A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Németh Kinga, Audi Hungaria Zrt.

A HR Portál június 5-én közölte több hónapos kutatás eredményeként listáját A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 óta a harmadik ilyen összeállításunk. A nyitócikk után a HR vezetőket interjúkban is bemutatjuk. Most Németh Kinga az AUDI HUNGARIA Zrt. személyügyért és szervezetért felelős igazgatósági tagja gondolatait olvashatják, aki harmadszor is felkerült listánkra. 

A győri születésű Németh Kinga német szakon a szegedi egyetemen diplomázott, amit a Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetemen bővített közgazdász oklevéllel. 1997-ben, az Audi Hungariánál kezdte meg szakmai pályafutását először kontrolling, majd a HR területén. 2017-től az AUDI AG-nál Ingolstadtban a duális szakképzésért felelt vezetőként. 2019-ben tért vissza Győrbe az Audi Akadémia vezetőjeként. 2020-ban lett az üzletért felelős business partnerek vezetője. 2021-től az Audi Hungaria személyügyért és szervezetért felelős igazgatósági tagja. 

Milyen eredményre a legbüszkébb az utóbbi egy évben HR vezetői munkájából?

Vállalatunknál az elmúlt évben is az volt a fő feladat, hogy hogyan alkalmazkodunk a gazdaságot és a gépjárműipart egyaránt jellemző intenzív változáshoz.

Már egy évvel ezelőtt is foglalkoztatott bennünket a gondolat, és az elmúlt évben sokat dolgoztunk azon, hogy feltárjuk és elemezzük  a szervezetünkre erős hatást gyakorló informális mikro- és makrohálózatokat. Ezek hatékonyan segítik, kiegészítik, egyes esetekben befolyásolják az információáramlást, épp ezért rendkívül értékesek a számunkra.

A hálózatelemzés, nem más mint egy térkép véleményformálóinkról. Környezetük hallgat rájuk, mert hitelesen képviselik meggyőződésüket. 

Gyártó, termékfejlesztő és speciális szolgáltatásokat nyújtó vállalatként folyamatainkat stabilitás, azok mérnöki pontossága és a precizitásra való törekvés jellemzi, de azt is látjuk, hogy gyorsan változó világunkban szervezetünk agilitása, innovatív megoldásai is meghatározóak.

Kultúránk fontos értéke a kiszámíthatóság, precizitás, ezzel szemben a változások világában elmaradhatatlan az agilis, gyors válaszadás: Hogy lehetséges a vállalati kultúrába “relatív” gyorsan ezen képességet kialakítani? Meggyőződésem szerint  úgy, hogy szervezeti működésünkön hitelesen változtatunk. Ezt célozza a vállalati informális hálózattal való tudatos, strukturált együttműködés, mely kiegészíti és továbbfejleszti a már meglévő és jól működő strukturális formát és kommunikációt. Jó példa volt erre a múlt évben egy új modellünk, a CUPRA Terramar termelésfelfutása.

Ön szerint a HR-vezetőknek milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük a mai, gyorsan változó üzleti környezetben?

Minden vezetőnek, de a HR területén dolgozóknak különösen fontos, hogy munkájuk, munkánk során mindig az ember legyen a középpontban. Találjuk meg az individuális és standardizált folyamatok és eszközök, vagy problémára adandó válaszok közötti egyensúlyt. HR elemzéseink adatalapon támogatják a jövő döntéseit.

Mindezt tegyük úgy, hogy folyamatosan párbeszédben legyünk a szervezet, lehetőség szerint minden szintjét képviselő szereplőivel és válaszaink gyorsak, agilisak legyenek.

Tartsuk mindig szem előtt, hogy az ember alapvetően stabilitásra vágyik, amelyet a mai, folyamatosan változó világban, akár munkaadóként, nehéz biztosítani. Ehhez elengedhetetlen, hogy egyértelmű döntéseink mentén irányítsuk a rendszereinket.

A HR-es  folyamatosan tanul, és  hatékony, könnyen beépíthető, újszerű módszereket integrál a szervezete életébe. Az átalakuló iparágban hangsúlyozom önfelelősségünk jelentőségét, amelyben segít a folyamatos reflexió és az önreflexió, mind a szervezet, mind az egyén szintjén.

