A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Dobi Kitti, MBH Bank

A HR Portál június 6-án közölte több hónapos kutatás eredményeként listáját a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 óta a harmadik ilyen összeállításunk. A listán idén ismét szerepel Dobi Kitti, az MBH Bank HR vezérigazgató-helyettese, aki több mint 9000 munkavállalóért felel.

Milyen eredményre a legbüszkébb az utóbbi egy évben HR vezetői munkájából?  

Az elmúlt évek legnagyobb szakmai kihívását és egyben sikerélményét kétségtelenül a három bank összeolvadása jelentette számomra, amire HR vezérigazgató-helyettesként igazán büszke vagyok. Egy ilyen történelmi léptékű fúzió nemcsak a vállalati struktúrát, hanem a kultúrát is érinti, és én abban hiszek, hogy csak akkor lehet sikeres egy szervezet, ha kulturálisan is fejlődni és alkalmazkodni tud.

Három nagyon különböző hagyományú, értékvilágú és működésű szervezetből kellett egy újat építenünk, mindezt úgy, hogy közben a kollégák érezzék: számít, amit magukkal hoztak, fontos szerepük és helyük van abban, amit együtt építünk és közben integrálni tudjuk a kívülről, más vállalati kultúrákból érkező kollégákat. Ma már több mint 9 000 munkavállalónk van, és azt látom, hogy valódi közösség formálódott – ez számomra a legnagyobb elismerés.

Ehhez rengeteg építőelem kellett: a különböző vezetőfejlesztési és tehetséggondozási programok, a Generációs Diverzitás Program, amely az élethelyzetekre és korosztályokra szabott támogatásokat kínál; vagy éppen a preboarding programunk, amely játékos, digitális formában vezeti be az új kollégákat az MBH világába. És persze az sem mellékes visszajelzés, hogy ezek a programok nemcsak a kollégáinktól, hanem a szakmától is elismerést kaptak. Számos HR szakmai díjat nyertünk el az elmúlt időszakban, idén például már harmadszor lettünk Top Employer minősítésű munkahely. Ez mindannyiunk közös sikere.

Ön szerint a HR-vezetőknek milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük a mai, gyorsan változó üzleti környezetben? 

Ma már teljesen más HR-vezetőnek lenni, mint akár csak öt-tíz évvel ezelőtt. A világ, benne az üzleti környezet és a munkavállalói elvárások is hihetetlen tempóban változnak, ehhez pedig nekünk is alkalmazkodnunk kell – sőt, gyakran előre kell gondolkodnunk.

Azt látom, hogy a rugalmasság az egyik legfontosabb készség: nem ragaszkodhatunk korábban jól bevált megoldásokhoz, ha közben új helyzetek, új generációk, új technológiák jelennek meg. Ehhez elengedhetetlen a trendek folyamatos követése, legyen szó munkaerőpiaci mozgásokról, a fiatalok elvárásairól vagy épp a digitalizáció nyújtotta lehetőségekről.

Emellett azt tapasztalom, hogy a rendszerszemléletre is nagy szükség van, hiszen a HR már nem egy háttérfunkció, hanem stratégiai partner. Értenünk kell a teljes vállalati működést, az üzleti célokat, és úgy kell alakítanunk a HR-eszköztárat, hogy az valóban támogassa a szervezet egészét.

Végül, de nem utolsósorban: digitális készségek nélkül ma már nem lehet érdemben dolgozni ezen a területen sem. Legyen szó adatvezérelt döntéshozatalról, gamifikált onboardingról vagy akár toborzási kampányokról a közösségi médiában – ezek nem extrák, hanem az új alapok.

Számomra tehát a mai HR-vezető legfontosabb tulajdonsága, hogy egyszerre legyen nyitott, stratégiai gondolkodású és technológiailag naprakész.

Milyen szervezeti kihívás merült fel az elmúlt egy évben, amit azonnal kellett kezelni? Milyen módon? 

