Az AI-bajnokoknak nem szabadna két munkát végezniük

Amikor egy alkalmazott megtanul jól használni egy mesterséges intelligencia alapú eszközt, a kollégák hamarosan segítséget kérnek tőle. Egy vezető bemutatót kér tőle egy csapatmegbeszélésen, egy másik részleg pedig tanácsot kér ugyanehhez. Ezzel a személlyel észrevétlenül egy nem hivatalos AI-bajnokká válik, miközben a saját határidői és elvárásai változatlanok maradnak a korábbi pozíciójában.

Amikor a segítségnyújtás új feladatkörré válik

A kollégák közötti segítségnyújtásnak természetesnek kell lennie, de a nehézség akkor kezdődik, amikor az alkalmi támogatás ismétlődő üzleti függőséggé alakul. Az aprónak tűnő kérések mögött figyelmet, előkészítést igénylő feladatok állnak, amelyek elvonják az idejét a fő munkájától. A vezetők gyakran örülnek a helyi problémamegoldásnak és a terjedő lelkesedésnek, ám ritkán vizsgálják meg, hogy ez a terhelés fenntartható-e az érintett számára.

A HR egy egyszerű beszélgetéssel kezdheti a helyzet kezelését: feltérképezheti, hogy a csapat valójában kihez fordul, ha az MI használata során kérdés merül fel. Meg kell vizsgálni, hogy ezek a feladatok hogyan befolyásolják a munkavállaló napi teendőit, és határokat kell szabni a technikai hibák elhárításában.

Világos megállapodások és felelősségi körök

Ha a támogatás elvárt hozzájárulássá válik, a vezetőknek dönteniük kell arról, hogy miként teremtenek ehhez teret. Emlékeztetni kell arra, hogy a rugalmasság ígérete a határidők csökkentése nélkül lehetetlen elvárások elé állítja az embert.

• Írásos megállapodásra van szükség a szerepkör céljáról, a rendelkezésre álló időről és a feladatok határairól.
• Definiálni kell, hogy hova futnak be a túlzottan bonyolult vagy a hatáskörön túli kérdések.
• A szervezeten átívelő kéréseket priorizálni kell, és meg kell határozni, hogy ki jogosult ezeket visszautasítani.
• A jelentős és folyamatos felelősségvállalás esetén a HR-nek felül kell vizsgálnia a pozíció besorolását és díjazását.

A terjedő képességek értékelése és a jövő

A teljesítmény-menedzsmentnek képesnek kell lennie arra, hogy mérje a mások támogatásából fakadó értéket. Nem elegendő csupán a megválaszolt kérdések vagy bemutatók számát számolni; azt kell vizsgálni, hogy a kollégák képesek-e önállóan feladatokat végezni, és felismerni a hibás kimeneteket.

Végül a karrierút kérdését sem szabad figyelmen kívül hagyni. Nem minden MI-bajnok vágyik vezetői pozícióba vagy transzformációs szerepkörre; van, aki a saját szakterületén szeretné elmélyíteni a tudását. A vezetőknek biztosítaniuk kell, hogy ez a plusz teher támogassa a munkavállaló egyéni ambícióit is.

Forrás: HR News