A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Szalavics Mariann, Nemzeti Adó- és Vámhivatal

A HR Portál június 5-én közölte több hónapos kutatás eredményeként listáját A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 óta a harmadik ilyen összeállításunk. A listán idén ismét szerepel Szalavics Mariann, a Nemzeti Adó- és Vámhivatal erőforrás-gazdálkodási elnökhelyettese. Most ő osztja meg gondolatait hét kérdésünkre válaszolva.

Milyen eredményre a legbüszkébb az utóbbi egy évben HR vezetői munkájából?

Munkatársaim között nagy számban vannak tapasztalt, akár 10-30 éves szervezeti múlttal rendelkező kollégák is. Az átlagéletkor is ennek megfelelően alakul, jelenleg 46 év. Az elmúlt időszakban jelentős erőfeszítéseket tettünk a fiatalítás érdekében, azért, hogy az Y és a Z generáció tagjait is megszólítsuk és bevonzzuk a szervezetünkbe. Már tapasztalhatók a pozitív hatások, egyre több fiatal lép be a hivatalunkhoz. Amit még mindenképpen meg kell említenem az az, hogy 2025-re sikerült elérnünk, hogy a NAV-hoz belepők száma meghaladta a szervezetet elhagyók létszámát. Mindezt nagy sikernek élem meg, mert erre hosszú évek óta nem volt példa.

Az új munkatársak beilleszkedését nemcsak bevezető képzések segítik, hanem képzett mentorok is, akik hozzájárulnak a fiatalok szakmai fejlődéséhez és integrálásukhoz a munkahelyi közösségbe. A mentorprogram egyúttal remek lehetőséget nyújt a generációk közötti tudásmegosztásra és kommunikációra is. Mindezeken túl a közel 3 éve működő gyakornoki programjainkra is büszke vagyok, amely nemcsak a fiatal szakemberek speciális fejlődését segíti, lehetőséget is ad a fiatal tehetségek megtalálására.
 
Milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük a HR vezetőknek a mai, gyorsan változó üzleti környezetben?

Számos skill-lel kell rendelkezni ahhoz, hogy eredményesen tudjuk ellátni a feladatunkat és hozzájáruljunk a szervezet produktív alkalmazkodóképességéhez. A változások gyors üteme megköveteli, hogy a HR vezetők gyorsan, könnyedén alkalmazkodjanak új helyzetekhez, például technológiai innovációkhoz vagy a növekvő és változó munkavállalói elvárásokhoz. 

A hatékony kommunikációs képességek nélkülözhetetlenek, különösen a változások menedzselésekor, akár a vezetőkkel, akár más érdekelt felekkel történő kapcsolattartásban. A munkavállalók megtartása, motiválása a kritikus időszakokban kiemelt feladat. Sarkalatos, hogy a humán vezetők megértsék, kezeljék az érzelmi reakciókat és emellett egy pozitív attitűdre építő munkahelyi kultúrát építsenek. Az analitikus képesség, a digitális eszközök és az adat- és elemzési technológiák ismerete ugyancsak nélkülözhetetlen a gyors döntéshozatali folyamatokban. Vezetőként transzparensnek, hitelesnek, inspirálónak kell lennünk, de a felsorolásból nem hiányozhat a tanulási nyitottság és a fejlődési hajlandóság sem, mindezek nélkül - a változékony munkaerőpiaci környezetben - lehetetlen lépést tartani a különféle trendekkel. 

Milyen szervezeti kihívás merült fel az elmúlt egy évben, amit azonnal kellett kezelni? Milyen módon?

Az egyik aktuális kihívás, a generációk közötti érzékenyítés. A feszültség szinte törvényszerű, ami az Y-Z kollégák beillesztésével keletkezik egy strukturált, hierarchikus szervezetben. Az elmúlt évben rengeteg energiát fektettünk a csapatommal a többgenerációs kommunikációs csatornák, rugalmas munkarendek, mentorálási és tudásmegosztási programok kidolgozására. A generációs feszültségeket csak a tudatos megoldásokkal és a szervezeti kultúra kitartó fejlesztésével lehet hatékonyan kezelni. A nyitottság, a rugalmasság és az egymás megértésének, elfogadásának támogatása kulcsfontosságú a produktív munkahely kialakításában. 

Hogyan reagál cégük a munkavállalói igényekre akár munkaszervezésben, akár juttatásokban?

