Soprontól Budaörsig: így csinálják a megbízható munkaadók

Fath Kft.: nagyvállalati professzionalizmus kisvállalati környezetben, transzparencia és generációs hidak

A budaörsi telephelyű, 33 főt foglalkoztató Fath Kft. mintapéldája annak, miként lehet a strukturált, nagyvállalati szintű HR-szemléletmódot sikeresen átültetni egy közvetlen, családias jellegű kisvállalati környezetbe. A német anyavállalati hátterel rendelkező cég  ipari kötőelemek gyártásával és forgalmazásával foglalkozik és több mint 20 ország piacát látja el Budaörsről. A cégvezetés és a HR-stratégia fókuszában az emberek jólléte és a folyamatos fejlődés áll. A Fath Kft. HR vezetője, Burcsa Gábor előadásában hangsúlyozta, hogy a szervezet működésének egyik leghangsúlyosabb pillére a transzparencia. Ennek szellemébena cégvezetés elhagyta a korábban megszokott anonim felméréseket, és áttért a névvel ellátott, nyílt kérdőívezésre. A HR vezető rámutatott, hogy az anonimitás sok esetben elrejti a konkrét problémák gyökerét, megakadályozva a valódi párbeszédet és a célzott segítségnyújtást. A vállalaton belül évente két teljesítményértékelést tartanak, és a dolgozói visszajelzéseket legkésőbb két-három hónapon belül érdemi intézkedésekké formálják. Így a munkavállalók közvetlenül tapasztalják, hogy véleményüknek valós súlya és hatása van a működésre. 

Burcsa Gábor, Fath Kft.

A nyitottság és a támogatás a mindennapi vezetői jelenlétben is megnyilvánul: „Nyitott ajtó politikával dolgozunk, viszont van, hogy a kolléga magától nem jön be. Vannak analitikusabb, kicsit visszahúzódóbb munkavállalók, akik felé nekünk kell megtennünk az első lépést” - fogalmazott Burcsa Gábor.

A Fath Kft. különös gondot fordít az egyéni élethelyzetekre és a családok támogatására. A rugalmas munkaidő és az átlagosnál lényegesen magasabb home office keret mellett a cég saját szervezésű nyári gyerektábort működtet, a munkatársak mintegy 60%-a ugyanis kisgyermekes szülő.

A nyári szünetben két alkalommal megszervezett, egyhetes tábor nagy segítséget jelent a családoknak a gyermekfelügyelet megoldásában és a munka-magánélet egyensúly fenntartásában. A cég életében a generációs sokszínűség kezelése is kiemelt prioritás. A munkavállalók életkora 26 és 58 év között mozog, az átlagéletkor 43 év.

Az eltérő szocializációból fakadó kommunikációs nehézségek áthidalására a vállalat célzott intergenerációs tréninget szervezett. A gyakorlatias workshop során a különböző korosztályok valós kommunikációs és konfliktushelyzeteket dolgoztak fel közösen. Ennek hatására a belső együttműködési index 18%-os javulást mutatott, az átfogó elégedettségi mérések eredményei pedig tartósan 90% felett alakulnak. A cég kultúrájában a hibázáshoz való hozzáállás is meghatározó: a hibát a fejlődés természetes velejárójának tekintik, amennyiben felvállalás és tanulási szándék társul
hozzá.

IMS Connector Systems Kft.: mentális jóllét és a „Tavaszi Megújulás”

A soproni székhelyű, elektronikai alkatrészek és adatátviteli kábelek gyártásával foglalkozó IMS Connector Systems Kft. mintegy 220 fős gyáregységet működtet Magyarországon. A 19. század közepéig visszanyúló gyökerekkel rendelkező, osztrák-német hátterű vállalat ma az autóipar, a telekommunikáció és az ipari szektor számára állít elő csúcstechnológiás alkatrészeket. A cég idén már harmadik alkalommal érdemelte ki a Megbízható Munkáltató elismerést. A vállalatnál tartósan alacsony a fluktuáció, vele párhuzamosan pedig emelkedik az átlagos munkaviszony hossz, ami jelenleg 12 év.

