Interjú Dominik Godat-val: A végtelen értekezletek ellenszere

- Németországban már mind egy szálig elfogyott a könyve, amelynek magyarországi bemutatójára a napokban kerül sor. Miben más ez, mint más, népszerű coachok írásai?

- A legnagyobb különbség abban rejlik, hogy a megoldásközpontú megközelítési módot, ami a coaching szakmán belül egy külön ágat, iskolát képvisel, most először én alkalmaztam átfogó, tudományos igényű, ám gyakorlatias jellegű könyvben a vállalatvezetésre. A coachingra sokan úgy tekintenek, mint egy-egy hasznos, alkalmi beszélgetésre, esetleg folyamatra, én azonban olyan helyzetekre adaptáltam a megoldásközpontú brief coachingot, amelyekre eddig nem volt példa: a könyv nem arról szól, hogy a coaching egy fontos vezetői kompetencia, hanem sokkal inkább arról, hogy miként lehet a vezetői létezésbe integrálni a megoldásközpontú perspektívát. Egyébként nincs ok aggodalomra, németül már nyomják az új kiadást…

- Mit adhat a megoldásközpontú vezetés a cégeknek?
- Az évek során három fontos eredményét láttuk az ilyen vezetésnek: akik ilyen attitűddel dolgoznak, azt tapasztalják, hogy a munkatársaik elkötelezettebbek, ezen kívül jobb eredmények, megoldások születnek, végül pedig vezetőként jobban érzik magukat a bőrükben, csökken a stressz-szintjük. Inkább a jövőben élnek, kicsi, de hatékony lépésekkel haladnak előre, tudják, mit tehetnek ma a holnapért.

- Sok vezető szenved attól, hogy időnként úgy tűnik, soha nincs vége az értekezleteknek. Ezen hogyan segít a megoldásközpontú szemlélet?
- Valóban, sokszor nem hatékonyak az értekezletek. A megoldásközpontú gondolkodásmóddal működő vezetők azt kérdezik a meetingek elején: „hol akarunk lenni egy óra múlva?” Olyan kérdéseket tesznek fel, hogy „mi működik már?”, „mi megy jobban a múlt héthez képest?”. Az értekezlet közepén talán azt is megkérdezik: „a céljainkhoz képest egy 1-10-es skálán most hol tartunk?” „miben fejlődtünk az egyeshez képest, és mi kellene ahhoz, hogy eggyel feljebb lépjünk?” Néhány egyszerű kérdéssel fókuszt és célt hozhatunk az értekezletekbe, és így gyorsabbak, hatékonyabbak leszünk. Az a tapasztalatom, hogy a vezetők sokszor a nagy képpel kezdik, sokat beszélnek, aztán néhányan közbeszólnak, eltérítik a beszélgetést. A megoldásközpontú vezető folyamatosan a vágyott jövőre irányítja a fókuszt, és az emberek – hála a jól irányított kérdéseknek – állandóan figyelnek, részt vesznek a közös célok kialakításában.

- Nincs ellentmondás a mély tartalom és a rövid, fókuszált idő között? Különben is, így hogy jut idő a munkatársak érzelmeinek az empatikus kezelésére?
- Mit jelent a mélység? Az a tapasztalatunk, hogy a probléma mély kivesézése helyett a megoldási lehetőségekben való elmerülés ugyanolyan mélységet hozhat elő. Arra törekszünk, hogy perspektívát váltsunk: ne arról beszéljünk, hogy mi nem működik, mitől érezzük rosszul magunkat, hanem arról, hogy mit szeretnénk, hova szeretnénk közösen eljutni. Ha kell, természetesen megemlítjük a problémát, de nem az áll az érdeklődésünk középpontjában. Érdekes megfigyelésünk, hogy a lehetőségek számba vételekor megváltozik a hangulat, és jó, pezsgő érzés kezdi átvenni a korábbi borongós hangulatot. Tehát már maga a fókuszváltás is „kezeli az érzelmeket”, reményt, várakozásteli hangulatot szül. Ráadásul, a megoldásfókuszú vezetők mindig észreveszik és elismerik a munkatársak teljesítményét, és ez minden alkalommal pozitív érzésekkel tölti el a munkatársakat.

- Sokak számára a megoldásközpontúság azt jelenti, hogy a főnök majd megoldja a problémát. Az ön módszerével hogyan lehet elkerülni – ha lehet –, hogy a főnök autoriter módon, néha akár a munkatársak legjobb meggyőződésén átgázolva tűzze ki a saját belátása szerinti legjobb célokat?
- Nagyon éles határ húzódik a leuraló és a megoldásközpontú vezetői működés között. Utóbbinál ugyanis mindig a munkatársak meglévő szakértelmére és tehetségére támaszkodunk. Természetesen a cég menedzsmentje szabja meg a kereteket, de a pontos kidolgozásba mindig bevonjuk az alkalmazottakat. Ha ugyanis ők képesek a saját céljaikat a globális célokhoz képest megfogalmazni, akkor mélyebben fognak élni a szakértelmükkel, és sokkal lelkesebbek lesznek. A vezető nem azt mondja meg, hogy mit hogyan csináljanak, hanem segít a fókuszt, a célt a többiek szeme előtt tartani, segít az erősségekre támaszkodni, és a következő kis lépéseket közösen kitalálni. Tehát a leuraló magatartással szemben éppen hogy bevonja a munkatársakat!