A kihívások kezelésének kulcsa számunkra egy tudatosan felépített kulturális integrációs stratégia volt. 

Ezzel párhuzamosan továbbra is kihívás, hogy még jelenleg is több különböző székházban dolgoznak a munkatársaink. A távolság nemcsak logisztikai kérdés, hanem a közösségi élményt, az informális kapcsolódásokat is befolyásolja, ami hosszú távon a szervezeti kultúrára is hatással van. Az új székházunk építése már javában zajlik és a tervezés során nagy hangsúlyt fektetünk a munkatársak bevonására: teszt irodák kialakításával lehetőséget teremtünk arra, hogy kipróbálhassák azokat a bútorokat és munkakörnyezeteket, amelyek az új irodaházban is helyet kapnak majd. A visszajelzések alapján közösen formáljuk azt a teret, amely a jövőben nemcsak fizikai, hanem közösségi értelemben is új otthont ad a vállalatnak. Igazi mérföldkő lesz, amikor az új székházba költözünk – nemcsak építészeti vagy működési szempontból, hanem kulturálisan is. Ez egy olyan tér lesz, ahol végre fizikailag is együtt lehetünk, ami erősíti az összetartozást, az egységet, és megteremti annak lehetőségét, hogy az MBH Bank új kultúrája a mindennapok szintjén is testet öltsön. 

Hogyan reagál cégük a munkavállalói igényekre: hibrid munkavégzés (iroda+home arányok, rugalmas munkaidő), új juttatási elemek?

A változó környezeti, piaci igények mellett kiemelt hangsúlyt kap az együttműködés, a közösségformálás. Továbbra is adott a flexibilitás lehetősége az egyéni élethelyzetekhez igazítva, miközben célunk, hogy kollégáink érezzék a közösség inspiráló és támogató erejét. Továbbá büszkék vagyunk az idén közel 10000 kolléga részére bevezetett Employee Assistance programunkra, amely átfogó támogatást nyújt munkavállalóink és családtagjaik számára. A program személyre szabott pszichológiai, jogi és pénzügyi tanácsadást kínál, amely online és személyes formában is elérhető, miközben teljes körű anonimitást biztosít minden résztvevő számára. Célunk, hogy a konzultációk révén erősítsük a munkahelyi jóllétet és elősegítsük munkavállalóink személyes fejlődését. Ezen túlmenően rendszeresen szervezünk workshopokat is, amelyek elősegítik a munka és magánélet egészséges egyensúlyának megőrzését.

A juttatási rendszerünket is teljes mértékben újragondoltuk, bővítettük és egységesítettük, hogy az a lehető legjobban tükrözze az MBH Bank értékrendjét. Különösen büszkék vagyunk arra, hogy megdupláztuk a munkavállalók számára elérhető támogatásokat, és olyan új juttatási elemeket is bevezettünk, amelyek valóban a dolgozók élethelyzeteihez igazodnak. Kiemelném a családok mindennapjait támogató kezdeményezéseinket: például az iskolakezdési támogatást, szociális hozzájárulásokat, a nyári táborokat, vagy éppen a közkedvelt szállodai üdültetési lehetőséget. 

Miben szeretne fejlődni a következő időszakban és fejleszteni a HR szervezetét? 

A következő időszak egyik legfontosabb célkitűzése számunkra az adatvezérelt HR-megközelítés további elmélyítése a szervezeten belül. A humán erőforrás területén ma már elengedhetetlen, hogy döntéseinket valós idejű, megbízható adatokra alapozzuk, amely nemcsak a stratégiai tervezést támogatja, hanem a napi működést is hatékonyabbá teszi. Az összegyűjtött adatok segítségével képesek vagyunk pontosabb képet kapni többek között a munkavállalói életutakról, elköteleződésről és elégedettségről.