Tóth Szilvia, a vállalat HR vezetője, aki egyben belső tréner és coach is, hangsúlyozta, hogy a vállalati értékrend középpontjában a munkavállaló mint emberi érték áll. A mentális egészségmegőrzés terén az IMS Connector Systems mintaadó modellt alakított ki. A munkavállalók bármikor felkereshetik őt egyéni, négyszemközti coaching vagy tanácsadás céljából, amennyiben valamilyen elakadással küzdenek. Ezt egészítik ki a munkaidőben elérhető, soft skill-fejlesztő tréningek, amelyeket célkitűzés, személyiségtípusok a munkahelyen, konfliktuskezelés, nehéz emberek kezelése vagy szemléletmódváltás témakörökben hirdetnek meg szabadon választható formában.

Tóth Szilvia, IMS Connector Systems

A cég fizikai és mentális egészségmegőrző törekvéseinek zászlóshajója a „Tavaszi Megújulás” elnevezésű program, amely a Covid időszaka alatt, az elszigeteltség feloldására és a közösség egyben tartására indult el. Eredetileg a mozgást és közösségformálást célzó program mára egy 8 hetes, komplex életmód- és egészségprogrammá fejlődött.

A program keretében a résztvevők egy zárt belső platformon osztják meg és követik nyomon napi sporttevékenységeiket (futás, séta, gyaloglás, torna, kerékpározás, úszás). A közösségi szellemet erősíti, hogy a közösen végzett sportolás magasabb szorzóval számít bele a pontversenybe. A legutóbbi, 2026-os kihívásba a cég plusz elemeket is beépített:

    • Meal Prep Challenge: receptmegosztó és egészséges ételkészítési kihívás.
    • Kategóriadijak: elismerésben részesült az„IMS Kortalan Anya” (50 év felettiek), az „IMS Fitt Anyuja” (14 év alatti gyermeket nevelő édesanyák) és az „IMS Vasember”.
    • Professzionális mérések: InBody testösszetétel-mérés a program elején és végén, valamint szakképzett külsős táplálkozási tanácsadó és edző kísérte a programban résztvevőket a 8 hét alatt.

A teljesítményt és az aktív részvételt a munkavállalók visszajelzései alapján extra szabadnapokkal jutalmazzák. A program eredményei magukért beszélnek:

„Mit jelentett ez számokban? 16 771 kilométert tettünk meg 8 héten át, 48 résztvevővel, és ez összesen 3 075 óra mozgást jelentett... Mára ez egy komplex munkahelyi egészségmegőrző programmá nőtte ki magát.”

A vállalat emellett rendkívül rugalmasan kezeli az egyéni munkavállalói kéréseket. Támogatják a fizetés nélküli szabadságok igénybevételét egyéni életcélok megvalósításához, és nyitottak az osztrák határ közelsége miatt külföldön szerencsét próbáló, korábbi jó munkaerők visszavételére is.

Gebrüder Weiss: középvezetői fejlesztés az Orange Coffee House programmal

A dunaharaszti központú, 7 telephelyen mintegy 400 munkavállalót foglalkoztató Gebrüder Weiss Kft. a világ legrégebbi, több mint 500 éves múltra visszatekintő logisztikai vállalkozásának magyarországi leányvállalata. A nemzetközi hátterű, osztrák családi tulajdonban lévő logisztikai szolgáltató idén először indult és azonnal el is nyerte a Megbízható Munkáltató díjat. A bírálóbizottság kiemelten méltatta a vállalat által kifejlesztett,„Orange Coffee House” elnevezésű fejlesztési programot, amely nemcsak a hazai szervezetben hozott áttörést, hanem a nemzetközi cégcsoport szintjén is követendő mintává vált.

