Megjelent: 6 éve

Tehetséges munkaerőt minden vállalatnak!

Cikksorozatunkban bemutatjuk, milyen egy jól megtervezett tehetségmenedzsment folyamat, milyen lépésekből áll és ezeket miként tudja a HR, illetve egy HR menedzsment szoftver támogatni, megvalósítani. Ám a tehetségmenedzsment vállalaton belüli megvalósításának is több lehetséges kimenetele, több irányú koncepciója van. Vajon mi szolgálja jobban a cég fejlődését: a belső munkatársak tudásának fejlesztése, vagy magasabb kvalitású új munkatársak felvétele? Milyen módon támogatható a döntés-előkészítés, miképpen mérhető a jelenlegi tudás, hogyan állíthatók össze a szükséges kompetenciák?

Cikksorozatunkban bemutatjuk, milyen egy jól megtervezett tehetségmenedzsment folyamat, milyen lépésekből áll és ezeket miként tudja a HR, illetve egy HR menedzsment szoftver támogatni, megvalósítani. A sorozat I. része itt olvasható.

Információk a munkavállalókról és előlépési lehetőségek

Minden vállalat rendelkezik információkkal dolgozóival kapcsolatban. Ezek lehetnek egyrészt olyan alapvető adatok, mint a munkavállalók önéletrajza, végzettsége, képzettsége. Jó esetben az is ismert, hogy a munkatársak milyen tudásszintekkel, projekt-ismeretekkel, szakmai tapasztalatokkal rendelkeznek, a cég milyen megvalósítási terveket tűzött ki célul, ehhez hány, és milyen kvalitású dolgozóra lesz szüksége és nagyjából mikor esedékes egy-egy előléptetés.

Az előléptetés is többféle módon valósulhat meg. Létezhetnek egyrészt egyedi, a cég által előre meghatározott fejlődési lehetőségek, kinevezési lépcsőfokok, előfordulhat az is, hogy egy-egy magasabb pozíció megörökléses úton érhető csak el, vagy automatikusan is jelentkezhet egy "életszerű" lemorzsolódás, amikor továbblépnek a dolgozók, vagy a cég válik meg tőlük.

A karriermenedzsment két ága

Ha csak megörökléses úton valósulhat meg előrejutás, akkor alapesetben nem tudunk a hozzánk érkező fiatal kollégáknak karrierjövőképet mutatni, így a tehetséges kollégák hosszú távú megtartása is nehézségekbe ütközhet. Ám az ilyen alacsony fluktuációval rendelkező vállalati kultúrák esetén is van lehetőség karriermenedzsment megalkotására. A munkavállalóról megszerzett információk alapján létrehozhatunk egy, a szervezeti struktúrára és az adott munkakörre alapozott kompetencia mátrixot, amelynek segítségével megnyitjuk a lehetőséget a meglévő munkavállalóink számára, hogy - önképzés, tanulás, saját költségen elvégzett vagy támogatott iskolák, továbbképzések, stb. segítségével - elérjék az általunk meghatározott tudásszinteket és adott esetben túlszárnyalják azokat a munkavállalókat, akik a megcélzott pozícióban vannak. Ez jelenti a karriermenedzsment koncepciók egyik ágát, amelynek Magyarországon - a széles bázist jelentő kkv-szektor családias vállalati kultúrája miatt - még nincs igazán létjogosultsága.

Hazánkban ezért inkább a karriermenedzsment másik ága, a multinacionális cégek által alkalmazott módszerek jelentik az igazi karriermenedzsmentet. Bár nincs garancia arra nézve, hogy a tehetséges, fiatal munkavállalók hosszú távon elkötelezettek maradnak a vállalat iránt, mégis érdemes figyelmet fordítani a "kinevelésükre", ugyanis friss szemléletet, innovációt, az újdonságok iránti nyitottságot és proaktivitást hozhatnak a cég életébe. Ez természetesen a fiatal pályakezdő számára is előnyös, hiszen az őt alkalmazó vállalattól szakmai tapasztalatot, jövőbeli karrierjének megalapozását kapja meg.

