Megjelent: 2 éve

A tökéletes csapat építésének titkai

A hatékonyan működő, elégedett, összetartó csapat kialakításának nincs univerzális receptje. Az azonban biztos: egy közösségben mindenki felvesz valamilyen szerepet, amit elsősorban a személyiségjegyei határoznak meg. De hogyan tudhatjuk meg, hogy mi magunk milyen szerepet töltünk be a csapatunkban, és hogy készségeink egyáltalán illenek-e az általunk végzett munkához?

A szervezetek elvárásai a munkavállalókkal szemben rendkívül összetettek: a munkaadók számára nem csak a szakképesítés és a tapasztalat számít, hanem az is, hogy a jelentkező mennyire illik a társagába, mennyire proaktív és személyiségjegyei mennyire passzolnak az elvégzendő feladathoz vagy tevékenységhez.

Munkavállalóként képességeinket akkor fogjuk tudni jól használni, ha tisztában vagyunk az erősségeinkkel és a gyengeségeinkkel, és képesek vagyunk ezekre építeni. A sikerhez először el kell fogadnunk, hogy nem minden területen leszünk a legjobbak.

„Annak alapján, hogy egy-egy munkahelyi szituációra, kérdésre jellemzően hogyan reagálunk, különféle csapattag-típusokat különböztethetünk meg” - mondja Dr. Szabó Szilvia, a Budapesti Metropolitan Egyetem docense.

A szakértő szerint érdemes visszanyúlnunk Dr. Meredith Belbin Management Teams: Why they succeed or fail? című könyvéhez, amely az ideális csapat összetételének a kérdését vizsgálta. Belbin szerint az emberek jellemükből fakadóan bizonyos szerepeket vesznek fel.

Egy csapat akkor lesz hatékony, ha nem ugyanolyan képességű és nem ugyanolyan személyiségjegyekkel bíró emberekből áll. Belbin csoportosítása szerint megkülönböztethetünk tevékenység-, társ- és tervezésorientált karaktereket.

Az első csoportba a feladatok elvégzésében motivált megvalósítók, a gyakorlatias, befejező és kivitelező emberek, azaz a versengő és heves lelkesítő karakterek tartoznak.

A társorientáltak csoportjába a csapatot kreatív kérdésekkel előremozdító, a közös érdekeket az egyén fölé helyező, a csoportmorált javító összetartók és az elnökök, azaz a koordináló, irányító szerepet ellátók sorolhatók.

A harmadik csoport a tervezés-orientáltaké: ide tartoznak a mindig kreatív ötletekkel előrukkoló ötletelők, a szkeptikus és kritikus átgondolók és a csapatot egyedi szaktudással segítő specialisták.

Az egyik legelterjedtebb személyiségtipológia a DISC nevet viseli: ez a módszer négyféle - kék, zöld, piros és sárga - viselkedéstípust különböztet meg.

A szabálykövető kék emberek introvertáltak, pontosak és precízek, betartják a határidőket, igazi maximalisták. A zöld, vagy kitartó személyiségek kooperatívak, türelmesek, nyugodtak és inkább konfliktuskerülők. A sárga, ún. befolyásoló típusok szétszórtak, rendszertelenek, de kreatívok, kifejezők, meggyőzők és közvetlenek. A domináns piros karakterek határozottak, gyorsan döntenek, jól bírják a stresszt és célorientáltak.

Nem mindegy azonban, hogy kik dolgoznak együtt egy csapatban: ha például egy domináns személynek szorosan együtt kell dolgoznia egy szabálykövetővel, akkor könnyen megtörténhet, hogy egyes tulajdonságai kifejezetten idegesíteni fogják.

Dr. Szabó Szilvia szerint egy csapat ettől függetlenül is akkor lesz jó, ha minden szín megtalálható benne, hiszen az egyik karakterben megvan az, ami a másikban nincs - a csapattagok pedig így egészíthetik ki egymás gyengeségeit.

A METU docense szerint ugyanígy igaz az is, hogy egy csapat akkor működik jól, ha generációs és nemi szempontból sem homogén.

„Egy szervezeten belül vannak nőies és férfias értékek: előbbi csoportba tartozik a szociális érzékenység, az emóció, utóbbiba pedig a racionalitás, a struktúra, a feladatorientáltság - az a jó, ha ezek mind megjelennek egy szervezeti kultúrában.”

A generációk közötti különbségeket is érdemes lehetőségnek tekinteni. „Az idősebb generációk nyugodtságát, már kialakult struktúrában való gondolkodásának új lendületet adhat az a fiatal, innovatív erő. Azok a szervezetek, akik ezt a szelet befogják a vitorlájukba, sokkal jobban fognak teljesíteni, mint azok, akik ezekre a különbségekre akadályként tekintenek.”

Ahhoz, hogy felmérjük és megértsük saját személyiségjegyeinket és képességeinket, tudatosság és alapos önvizsgálat, önismeret szükséges. Sokszor már az egyetemi tanulmányok alatt, de jellemzően az egyetemről kikerülve, a munka világába lépve derül ki az emberek számára, hogy nem mérték fel kellően készségeiket, erősségeiket és gyengeségeiket - van, amikor ezt a felismerést teljes szakmaváltás követi.

Érdemes ezért már az egyetemi évek alatt foglalkozni a készségfelméréssel és -fejlesztéssel.
  • 2023.03.30euChance KLUB Elindult az euChance program, melynek egyik kulcs eleme a networking lehetőséget biztosító euChance KLUB. Szeretettel meghívjuk a 2023-as év első eseményére. 2023. március 30. 9:00-11:00 Nem Adom Fel Kávézó 1086 Budapest, Magdolna utca 1. Részletek Jegyek
  • 2023.04.28Vezetői Best Practice Fórum VEZETŐI ÉS SZERVEZETI KOMMUNIKÁCIÓ, MOTIVÁCIÓ A fórum célja a vezetői legjobb gyakorlatok megosztása Részletek Jegyek
  • 2023.05.10Foglalkoztatás 3.0 Nyissunk együtt a munkaerőpiac új lehetőségei felé! Hogyan lehet sikeres a 3. országból történő toborzás? Milyen munkaerőpiaci problémákat orvosolhatunk vele? Mekkora erőforrást és pénzt igényel a folyamat? Hogyan érdemes belevágni? A HR Portal és a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége (VOSZ) által közösen szervezett Foglalkoztatás 3.0 konferenciának fókuszában az Mt. 2022, év végi EU-s jogharmonizációja, valamint a 3. országbeli munkavállalók foglalkoztatása áll. Részletek Jegyek
  • 2023.05.18Lean Konferencia Lean és digitális transzformáció Lean, energiahatékonyság, folyamatfejlesztés. Részletek Jegyek
További cikkek
Meghökkentő kutatási eredmény látott napvilágot az MBA-képzésekről

A részvényesek jól járnak, az alkalmazottak kevésbé, ha MBA-képzést végzett vezető kezd intézkedni. Teljes cikk

A változáskezelés 3 alapelve - interjú Sebők Mariannával, az OPUS TIGÁZ és az OPUS TITÁSZ HR vezetőjével

Ma elengedhetetlen, hogy a szervezetek folyamatosan képesek legyenek alkalmazkodni a környezetük változásaihoz. Ehhez pedig működőképes... Teljes cikk

Ki az a legacy leader és miért kellene belőlük sokkal több?

A Bridge Budapest elkészítette Magyarország első legacy leader kutatását. "Olyan cégeket építünk, ahol a gyerekeink is szívesen dolgoznának majd,... Teljes cikk