Célunk, hogy az analitikai szemlélet a HR minden területén – a toborzástól a megtartásig, a képzési igények azonosításától a vezetői döntéstámogatásig – természetes működési alapelvvé váljon. Továbbá nagy hangsúlyt helyezünk az együttműködéseken alapuló munkavállalói programokra is, az egyetemekkel folytatott közös projektjeink egy olyan ökoszisztéma kialakítását teszik lehetővé, amely a hallgatók támogatását, orientálását, a gyakornokok és pályakezdők integrálását, valamint a további karrierút gondozását is magába foglalja. A Pécsi Tudományegyetemmel kötött, új stratégiai partnerségünk pedig a munkatársaink fejlesztésére is lehetőséget kínál. Olyan tudásbázishoz tudunk kapcsolódni a felsőoktatási intézménynek köszönhetően, amely a mindennapi munkavégzéshez is hasznos, de stratégiai céljaink eléréséhez – főként a digitalizáció területén – is előnyös.  Emellett az, hogy a legfrissebb tudományos ismeretekre, képzési programokra és tehetséges hallgatókra építve erősíthetjük szervezetünk jövőbeni munkavállalói közösségét, a kiválasztás és vezetői utánpótlás területén is előrelépést jelent hosszabb távon. 

Használja-e Ön vagy HR szervezete az AI-t? Miben, milyen eredménnyel? Hol lát ebben esélyt vagy kihívást? 

Igen, elkezdtük beépíteni az AI-t különböző HR-folyamatainkba, azonban a legfontosabbnak az AI edukációt tartjuk, hogy magabiztosan, a közös gondolkodásban partnerként tekintsenek kollégáink az AI-megoldásokra. A legaktívabban a toborzási és employer branding területeken alkalmazzuk az AI-alapú eszközöket, melyek támogatják a folyamatok gördülékenységét, gyorsaságát, hatékonyságát.  Az MBH Banknál fejlesztésre került egy belső okosasszisztens, mely kiszámítható partnerként mindennapi segítséget nyújt kollégáink számára – a bevezetéséhez köthetően a HR területen felmértük csapatunk „digitális érettségét” és ennek megfelelő 3 szintű képzési alkalmon vehetnek részt kollégáink, hogy magabiztosan megtanulják az AI-alapú eszközökkel való együttműködést.

A legnagyobb potenciált abban látjuk, hogy az AI segítségével még személyre szabottabb munkavállalói élményt tudunk biztosítani – figyelembe véve az egyéni igényeket, preferenciákat, akár a juttatások vagy a fejlesztési lehetőségek terén is. Hiszünk abban, hogy az új technológiai eszközöket mindig az emberi megértéssel és tapasztalattal együtt kell alkalmazni.

Mit tesz azért, hogy a vállalata jövőálló szervezet legyen? 

Az MBH Bank HR-csapataként célunk, hogy ne csak kövessük a trendeket, hanem felelős munkáltatóként példával járjunk elől, és ezzel inspiráljuk kollégáinkat is. Hiszünk abban, hogy a digitális kompetenciák folyamatos fejlesztése elengedhetetlen a versenyképesség megőrzéséhez, ezért gondoskodunk arról, hogy minden munkatársunk hozzáférjen a szükséges eszközökhöz és oktatási lehetőségekhez. Az elmúlt hónapokban egy innovatív, a bank igényeire szabható digitális képzési keretrendszer kialakításán dolgoztunk, amely nemcsak munkavállalóink, hanem újdonságként várhatóan családtagjaik számára is elérhetővé válik majd. A programot sikeresen teljesítők elismert tanúsítványban részesülnek, amely új mérföldkőként szolgál szakmai fejlődésükben. 

Emellett különösen fontosnak tartjuk, hogy a digitális átalakulás során folyamatosan figyelembe vegyük kollégáink visszajelzéseit és igényeit, hiszen csak a közös erőfeszítések révén válhat a változás valóban eredményessé és fenntarthatóvá, megalapozva ezzel az MBH Bank jövőállóságát.