- Minden normális vezető megoldásközpontúnak gondolja magát, nem pedig problémaközpontúnak. A megoldásközpontúnak nevezett, a coachingból is ismert speciális megközelítési mód gyakran finoman megfogalmazott, jól csiszolt kérdésekkel dolgozik. Tényleg ilyen fontos a nyelvezet? Intelligens emberek így is, úgy is megértik mit akarnak tőlük, nem?
- Hogyne, éppen arról beszélgetünk, hogy az intelligens emberek hogyan tudnak még hatékonyabban, okosabban dolgozni! Nem azért teszünk fel finom, kimunkált kérdéseket, mert szükségünk van az információra, hanem azért, mert így tudjuk elősegíteni azt, hogy olyasmiken gondolkodjanak a kollégák, amik esetleg maguktól nem jutna az eszükbe. A jobb gondolkodás pedig jobb eredményekre, megoldásokhoz vezet! Az okos, intelligens emberek azt a tudást szívták magukba az egyetemen, hogy a problémákat elemezni kell, és minél okosabb valaki, annál jobban tudja kielemezni a problémákat. Igen ám, csakhogy a jó problémaelemzés nem feltétlenül mozdít előre. Éppen ezért az intelligens kollégák fókuszán szeretnénk egy picit változtatni – elképesztő, hogy néhány kérdés átfogalmazásával mennyi minden meg tud változni egy cégben! Csak egy példa: „Tegyük fel, megoldottad ezt a problémát – mi lenne más?” Ezzel a kérdéssel a figyelmet átvisszük a problémáról arra, hogy hova akarunk eljutni. Tessék kipróbálni, milyen válaszokat fog erre kapni!

- Hogyan tud egy cégvezető profitálni a képzéséből? Mit kap, ha elmegy a workshopjára?
- Azok, akik korábban eljöttek erre a két napra, azt mondták, képesek lettek sokkal hatékonyabb beszélgetéseket folytatni a kollégákkal, akár a tulajdonosokkal is. A kommunikáció jobban beépült a vezetői eszköztárukba, tudatosabban használják. Ezáltal hatékonyabbak a projektmenedzsmentben, rövidebbek és fókuszáltabbak az értekezletek is. Jobban kihasználják a kollégákat tehetségét és erőforrásait – és persze, a kérdezéstechnikájuk is rengeteget fejlődött! Azt már csak halkan merem mondani, hogy ez a többiekre is kihatott, a munkatársaik is jobban kezdtek kommunikálni.

- Magyarországon nem ritkán a HR-vezetők járnak ilyen továbbképzésekre. Annak idején ön is HR-vezetőként dolgozott, ők mit remélhetnek a tréningtől?
- Amikor először részt vettem egy hasonló képzésen, még aktív HR-vezető koromban, azt vettem észre, hogy a többi igazgatóval gyorsabbak, mélyebbek és hatékonyabbak lettek a megbeszéléseim. A másik érdekes tapasztalatom az volt, hogy míg korábban meg akartam oldani a többiek problémáit, ami HR-vezetőként lehetetlen, fel tudtam őket készíteni arra, hogy megoldják a saját konfliktusaikat, csapaton belüli feszültségeiket. Mondanom sem kell, így sokkal jobb megoldások születtek, mint amiket én tudtam volna kitalálni…

Dominik Godat éveken át HR vezetőként dolgozott a Coopnál, majd 2009 óta vezetéstudományt és coaching szemléletű vezetést oktat a Luzerni Egyetemen, miközben rendszeresen ad elő nemzetközi konferenciákon és szemléletformáló tréningeket tart multinacionális vállalatok top menedzsmentjének.

A workshop helye: Budapest, Oktogonnál lévő tréninghelyszínen
Ideje: 2015. június 25-26. 9h-17h
Jelentkezés: [email protected] mailcímen vagy az alábbi telefonszámokon:
Göntér Mónika +36 20 225 1744
Hankovszky Katalin +36 20 421 8300
További információ: ide kattintva!

A SolutionSurfers Magyarország a svájci központú SolutionSurfers International magyarországi képviselője. A világ 14 országában működő svájci központú tréningszervezet megoldásközpontú módszertannal terjeszti a brief coachingot.
A SolutionSurfers briefcoach-tréningjein az utóbbi 18 évben több, mint 5000 coach vett részt a világ számos országából. Magyarországon 2010. óta tevékenykedik, coachképzés, szervezetfejlesztés, coaching és teamcoaching területeken. Coachképzései ICF akkreditációval rendelkeznek (ACTP).
További információk:
www.solutionsurfers.hu
[email protected]

Eseménynaptár:
2015. szeptember 14-15. Precision, presense and superior eases in brief coaching. An inspiring lab for advanced coaches with Daniel Meier and Katalin Hankovszky (angol nyelvű tréning, igény esetén magyar tolmácsolással)
2015. szeptember 17. - 2016. január 15. Teamcoach-képzés (7 napos). Csoportokkal/csapatokkal rendkívüli és hétköznapi helyzetekben való hatékony munka gyakorlatorientált elsajátítása.
2015. szeptember 28. - 2016. márc.2. Briefcoach-képzés I. - Brief coaching a gyakorlatban: alapok, eszközök és alkalmazásuk.
2015. október 1-2., 26. és november 13. Briefcoach-képzés II. – Coachkompetenciák. A brief coaching elmélyítése, új ötletek, reflexió és gyakorlat.
2015. november 6. Resistance! Resistance? Jesper H Christiansen workshopja az „ellenállás”-ról, azaz kipróbálni egy olyan koncepciót, amely következetesen az ügyféllel való kooperációra épít. (angol nyelvű tréning, igény esetén magyar tolmácsolással)
2015. december 7-8. Brief Coaching 2.0 - Workshop Szabó Péter MCC és Hankovszky Katalin PCC vezetésével. (angol nyelvű tréning, igény esetén magyar tolmácsolással)