Toborzás, kiválasztás - 1. oldal

9 éve Toborzás fogalma

A toborzás célja az üres vagy megüresedő, illetve létesítendő munkaposztokra potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése; lehetőleg olyan pályázók vonzása, akik a munkaköri követelményeknek megfeleltethetők, vagyis az álláshely betöltésére alkalmas személynek kiválaszthatók. Teljes cikk...


9 éve A toborzás előkészítése

A toborzás operatív munkájának első lépése a szervezet számára kívánatos alkalmazotti jellemzők megállapítása, azaz a felvételi követelmények meghatározása. Ehhez a munkakörelemzés, illetve a kompetenciaelemzés szolgáltat megfelelő alapot, hiszen általuk pontos képet kapunk a munkakörök szervezetben elfoglalt helyéről, rangsoráról, azaz megtudjuk, hogy a szervezetben mennyire hangsúlyos egy-egy munkakör, vannak-e átfedések, illetve különbségek, amiket érdemes átszerveznünk. Teljes cikk...


9 éve A toborzás lebonyolítása

A felvételi követelmények meghatározását, illetve a munkaköri leírások elkészítését követően már megkezdődhet a toborzás művelete. Sok múlik a megfelelő toborzási módszer megválasztásán, tekintve, hogy a cél nemcsak a potenciális jelöltek elérése, hanem azok tényleges jelentkezésre való bírása. Teljes cikk...


9 éve Munkaerő-beszerzés belső forrásból

A toborzás történhet belső, vagy külső forrásból, a kettő közti választás több tényező függvénye. Egyik legfontosabb szempont maga az adott munkakör, elvégre az átlagos szakképzettséget igénylő munkaköröket már szervezeten belül is körüldongják az arra hivatottak, míg egy felelősségteljes, nagy szakmai rutinnal járó vezető beosztást valószínűsíthetően csak külső forrásból lehet betölteni, mert az igényelt kompetenciák túlmutatnak a vállalat munkaerőforrásain (hacsak nem rendelkezik jól átgondolt karriertervvel). Teljes cikk...


9 éve Munkaerő-beszerzés belső forrásból - belső meghirdetés, belső pályázat

A belső pályáztatás elsősorban a meglévő alkalmazottak érvényesülését szolgálja, hiszen alkalmat teremt előléptetésüknek, esetleges váltásuknak, saját karriertervük megvalósításának. Előnye, hogy egy már "bejáratott" dolgozóval töltjük be a megüresedett pozíciót, azaz csupán a munkavégzést tekintve fog eleinte kihívásokkal küszködni, szociális értelemben már szinte elfoglalta a helyét. Azonban érdemes vigyázni, a családias hangulat élénkítése erős túlzásokba is torkollhat, a külsős, de kapcsolati tőkével bőven ellátott rokonság ugyanis a protekció kockázatával veszélyeztetheti a szervezetet. Teljes cikk...


9 éve Munkaerő-beszerzés belső forrásból - rugalmas foglalkoztatás

Részmunkaidős foglalkoztatás Amennyiben az adott munkaköri feladatokat nem feltétlenül szükséges teljes munkaidőben végeztetni, részmunkaidős foglalkoztatásban is gondolkodhatunk. Diákok, hallgatók, valamint képzett, de GYES-en lévő kismamák tömegeit szólíthatjuk így meg, sőt idővel, beválás esetén minden különösebb toborzás nélkül teljes idejű munkatársakká tehetjük őket. Teljes cikk...


9 éve Munkaerő-beszerzés külső forrásból

Vannak helyzetek, amikor nem lehetséges, illetve nem is ajánlott belső forrásból pótolni a munkaerőt, mert vagy elégtelen tudással rendelkeznek munkavállalóink az adott munkaposzthoz, vagy éppen egy új szemléletmódra van szükségünk a belefásulni készülő vezetés helyett. Ekkor kénytelenek vagyunk külső forrásra támaszkodni, s a cég falain túllépve felkutatni a szervezet számára megfelelő végzettségű jelentkezőket. Teljes cikk...