Milyen szervezeti kihívás merült fel az elmúlt egy évben, amit azonnal kellett kezelni? Milyen módon?

Az elmúlt évben szerszámgyárunkban a piaci átrendeződés eredményeként csaknem egyik napról a másikra visszaesett a megrendelési állományunk. Nehéz helyzet egy olyan vállalat életében, amely 30 éven keresztül növekedésben volt.
Erre nagyon gyorsan kellett egyrészt vállalaton belüli munkahelyátszervezéssel és sajnos több esetben munkakörök megszüntetésével is reagálnunk.

Hogyan reagál cégük a munkavállalói igényekre, például a hibrid munkavégzésre?

Ma ezek a munkavégzési formák már a munka világának elfogadott és szerves részei. Vállalatunknál a hibrid munkavégzési forma sok adminisztratív területen, megfelelő szabályzókkal és keretrendszerrel rendkívül sikeres.
Hangsúlyozom, hogy ezekben a hibrid munkavégzési formákban is az eredményesség a fokmérő, ehhez szükséges a munkaadó és munkavállaló, vezető és beosztott folyamatos és célirányos, feladatorientált párbeszéde.

Miben szeretne fejlődni a következő időszakban és fejleszteni a HR szervezetét? 

A jelenlegi gazdasági környezetben minden szervezetnek - és ez fokozottan érvényes a HR-re - a hatékonyságnövelésre kell fektetnie a legnagyobb hangsúlyt. Ennek egy fontos eleme, hogy azokat a folyamatainkat, amelyek jól standardizálhatók, automatizáljuk és a folyamatok mentén minél több digitális megoldást alkalmazunk.

Egy csaknem 12 ezer főt foglalkoztató, széles tevékenységi körrel működő multinacionális vállalatnál fontos felismerni, hogy a HR-nek nemcsak kiszolgáló és szolgáltató feladatai vannak, hanem stratégiai szerepe is. Fontos, hogy folyamataink, termékeink a szervezet, vezetők, munkavállalók számára értéket teremtsenek, illetve egyszerű, gyors HR válaszokat kell adnunk a felmerülő kérdésekre.  Célunk, hogy hatékony folyamatok és a jól használható HR megoldások egymást erősítve járuljanak hozzá vállalatunk sikereihez.

Használja-e Ön vagy HR szervezete az AI-t? Miben, milyen eredménnyel? Hol lát ebben esélyt vagy kihívást?

Igen, a modern ipari környezetben elengedhetetlen az AI megoldások használata. A nagy nyelvi modellekkel lehetőségünk van zárt környezetben nagy mennyiségű tartalom szűrésére, strukturálására. Példaként említeném a belső szabályozási rendszerünkben keresési egyszerűsítésre vagy munkaköri tartalmak egyszerűsítésére, kivonatozására  használt szoftvereket.

Használjuk az AI-t továbbá a világháló különböző adatbázisaiban megtalálható tartalmak innovatív, célorientált és gyors felhasználására, például az ötletgenerálásban, oktatásban, HR kommunikációban. Véleményem szerint ma még kihívást jelent az AI felhasználásában, hogy szabályozási környezete kialakulóban van. Más szempontból viszont éppen ezért is rejt nagy lehetőségeket ez a helyzet.

Mit tesz azért, hogy a vállalata jövőálló szervezet legyen?

A jövő vállalati sikereinek kulcsa a célzott kompetenciafejlesztés, a tudatos és előrelátó utódlástervezés. 
Nagy hangsúlyt fektetünk a piaci elvárásokhoz igazodó, a folyamatokat szem előtt tartó szervezeti fejlesztésre.
Ennek egyik fontos alappillére a leadership kultúra, ahol egyszerre jelenik meg az ember, a folyamat és a szervezet fókusza.

Sorozatunk korábbi interjúi:

- Dobi Kitti, MBH Bank

- Szijjné Kállai Ildikó, Spar

- Szalavics Mariann, NAV

A nyitóképen Németh Kinga