20%-kal kevesebbet keresnek a nők

Milyen eszközei
vannak a kormányzatnak, hogy az azonos pozícióban dolgozó
férfi társaiknál kevesebb fizetést kapó nők helyzetén
javítsanak?

Elkészült az Igazságügyi
Minisztériumban két évi előkészítő munka után az ún.
anti-diszkriminációs vagy teljes címén "az egyenlő bánásmódról
és az esélyegyenlőség előmozdításáról" szóló törvény
tervezete. A Kormány már elfogadta, még az ősszel a Parlament
elé kerül. Ebben pontosan meghatározott a közvetlen és a
közvetett hátrányos megkülönböztetés fogalma, valamint az,
hogy az egyenlő bánásmód sérelmét jelenti, ha hátrányos
megkülönböztetést alkalmaz a munkáltató a munka alapján járó
juttatások, így különösen a munkabér megállapításában. Azonban
a parlamenti elfogadás előtt álló törvény még csak az ún.
állami és költségvetési szektorra fog vonatkozni, a
privátszektorra nem.

Nagy várakozással nézünk a
törvény megvalósulására, hiszen 1990 óta a munkanélküliség
növekedésével párhuzamosan emelkedtek a bérkülönbségek is a
nők és férfiak között. Különösen bizonyos ágazatokban
szembeszökő a bérkülönbségek növekedése.


Egészségügy, oktatás: 40 százalékos
különbség

Melyek ezek az ágazatok? Vannak-e
különösen érintett korcsoportok/szakmák?

Vannak.
Az Országos Munkaügyi Kutató és Módszertani Központ
adatfelvétele alapján országos átlagban a nők keresete a
férfiak keresetének 80 %-a. A gazdasági és költségvetési
szervezetek vezetői körében a nők a férfiak keresetének 60
%-át kapják, de ilyen kirívó a különbség a hírközlési és
postai tevékenységet folytató részegységek és az oktatási
tevékenységet folytató egységek vezetői körében (63,8). Ez
utóbbi különösen világosan utal az előítéletekben gyökerező
diszkriminációra, hiszen a pedagógusok nagy többsége nő.
Ugyanígy az egészségügyi és szociális szolgáltatási
szervezetek vezetői is, ha nők, férfitársaik keresetének csak
63 százalékát vihetik haza.

Tapasztalják-e,
érkezik-e panasz Önökhöz, hogy nők ugyanazért a munkáért 20
százalékkal kevesebbet tehetnek zsebre.

Ezzel a
problémával kapcsolatosan egyelőre kevés panasz érkezik
hozzánk. A szabályozás hiánya is közrejátszik ebben, és az is,
hogy erről nem sok információ áll a munkavállaló nők
rendelkezésére. A munkaképes korú nőknek csak 50 százalékának
van munkahelye. Akinek van, az félti a munkahelyét, és ezért
kevéssé próbálkozik munkáltatója beperlésével. Reméljük, az új
törvény változtat ezen a helyzeten, hiszen a bizonyítási teher
megfordításával a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem
diszkriminált.

Mit tehet az a nő, aki tudja, hogy
10-20 százalékkal kevesebbet keres, mint a mellette ülő
ugyanazt a munkát végző férfi kollégája?

A törvény
életbe lépésével lesz csak valóban hatékony eszköze a
panaszosoknak.

EU: központi kérdés az egyenlő
bánásmód elve

A nők kereseti lemaradása és
diszkriminációja nem magyar specialitás, a világon mindenhol
megfigyelhető. Angliában a pénzügyi vezetőknél 40 százalékos a
különbség, Németország nyugati felében szintén 25-30
százalékos a lemaradás.
Mire vezethető vissza ez a
globális jelenség?

Az előítéletekre, a társadalmi
szerepekről vallott sztereotípiákra, a végig nem gondolt nagy
társadalmi átalakulásokra, hiszen a kétkeresős családmodellben
a nők is családfenntartók, az egyszülős családokban pedig
egyedül is. A válások magas száma és az időskori egyedül
maradás pedig valószínűsíti az egy fizetésből, jövedelemből
élés kényszerét. Az Európai Unió egyenlő bánásmód elvének
irányelvei a jogharmonizációnk részeként kerültek be a magyar
törvénykezésbe, hiszen nagy társadalmi tapasztalatokkal
rendelkeztek a nyugat-európai országok a munkanélküliség
területén, ami számunkra csak 1990 után lett zord valóság.


Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve az EU egyik
fontos alapja és 1978-ban indult útjára az EU egyenlő bánásmód
politikája. Az Amszterdami Szerződésben pedig az EU 1997-ben a
3. cikkben elkötelezte magát, hogy a Közösség valamennyi
tevékenységének folytatása során "törekszik az
egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők
közötti egyenlőség előmozdítására". Az EU politikájában a
"gender mainstreaming" elve és módszere azt jelenti, hogy
minden közösségi és nemzeti szintű szakmapolitika tervezése és
végrehajtása során egyaránt figyelembe kell venni, hogy az a
nemek társadalmi egyenlőségét/egyenlőtlenségét hogyan
befolyásolja. A közösségi és a nemzeti szakmapolitikákat úgy
kell kialakítani, hogy azok az egyenlőtlenség felszámolása
irányába hassanak.

A multik kezdik
felismerni

Sokan szkeptikusak, hogy pusztán
törvényi szabályozással gátat lehet szabni a
diszkriminációnak. Mi kell ahhoz, hogy valódi változás álljon
be ezen a téren?

A közvélekedés és a szemlélet
átalakulása, valamint a nőknek egy sokkal tudatosabb
hozzáállása saját sorsuk és nőtársaik sorsának alakításához.
Ebben a mi osztályunknak is nagy szerepe lesz az információk,
jogok és lehetőségek széles körű megismertetésével,
közismertté tételével.

Pozitív jel, hogy a piaci
szféra egy részében a nagy szervezetek rájöttek, tehetséget
vesztenek, ha nincs elég nő döntéshozatali helyzetben. Több
amerikai multinacionális vállalat pozitív diszkriminációt
alkalmaz a nőkkel szemben. Vezetői pozícióba juttatják őket
ugyanolyan bérezéssel. Kezdik felismerni, hogy tehetséget
vesztenek, ha nincs elég nő döntéshozatali
helyzetben.