9 éve A toborzás külső forrásai - álláshirdetés, munkaügyi kirendeltségek

Vannak helyzetek, amikor nem lehetséges, illetve nem is ajánlott belső forrásból pótolni a munkaerőt, mert vagy elégtelen tudással rendelkeznek munkavállalóink az adott munkaposzthoz, vagy éppen egy új szemléletmódra van szükségünk a belefásulni készülő vezetés helyett. Ekkor kénytelenek vagyunk külső forrásra támaszkodni, s a cég falain túllépve felkutatni a szervezet számára megfelelő végzettségű jelentkezőket. Teljes cikk...


9 éve A toborzás külső forrásai - munkaerő-közvetítők

Vannak helyzetek, amikor nem lehetséges, illetve nem is ajánlott belső forrásból pótolni a munkaerőt, mert vagy elégtelen tudással rendelkeznek munkavállalóink az adott munkaposzthoz, vagy éppen egy új szemléletmódra van szükségünk a belefásulni készülő vezetés helyett. Ekkor kénytelenek vagyunk külső forrásra támaszkodni, s a cég falain túllépve felkutatni a szervezet számára megfelelő végzettségű jelentkezőket. Teljes cikk...


9 éve A toborzás külső forrásai - egyéb források

Vannak helyzetek, amikor nem lehetséges, illetve nem is ajánlott belső forrásból pótolni a munkaerőt, mert vagy elégtelen tudással rendelkeznek munkavállalóink az adott munkaposzthoz, vagy éppen egy új szemléletmódra van szükségünk a belefásulni készülő vezetés helyett. Ekkor kénytelenek vagyunk külső forrásra támaszkodni, s a cég falain túllépve felkutatni a szervezet számára megfelelő végzettségű jelentkezőket. Teljes cikk...


9 éve Toborzási stratégiák

Mielőtt a toborzás műveletéhez folyamodnánk, érdemes tisztázni céljainkat, elvárásainkat, anyagi lehetőségeinket. Felvételi politikánk ugyanis a későbbiekben számos emberi erőforrás folyamatra (ösztönzésmenedzsment, juttatási rendszer, képzési szisztéma, vállalati kultúra) hatással lehet. Teljes cikk...


9 éve A hirdetés követelményei

Mivel a toborzás fő célja a minél több potenciális jelölt felkutatása, körültekintően kell meghatároznunk, hogy hol és hogyan hirdetjük meg az állásajánlatot. Az alacsony képzettségűeket ugyanis inkább napilapokban, a felsőfokú végzettséggel rendelkezőket interneten érdemes megszólítani, míg a vezető beosztásúakra speciális szaklapokban vagy fejvadász cégeken keresztül lelhetünk. Teljes cikk...


9 éve Kiválasztás fogalma

A kiválasztás az a szűrő, amely a felkínált munkaposztok követelményeinek és a pályázók tulajdonságainak és elvárásainak megfelelését vizsgálva képes megbízható valószínűséggel rangsorolni az állás betöltésére alkalmas jelölteket. Teljes cikk...


9 éve A kiválasztás lebonyolítása

Elsőként a toborzás során beérkezett pályázatokat kell áttekintenünk, elemeznünk, hogy a felvételi követelmények alapján leszűkíthessük a pályázók körét a potenciális jelöltekre. Ezt követően történik az interjú vázlatának összeállítása, ami alapján lebonyolíthatjuk a HR-interjúkat. Teljes cikk...


9 éve A kiválasztás lépései

Formális kiválasztás A kiválasztás első fázisa a formális kiválasztás, amikor azt vizsgáljuk, hogy a jelöltek megfelelnek-e a formai követelményeknek. Elsősorban az önéletrajzban szereplő végzettségek, vizsgák, továbbképzések eredményei a meghatározóak, de egy jól megírt motivációs levél is kellően árnyalhatja a képet. Teljes cikk...


9 éve Kiválasztási módszerek, interjútípusok:

Írathatunk mi átfogó teszteket a munkavállalók kvalitásai után kutatva, magát az embert csakis személyes kapcsolat útján ismerhetjük meg. Épp ezért különleges fontossággal bír az interjú típusának megválasztása. Alapvetően kétfajta interjútípust különböztetünk meg, a strukturált és a strukturálatlan interjút. Teljes cikk...