Amikor mindenki „unikornisnak” tűnik: Így küzdenek meg a toborzók a mesterséges intelligenciával turbózott önéletrajzokkal

A mesterséges intelligencia és a toborzás harca

A toborzási folyamat napjainkban egyfajta „AI az AI elleni küzdelemmé” vált. Miközben a HR-esek algoritmusokkal szűrik a jelentkezőket, a jelöltek szintén mesterséges intelligenciát hívnak segítségül, hogy profiljukat a lehető legvonzóbbá tegyék. Ennek eredményeként a kiválasztási szakemberek gyakran kerülnek abba a helyzetbe, hogy több száz „tökéletes” pályázatot kapnak, ám a valóságban ezek sokszor csak digitális illúziók.

A Cadient toborzási platform friss elemzése során 3000 önéletrajzot vizsgált meg, és megdöbbentő eredményekre jutott. A szellemi munkakörökre pályázók önéletrajzainak 90 százalékában találtak logikai ellentmondásokat, például egymást átfedő dátumokat vagy szakmailag lehetetlen előléptetéseket. A kutatás szerint a vezető munkaadókhoz benyújtott pályázatok háromnegyede tartalmazott AI-generált tartalmat, és öt jelentkezésből kettőt azonnal elutasítottak volna, ha a toborzók ellenőrizni tudják az alapvető adatokat.

Bill Mastin, a Cadient vezérigazgatója szerint a legnagyobb probléma az, hogy a jelöltek az AI segítségével szinte tökéletesen a munkaköri leíráshoz igazítják a tapasztalataikat. A toborzó kap 1000 önéletrajzot, és hirtelen 1000 unikornissal áll szemben. Mindenki tökéletes választásnak tűnik első ránézésre – fogalmazott a szakember.

A hiteltelen önéletrajzok alapján történő felvétel azonban súlyos kockázatokkal jár. RJ Frasca, a Shield Screening alelnöke arra figyelmeztet, hogy a rossz választás nemcsak anyagi veszteséget okoz, hanem biztonsági kockázatot is jelenthet, különösen a nagy szaktudást igénylő pozíciókban vagy az egészségügyi szektorban. Emellett a nem megfelelő ember felvétele növeli a fluktuációt és extra terhet ró a képzett munkatársakra, ami végül az ő távozásukhoz is vezethet.

Hogyan szűrhető ki a valódi tudás?

A szakértők szerint a technológiai szűrők csak egy bizonyos pontig hatékonyak, a végső döntést a személyes interjúnak kell megalapoznia. Katherine Loranger, a Safeguard Global HR-vezetője szerint a toborzóknak ösztönözniük kell a jelölteket, hogy ne támaszkodjanak túlzottan az AI-ra, és merjék megmutatni emberi oldalukat, hibáikkal együtt. A fókusz a „mit csináltál” helyett a „hogyan csináltad” irányba kell, hogy eltolódjon.

A valódi kompetenciák feltérképezéséhez a következő kérdések segíthetnek az interjúztatóknak:

• Hogyan hozott döntéseket, amikor nem állt rendelkezésére minden információ?
• Miként kezelte a bizonytalan, kétértelmű helyzeteket?
• Mit tesz olyankor, ha olyan szituációval találkozik, amilyet korábban még sosem látott?
• Hogyan vállalt felelősséget és hogyan alkalmazkodott egy rugalmas környezetben?

Ezek a kérdések segítenek a HR-eseknek megérteni a jelölt gondolkodásmódját és valódi tapasztalatait, amit egy mesterséges intelligencia által generált, tökéletesre csiszolt önéletrajz önmagában nem képes hitelesen bemutatni.

Forrás: HR Dive