A csoportos létszámleépítés

A tulajdonosi és munkáltatói jogalanyiság külön kiemelése azért szükséges, mert hazai viszonylatban az érdekek eltérhetnek a tulajdonos (pl. ÁPV Rt.) és a felügyelet alá tartozó egyes önálló jogi személyiséggel felruházott - vállalkozások, társaságok, mint munkáltatók között. (E kettős helyzetre még visszatérünk.)

Az eddigi gyakorlat szerint csoportos létszámcsökkentésre, nagyobb arányú létszámleépítésre általában akkor kerül sor, ha:
a) a munkáltató működésében rejlő ok ezt szükségessé teszi,
b) a munkáltatónál jogutódlás ment végbe, valamint
c) a munkáltatónál felszámolási eljárás indult.

Természetesen a munkajogi létszámban történhet kisebb változás, akár hosszabb-rövidebb időn belül, akár folyamatosan; történhet úgy is, hogy a cég egyik részlegében csökkentésre, a másikban esetleg növekedésre kerül sor. (Ezeket az átcsoportosításokat általában munkaszerződéssel célszerű végrehajtani.)

Ad a) A munkáltató működési körében a létszámcsökkentést kiváltó kényszerűség oka általában a gazdasági háttér megvilágosításában, valamint a piaci változások bekövetkezésében keresendő.

A gazdasági háttér elemzésében jelentős szerepe van a világgazdaságban érvényesülő gazdasági dekonjuktúrának a fogyasztók piac beszűkülésének. A kereslet csökkentése pedig az árak mérséklődéséhez vezethet. Megváltozhatnak a fogyasztói igények a hagyományos termékekkel, vagy szolgáltatással szemben jobban hódít az új a modernebb termék vagy szolgáltatás.

A keresleti oldal átalakulása forgalomcsökkenéshez is vezethet, ennek figyelembe vételével a fennmaradás kevesebb létszámmal ugyan, se stratégiai szempontból még mindig indokolt lehet.

A cég belső gazdálkodásának és a külső körülmények egybevezetésével a cég működésének átvilágítása szükséges, amelyet esetleg külső szakértő bevonásával célszerű elvégezni. Az átvilágítást magában foglaló szakvélemény a későbbi eljárás során fontos bizonyítékul szolgálhat.
Ad b) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás (Mt. 85/A. §) során ugyancsak bekövetkezhet létszámcsökkenés. A "karcsúsítás" némelykor nem is annyira a jogelőd és jogutód szervezet közös megállapodásából ered, hanem a tulajdonosi jogokat gyakorló (alapító) szervezet szándékában keresendő.
Bár a jogutódlás egyik alapelve, hogy az nem eredményezheti az érintett munkavállalók helyzetének hátrányosabbá válását vagy jogaik csökkentését, ezen kívül kiemelendő szabály a 89. § (4) bekezdése, mely szerint a jogutódlás nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokával, mégis a gyakorlatban számos esetben előfordulnak létszámleépítések. A munkaviszony megszüntetésére nem csupán a rendes felmondás, hanem a közös megegyezés, vagy a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedés is alapul szolgálhat.

A munkáltatói jogutódlás egy további formája az Mt. 86/ B., 86/C. és 86/D. §-ában előírt szabályozáson alapul. E törvényi rendelkezések szerint a munkáltató (gazdálkodó szervezet) személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntés alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról (Kjt.) vagy a köztisztviselők jogállásáról (Ktv.) szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató (költségvetési szerv) számára kerül átadásra. Az eddig munkaviszonyba álló munkavállalók - az átvevő munkáltató felhívására - 15 napon belül nyilatkozhatnak arról, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásukhoz hozzájárulnak, viszont amennyiben nem kívánnak a jövőben közalkalmazottként vagy köztisztviselőként alkalmazásban maradni, vagy az előírt alkalmazási feltételek hiányában az érintett munkavállalókkal nem létesíthető közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony, munkaviszonyuk megszüntetése felől kell intézkedni.

Ad c) A munkáltató jogutód nélküli megszüntetésének intézményesített formája a felszámolás és a végelszámolás. Mindkettőről az 1991. évi II. törvény (Cstv.) rendelkezik.