Megjelent: 2 hónapja

A tökéletes csapat építésének titkai

A hatékonyan működő, elégedett, összetartó csapat kialakításának nincs univerzális receptje. Az azonban biztos: egy közösségben mindenki felvesz valamilyen szerepet, amit elsősorban a személyiségjegyei határoznak meg. De hogyan tudhatjuk meg, hogy mi magunk milyen szerepet töltünk be a csapatunkban, és hogy készségeink egyáltalán illenek-e az általunk végzett munkához?

A szervezetek elvárásai a munkavállalókkal szemben rendkívül összetettek: a munkaadók számára nem csak a szakképesítés és a tapasztalat számít, hanem az is, hogy a jelentkező mennyire illik a társagába, mennyire proaktív és személyiségjegyei mennyire passzolnak az elvégzendő feladathoz vagy tevékenységhez.

Munkavállalóként képességeinket akkor fogjuk tudni jól használni, ha tisztában vagyunk az erősségeinkkel és a gyengeségeinkkel, és képesek vagyunk ezekre építeni. A sikerhez először el kell fogadnunk, hogy nem minden területen leszünk a legjobbak.

„Annak alapján, hogy egy-egy munkahelyi szituációra, kérdésre jellemzően hogyan reagálunk, különféle csapattag-típusokat különböztethetünk meg” - mondja Dr. Szabó Szilvia, a Budapesti Metropolitan Egyetem docense.

A szakértő szerint érdemes visszanyúlnunk Dr. Meredith Belbin Management Teams: Why they succeed or fail? című könyvéhez, amely az ideális csapat összetételének a kérdését vizsgálta. Belbin szerint az emberek jellemükből fakadóan bizonyos szerepeket vesznek fel.

Egy csapat akkor lesz hatékony, ha nem ugyanolyan képességű és nem ugyanolyan személyiségjegyekkel bíró emberekből áll. Belbin csoportosítása szerint megkülönböztethetünk tevékenység-, társ- és tervezésorientált karaktereket.

Az első csoportba a feladatok elvégzésében motivált megvalósítók, a gyakorlatias, befejező és kivitelező emberek, azaz a versengő és heves lelkesítő karakterek tartoznak.

A társorientáltak csoportjába a csapatot kreatív kérdésekkel előremozdító, a közös érdekeket az egyén fölé helyező, a csoportmorált javító összetartók és az elnökök, azaz a koordináló, irányító szerepet ellátók sorolhatók.

A harmadik csoport a tervezés-orientáltaké: ide tartoznak a mindig kreatív ötletekkel előrukkoló ötletelők, a szkeptikus és kritikus átgondolók és a csapatot egyedi szaktudással segítő specialisták.

Az egyik legelterjedtebb személyiségtipológia a DISC nevet viseli: ez a módszer négyféle - kék, zöld, piros és sárga - viselkedéstípust különböztet meg.

A szabálykövető kék emberek introvertáltak, pontosak és precízek, betartják a határidőket, igazi maximalisták. A zöld, vagy kitartó személyiségek kooperatívak, türelmesek, nyugodtak és inkább konfliktuskerülők. A sárga, ún. befolyásoló típusok szétszórtak, rendszertelenek, de kreatívok, kifejezők, meggyőzők és közvetlenek. A domináns piros karakterek határozottak, gyorsan döntenek, jól bírják a stresszt és célorientáltak.

Nem mindegy azonban, hogy kik dolgoznak együtt egy csapatban: ha például egy domináns személynek szorosan együtt kell dolgoznia egy szabálykövetővel, akkor könnyen megtörténhet, hogy egyes tulajdonságai kifejezetten idegesíteni fogják.

Dr. Szabó Szilvia szerint egy csapat ettől függetlenül is akkor lesz jó, ha minden szín megtalálható benne, hiszen az egyik karakterben megvan az, ami a másikban nincs - a csapattagok pedig így egészíthetik ki egymás gyengeségeit.

A METU docense szerint ugyanígy igaz az is, hogy egy csapat akkor működik jól, ha generációs és nemi szempontból sem homogén.

„Egy szervezeten belül vannak nőies és férfias értékek: előbbi csoportba tartozik a szociális érzékenység, az emóció, utóbbiba pedig a racionalitás, a struktúra, a feladatorientáltság - az a jó, ha ezek mind megjelennek egy szervezeti kultúrában.”

A generációk közötti különbségeket is érdemes lehetőségnek tekinteni. „Az idősebb generációk nyugodtságát, már kialakult struktúrában való gondolkodásának új lendületet adhat az a fiatal, innovatív erő. Azok a szervezetek, akik ezt a szelet befogják a vitorlájukba, sokkal jobban fognak teljesíteni, mint azok, akik ezekre a különbségekre akadályként tekintenek.”

Ahhoz, hogy felmérjük és megértsük saját személyiségjegyeinket és képességeinket, tudatosság és alapos önvizsgálat, önismeret szükséges. Sokszor már az egyetemi tanulmányok alatt, de jellemzően az egyetemről kikerülve, a munka világába lépve derül ki az emberek számára, hogy nem mérték fel kellően készségeiket, erősségeiket és gyengeségeiket - van, amikor ezt a felismerést teljes szakmaváltás követi.

Érdemes ezért már az egyetemi évek alatt foglalkozni a készségfelméréssel és -fejlesztéssel.
  • 2021.01.30Videokonferenciás 2 napos Scrum Master képzés A két napos intenzív, gyakorlat-orientált tréning szerepjátékokon és szimulációkon keresztül segít a résztvevőknek megérteni, hogyan alkalmazhatóak a legkülönbözőbb projektekben a Scrum alapelvei. Kitérünk arra is, hogy mikor érdemes használni a Scrumot, és mikor nem. Részletek Jegyek
  • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
  • 2021.02.23 Adatvédelmi tisztviselő képzés Megújult blended képzésünk során a jogi háttér áttekintése mellett gyakorlati példák, megtörtént esetek és a résztvevők által hozott problémák közös elemzése segíti a szabályok értelmezését először e-learning, majd egy online konzultációs nap keretein belül. Részletek Jegyek
  • 2021.03.08 Vezetői kommunikáció és konfliktuskezelés képzés A képzés célja a szervezeten belül eredményes és hatékony kommunikáció feltételeinek és eszközeinek megismerése és begyakorlása, a résztvevők kommunikációs kultúrájának fejlesztése - A személyes és a vezetői kommunikáció hatásfokának és eredményességének javítása - A szervezeten belül eredményes és hatékony együttműködés és konfliktuskezelés alapjainak megismerése Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így zárják a 2020-as évet a HR vezetők - Fluck Benedek, MVM Csoport

Különleges év volt a 2020-as, amikor meg kellett próbálni az események előtt járni. Az MVM-nél a HR szervezet is átalakulásban van, ezért... Teljes cikk

“Nagy kihívás most az online térben inspirálni” - Horváth Andrea, McDonald's

Az adat alapú HR-ben látok a legtöbb, még kihasználatlan lehetőséget ahhoz, hogy szakterületünk az embereket érintő, fontos vállalati döntésekben... Teljes cikk

Miért hős minden HR-es?

A home office minden pozitívuma mellett komoly feszültséget jelenthet a fizikai és szellemi állomány között. A jövőben ennek az ellentétnek a... Teljes cikk