Rendszeresen monitorozzuk az állomány változó igényeit dolgozói elégedettség felmérések formájában. A szervezet nagyságából adódóan a megfogalmazott igények sokszínűek. A juttatási palettánk igen széles. Csak néhányat kiemelve, például a belső és külső képzések által biztosított szakmai fejlődési lehetőség, rugalmas, támogató munkahelyi légkör, ösztönző és béren kívüli juttatások, lakáscélú munkáltatói kölcsön, kedvezményes üdülési lehetőség és széleskörű egészségügyi szolgáltatások. 

Miben szeretne fejlődni a következő időszakban és fejleszteni a HR szervezetét?

Elemi igény számomra a folyamatos önfejlesztés, hiszek a „lifelong learning”-ben, azaz az életen át tartó tanulásban. Ennek tükrében talán nem is kell külön említenem a szervezetfejlesztés, az értékrend és a viselkedéskultúra fejlesztésének jelentőségét. A szervezet alkalmazkodóképességének megőrzése és növelése érdekében pedig a modern technológiai lehetőségeket is mellénk kell állítani. 
 
Használja-e ön vagy HR szervezete az AI-t? Miben, milyen eredménnyel? Hol lát ebben esélyt vagy kihívást?

Sokakat foglalkoztató kérdés… én magam is használom, bár meggyőződésem és reményem, hogy a humán faktor sosem lesz elhagyható, az empátiát, az emberi gondolkodásból születő döntéshozatalt nem lehet maradéktalanul helyettesíteni.

De, ahogyan azt az előzőekben már említettem, természetesen mi sem hagyhatjuk figyelmen kívül a technológia fejlődését. Például a toborzás és a kiválasztás során a pályázatok elbírálásánál, kísérletezünk az AI-alapú szűréssel és rangsorolással. Elemezzük az önéletrajzok és a motivációs levelek tartalmát, amelyek megírásában egyébként sokszor érezhetően az AI is besegített.

Kimondhatjuk, hogy az AI egyre inkább beépül a mindennapi működésünkbe, ami természetesen segít a hatékonyság növelésében és a gyorsabb döntések meghozatalában, ugyanakkor rendkívül fontosnak tartom, hogy kellő figyelmet fordítsunk az etikai és jogi kérdésekre, valamint az emberi tényező értékének megőrzésére. 

Mit tesz azért, hogy a vállalata jövőálló szervezet legyen? 

A jövőállóság álláspontom szerint a folyamatos megújulásban, tanulásban, az új és hatékonyabb módszerek bevezetésében rejlik.
 
HR-vezetőként kiemelten fontosnak tartom a képzéseket, hiszen ezek nemcsak az egyéni szakmai fejlődést támogatják, hanem a szervezet eredményes működéséhez, reakcióképességéhez, immunrendszeréhez is elengedhetetlenek. Egy jól felkészült, a folyamatos felkészülésre motivált, azaz naprakész tudással rendelkező munkatárs gyorsabban tud alkalmazkodni a jogszabályi változásokhoz, a változó társadalmi, gazdasági környezethez is, hatékonyabban képes reagálni az új technológiák bevezetésére. Továbbá a képzések lehetőséget nyújtanak arra is, hogy új szemléletmódokkal, innovatív megoldásokkal gazdagodjon a szervezet. Az edukáció a szervezeti kultúra fejlődését is támogatja, hiszen a szakmai kapcsolatok kialakításának, a kommunikációs csatornák erősítésének kiváló terepe, amely erősíti a szakmai közösségek kohézióját. 

Érdemes felhívni a figyelmet, hogy együttműködési megállapodások keretében nagy hangsúlyt fektetünk a közép- és felsőfokú tanulmányokat folytató diákok megszólítására, illetve évről évre méltánegyre népszerűbbek a pénzügyőrök utánpótlását biztosító, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Rendészettudományi Karán folyó nappali képzéseink is, a pénzügyi rendészeti alapszak, pénzügyi nyomozó és vámigazgatási és rendészeti szakirányokon. A felvehető fiatalok létszámát az elmúlt két évben a bővülő érdeklődésre tekintettel megemeltük.

Sorozatunk korábbi interjúi:

- Dobi Kitti, MBH Bank

- Szijjné Kállai Ildikó, Spar

A nyitóképen Szalavics Mariann