Így fordulhat elő akár az is, hogy a multinacionális vállalatok még egyetemi éveiket töltő tehetséges fiatalokat is szerződtetnek akkor, ha megvan a jelöltben minden olyan kvalitás és kompetencia, amire a vállalatnak a jövőben - akár a legfelső vezetői szék betöltéséhez - szüksége lehet. Ilyen esetekben a vállalatok rövid idő alatt, viszonylag kis ráfordítással képesek fiatal pályakezdőből nagyon magasan kvalifikált szakembert képezni.

Mérőpontok

A karriermenedzsment imént részletezett két ága lényegében két szélsőséget jelöl, közöttük még számtalan egyéb köztes ág, útvonal lehetséges. Ám legyen is bármilyen típusú tehetségnevelésről is szó, minden esetben meg kell határozni bizonyos mérőpontokat, amelyek megmutatják, mennyibe kerül a vállalat számára a szakemberek képzése (oktatások, tanfolyamok, akkreditált iskolák, stb.), mennyi időráfordítást, milyen külső és belső erőforrásokat igényel, és milyen eredményeket hoz a vállalat számára akár anyagilag, akár szakmailag, akár a vállalati imázs szempontjából, vagy akár az innováció területén.

A karriermenedzsmenthez kapcsolódó mérőpontok meghatározásának az eszköze a HR. A HR-es munkatársnak ismernie kell a lehetséges karrierútvonalakat a karriermátrixon belül és azt, hogy melyik munkakör mivel helyettesíthető. Az adott részleg vezetőjének bevonásával adott munkakörre vonatkozóan pedig akár olyan kompetencia mérőpontokat is meghatározhat, mint a beszédkészség, kommunikációs kvalitások, tárgyalási stílus, megjelenés, stb. Ezeket a kompetencia halmazokat minden további munkakörre meg kell alkotni, majd ezek strukturálása után meg kell határozni az egyes struktúra szintek közötti különbségeket is. Az így kialakított rendszerben lehet elhelyezni majd a munkavállalókat. Ekkor válik világossá, hogy a dolgozó a kijelölt kompetencia szintekhez képest hol áll, miben és hogyan kell még fejlődnie a következő szint eléréséhez.

Ha az itt leírt módon mindenki tisztában van azzal, hogy mi az ő feladat- és munkaköre, ha tudja, hogy nem csak papíron működik a karriermenedzsment, hanem nagyon is valóságos, sokkal bátrabban cselekszik majd, nagyobb motivációs szinttel fog rendelkezni, hiszen pontosan tudja, milyen célokat kell még teljesítenie a következő karrierszint eléréséhez. Ez pedig - nem mellékesen - stabil alapot jelent egy jó motivációs rendszer kidolgozásához is, ahol a magasabb fizetés, a jutalmak és bónuszok mellett a következő szintre lépés lehetősége (valamint az ehhez szükséges feltételek teljesítése) is ösztönzik a munkavállalót.

Ilyen módon a karriermenedzsment akár egy oda-vissza kapcsolattá is válhat, ahol a munkavállaló saját maga is tesz majd javaslatokat a kompetencia mátrix javítására, a vállalati, az üzleti élet, vagy a piaci viszonyok változásai miatt szükséges kiigazításokra, módosításokra. Ha van egy jól strukturált tudásmátrixunk, naprakész információnk van dolgozóink tudásszintjéről, azt is tudni fogjuk, milyen irányba kell elmozdulnunk az új elvárás-szint(ek) megfogalmazásához és végső soron a piacon maradáshoz.

Szoftveres támogatottság

A VT-SOFT humánügyviteli csomagja minden pontjában támogatja a tudatos karriermenedzsment folyamat felmerülő teendőit. A legösszetettebb feladatot a feltérképezés jelenti, mind a munkavállalókkal kapcsolatos információk összegyűjtése és rendszerezése, mind az egyes munkakörökre vonatkozó kompetencia mátrixok összeállítása szempontjából. Az alap HR modulban rögzíthető például a dolgozók munkán kívüli tevékenysége, egyéb irányú szakmai tapasztalatai, meglévő tudásszintje. Az Oktatás modul megmutatja, hogy az adott dolgozó a kompetencia mátrixon belül jelenleg hol áll, hová kell még fejlődnie, mi a számára kijelölt következő szint, amit el kell érnie. Emellett információkkal szolgál azzal kapcsolatban is, hogy a következő szint eléréséhez milyen oktatásokra lehet szüksége, ezeknek milyen anyagi vonzata van. A Teljesítményértékelés modul segítségével pedig az általunk megadott időintervallumban meg tudjuk határozni, mit kell elérnie a dolgozónak ahhoz, hogy teljesíteni tudja a vállalati célkitűzéseket.

