MI-transzformáció: Ne csak telepítsd, hanem tervezd újra a munkát!

A legtöbb igazgatótanács még mindig a hatékonyság és a költségcsökkentés szemüvegén keresztül szemléli a mesterséges intelligenciát (MI). Karalee Close, az Accenture globális tehetséggondozási vezetője szerint azonban éppen ez a megközelítés a probléma forrása. Az Accenture legfrissebb, Talent Reinventors című jelentése – amely 1320 felsővezető és 4560 munkavállaló megkérdezésén alapul 12 országban és 20 iparágban – egyértelmű különbséget tesz a sikeres és a lemaradó cégek között.

A kutatás szerint a szervezeteknek csupán 18%-a tekinthető „tehetség-újratervezőnek”, akik valóban mérhető értéket teremtenek az MI-vel. A fennmaradó 82% egyszerűen összekeveri az MI telepítését a transzformációval. Ennek eredménye az úgynevezett „emberi adósság” felhalmozódása: a munkatempó ugyan gyorsul, de a valódi üzleti eredmények nem javulnak. Close ezt „teljesítmény-illúziónak” nevezi, ahol a szervezet gyorsabban mozog, de nem ér el jobb célokat.

A fejlődés gátjai és a strukturális elavultság

Az MI-ben rejlő valódi lehetőségek csak akkor aknázhatók ki, ha magát a munkavégzést tervezik újra, ám ehhez a legtöbb helyen hiányzik az infrastruktúra. A felmérésben a felsővezetők a következő akadályokat jelölték meg:

• 54% szerint a töredezett rendszerek és az elavult munkakörök jelentik a legnagyobb gátat.
• 47% a jelenlegi és jövőbeli munkaerő-képességekbe való rálátás hiányát említette.
• 36% a következetlen felsővezetői támogatást tartja problémának.

Kognitív túlterheltség és az emberi ár

A technológiai szakadék árát a munkavállalók fizetik meg. A válaszadók több mint egyharmada szerint energiájuk nagy részét egyszerűen a folyamatos változásokhoz való alkalmazkodás emészti fel. A vezetők 55%-a számolt be a munkaerő kognitív túlterheltségéről – a dolgozóknak egyre növekvő komplexitással kell megbirkózniuk, miközben nem kapnak világos iránymutatást vagy újratervezett munkaköri leírásokat.

A kutatás szerint a tehetség-újratervező vállalatok 2,8-szor nagyobb valószínűséggel állítják, hogy az MI javítja a kollektív döntéshozatalt, és 76%-uk használ MI-alapú rendszereket a célok valós idejű módosítására. Ezzel szemben a lemaradó cégeknél a CIO (informatikai vezető) és a CHRO (HR-vezető) még mindig elkülönülten dolgozik, pedig Close szerint a technológiát ma már nem lehet elválasztani a munkavállalótól.

Mit jelent ez az egyéni karrierek számára?

A Z és az Y generációhoz tartozó szakemberek számára a környezet bizonytalannak tűnik: 76%-uk szerint a karrierútjuk nem világos, 45% pedig nehezen talál belső projektet vagy tanulási lehetőséget. A karrierjük felgyorsításához a következőket tartják a legfontosabbnak:

• Célzott képzés a jövőálló készségek megszerzéséhez (56%).
• Világos belső karrierutak (34%).
• Nagyobb autonómia és rugalmasság (30%).

Karalee Close tanácsa a következő évre a „képesség-fókuszú” szemlélet és a közös tanulás (co-learning) adoptálása. A karriert nem fix titulusok sorozataként, hanem folyamatosan épülő készségportfólióként kell kezelni, keresve azokat a projekteket, amelyek az MI-vel való közös munkát igénylik.

Forrás: Human Resource Executive