
3. működési folyamatok nézőpontja
4. tanulás-fejlődés nézőpont, más szóval humán
nézőpont.
Jelen cikknek nem témája a BSC dimenzióinak részletes elemzése. Azt viszont hangsúlyoznánk, hogy a modell egy olyan átfogó vállalatvezetési/stratégiai menedzsment rendszerré vált, melynek a fő célja a stratégia megvalósításának támogatása. A folyamat főbb lépései:
- a jövőkép és az összvállalati stratégia tisztázása
- a stratégiából kiindulva az egyes funkcionális egységek
stratégiájának meghatározása
- a stratégiai célok mérhető mérföldkövekké történő
lebontása
- mutatók rendelése az egyes mérföldkövekhez
- stratégiai és az üzleti, valamint az operatív tervezés
összekapcsolása
- stratégiai visszacsatolás.
Ezek alapján könnyen belátható, hogy a BSC nem egy stratégiatervezési módszer, hanem a stratégia megvalósítását segíti elő, feltételezve, hogy létezik egy megalapozott, számszerűsített stratégiai terv.
A HR Scorecard
A BSC használható eszköz a humán tőkeelemek kezelésére is, de mivel egy láthatatlan vagyonról van szó, ezért a mérése nem egyszerű folyamat. Ha a humán tőke nagyságáról is szeretnénk mondani valamit, akkor általában csak abból tudunk kiindulni, hogy mennyi energiát/erőforrást fektettünk bele a létrehozásába.
A szakma a HR tevékenységek kezelésére külön scorecard-okat állított fel, amelyek nem kezelik a vállalat egészét, viszont a HR folyamatokra sokkal inkább ráfókuszálnak. A kiindulási alap már Kaplannál és Nortonnál is megtalálható.
A Dashboard jellegű riportrendszerek
A vezetői műszerfalak vagy dashboard-ok elsősorban az üzleti döntéstámogatási rendszerek középső szintjén működnek. A stratégia implementációja helyett egy-egy operatív tevékenység céljainak teljesüléséről adnak áttekintést. Céljuk olyan információ szolgáltatása, mely alapján azonnal dönteni és cselekedni lehet. A műszerfalon mind mérőszámok, mind teljesítménymutatók helyet kaphatnak. Felmerülhet bennünk a kérdés, hogy mi a különbség a BSC és a Dashboard között. Ha kulcsszavakkal kellene jellemezni, azt mondhatnánk, a BSC-t a következők határozzák meg: "menedzselni" és "stratégia"; míg a Dashboard-ot: "mérni" és "taktika". A BSC fő célja, hogy az üzletmenet irányát a stratégiára fókuszáltan jelezze, a Dashboard egy szinttel "lejjebb" helyezkedik el az üzleti döntéshozatal támogatásában: a stratégia helyett sokkal inkább specifikus üzleti folyamatok állásáról nyújt felvilágosítást.
Egy szemléletesebb példával: a Dashboard magyarul műszerfalat jelent és azt mondja meg, "milyen gyorsan" és "mennyit". A Scorecard-ot a golfból kölcsönözte a menedzsment irodalom és a következő dolgokat jegyzik fel rá: "milyen messze" és "mennyire jól".
A HR Dashboard
A HR területén is meg lehet határozni azokat a mérőszámokat és teljesítménymutatókat, melyeket a vállalat stratégiájából levezetve az operatív célok mérésére szeretnénk használni. Természetesen ezek minden cégnél különbözőek lesznek, és a stratégia megvalósításának különböző fázisaiban változhatnak. Ha másra koncentrál a management, akkor mást is akar mérni. Rendkívül fontos, hogy amikor a Dashboard elemeit váltogatjuk, a megfelelő mennyiségű történeti adatból képezzünk referenciaértékeket az egyes mutatókhoz, illetve ha még nincs történeti adatunk, akkor olyan célokat válasszunk, amelyek teljesíthetőek, de azért kihívást is jelentenek a cég számára.
Skultéty Viktor
HR HáttéR/2009. december
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Tavaly decemberről idén januárra az épületek takarításával és facility managementjével foglalkozó B + N Referencia Zrt-nél nőtt legnagyobbat az... Teljes cikk
Ne csak a hirdetési költségeket számoljuk egy munkavállaló felvételénél, hanem a toborzó munkaóráinak költségét és a próbaidő alatti... Teljes cikk
Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk
- Íme, az ország 10 legjobb alapítványi és magániskolája! 12 hónapja
- Munkaerő-tervezés nélkül nem megy 1 éve
- Az adatvezérelt toborzásé a jövő: Mire figyelj recruiterként? 1 éve
- A munka csak egy része a kirakósnak, ami az életünk 2 éve
- Elhunyt Horváth Péter cégalapító, a kontrolling szakértője 2 éve
- 7 HR mutatószám, amelyet érdemes használni 2 éve
- KOMPENZÁCIÓ: Mérési módszerek 2 éve
- HR kontrolling 2 éve
- TELJESÍTMÉNY-ÉRTÉKELÉS: Komplex értékelési metódusok 2 éve
- Balanced Scorecard (BSC) 2 éve
- Adatalapú döntések - mit mér a HR gyári környezetben? 3 éve