Cikksorozatunk harmadik, befejező részében a vállalati tehetségmenedzsment eredményeinek méréséről, azaz a teljesítményértékelésről lesz szó részletesen.

A UNIT4-ról

A UNIT4 egy globális szoftverszállító- és szolgáltató vállalat, amelynek legfontosabb célja, hogy hatékony támogatást nyújtson az állami és magánszektorban működő dinamikus vállalatoknak az üzleti változásokhoz történő egyszerű, gyors és költséghatékony alkalmazkodásban a "Businesses Living IN Change (BLINC)(TM)" nevű piaci szegmensben. A vállalatcsoport tulajdonában van a világ számos piacvezető, az üzleti változásokat támogató szoftvermárkája, beleértve az Agresso Business World ERP megoldást, amelyet a szolgáltatás-orientált közepes vállalatok számára fejlesztett ki, illetve best-of-class pénzügyi menedzsment szoftverét, a Coda-t. A UNIT4 26 országban rendelkezik irodával Európában, Észak-Amerikában, a csendes óceáni és ázsiai térségben, illetve Afrikában. Székhelye a hollandiai Sliedrechtben található.

A UNIT4 hazai leányvállalatai a pénzügyi-számviteli és ERP szoftverszállító UNIT4 CODA Hungary Kft., illetve a humánügyviteli szoftvermegoldásokat biztosító VT-SOFT Software Kft.

A UNIT4 CODA zászlóshajó terméke a Coda Financials ügyviteli megoldás, amely valós idejű pénzügyi átláthatóságot és kontrollt biztosít az emberi erőforrások, az üzleti folyamatok és az alkalmazások fölött. Teljes körű ERP rendszere, valamint BI és egyéb kiegészítő megoldásai segítségével minden pillanatban teljes kontroll alatt tarthatók a vállalatok pénzügyi, számviteli, logisztikai és gyártási folyamatai.

A VT-SOFT meghatározó szereplője a hazai humánügyviteli szoftverek és outsourcing szolgáltatások piacának. Több mint 20 éves tapasztalata révén segít ügyfeleinek működési hatékonyságuk növelésében, a humánerőforrással kapcsolatos tevékenységek leegyszerűsítésében és gazdaságossá tételében, valamint a biztonságos működés feltételeinek megteremtésében.

www.unit4.hu

www.vtsoft.hu

  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
  • 2020.02.20recruiTECH Idén minden eddiginél erősebb programmal, számos külföldi (IRL, UK, PL) és hazai előadóval indítjuk útjára a recruiTECH, 2020.02.20-i eseményünket! Várjuk szeretettel a toborzási szakma színe-javát, és mindenkit, aki felelősséget érez a tehetségek megtalálásában. Részletek Jegyek
  • 2020.03.31Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Egy szokatlan, de hatékony praktika, hogy elkötelezett munkaerőt találjon

A praktika, ami hozzájárul a jó munkahelyi légkörhöz, segít bevonzani az elkötelezett munkaerőt, jót tesz a brandépítésnek is a munkavállalók... Teljes cikk

Rekordmagas cégalapítási számmal zárta az évet az építőipar 2019-ben

Közel 6000 új induló céggel és folyamatosan növekedő termelési volumennel rendkívül erős évet zárt az építőtőipar. Teljes cikk

Növelje hatékonyságát, bővítse csapatát akár új kolléga felvétele nélkül!

Sok a feladat, de nem vehetünk fel új kollégát. Kölcsönözzünk valakit! De honnan? Kit? Szellemi munkakörben is? Ki fogja megtalálni ezt az embert? Ki... Teljes cikk