Varga Bálint, a Gebrüder Weiss magyarországi ügyvezető igazgatója rámutatott, hogy a logisztikai szektor felpörgése és a piaci kihívások nyomán felértékelődött a belső humánerőforrás tudatos fejlesztése. A vezetőség célja nem a felülről lefelé irányuló utasítások rendszere, hanem egy olyan vállalati kultúra megteremtése volt, ahol a munkatársak önállóan kezdeményeznek és felelősséget vállalnak döntéseikért.

Varga Bálint, Gebrüder Weiss

Az ügyvezető a vezetői szerepet a nevelési és edzői munkához hasonlította: „A HR-esnek és nekem is ugyanaz a feladatunk: a kérdés az, hogy a rendelkezésre álló kollégákból mit tudunk kihozni, hogyan tudjuk őket fejleszteni, hasonlóan egy iskolához, egy szülő-gyerek kapcsolathoz vagy egy sportedzőhöz.”

Az Orange Coffee House egy nagycsoportos fejlesztési módszertan, amely mintegy 40–50 vezetőt és középvezetőt von be aktívan. A program az „Appreciative Inquiry” (értékelő feltárás) módszertanra épül, amely nem a hibákra, hanem a szervezet meglévő erősségeire és belső potenciáljára fókuszál.

A program felépítése és működése a következő lépésekből áll:
1. Előkészítés és átvilágítás: A belső projektcsapatok interjúkat és felméréseket készítenek a raktári dolgozóktól a felsővezetőkig, feltárva a működési pontokat, erősségeket és fejlesztendő területeket.
2. Kiscsoportos műhelymunka: A kijelölt témákban 4–8 fős csapatok dolgoznak ki konkrét fejlesztési forgatókönyveket és megoldási javaslatokat az év során.
3. Nagycsoportos konferencia: A kidolgozott anyagokat és akcióterveket a vezetők nyilvánosan prezentálják a teljes vezetői közösség előtt.

Az eljárás óriási előnye a kommunikációs készségek, a nyilvános szereplés és a kritikus gondolkodás fejlesztése mellett a döntések magas szintű belső elfogadottsága. Az ügyvezető hangsúlyozta: „Ugyanarra az eredményre jutnak a kollégák maguktól, mintha megkapták volna e-mailben utasításként, viszont ha maguk dolgoznak rajta, akkor teljesen más az elfogadás, és rengeteg olyan ötlet is jön, ami a vezetői véleményt is árnyalja.”

Az Orange Coffee House keretében az elmúlt években olyan lényegi szervezeti fejlesztések valósultak meg, amelyeket a munkatársak maguk terveztek meg és hajtottak végre:
    • 2021: A vállalati működés erősségeinek és gyengeségeinek feltérképezése.
    • 2022: A teljes szervezeti struktúra újragondolása, létrehozva a modern „Service Organization” modellt (a front office értékesítési és ügyfélkommunikációs feladatai, valamint a back office operáció szétválasztása), amelyet később a nemzetközi cégcsoport is átvett.
    • 2023: Fenntartható, alulról építkező vezetőértékelési rendszer kidolgozása és tesztelése.
    • 2024: Kulcsügyfelek ügyfélkezelési gyakorlatának elemzése és a legjobb piaci példák adaptálása.
    • 2025: Belső folyamatautomatizáció és mesterséges intelligencia alkalmazása alulról jövő kezdeményezések alapján.

A program fenntarthatóságát mutatja, hogy míg az első négy évben külső tanácsadók segítették a folyamatot, 2025-től a teljes lebonyolítást a belső HR csapat és maguk a vezetők vették át, biztosítva a módszer hosszú távú beépülését a szervezet mindennapjaiba.

A Megbízható Munkaadó cím legutóbbi díjátadójáról itt írtunk.

Nyitókép: csoportkép az idei Megbízható Munkaadó címet elnyert cégek képviselőiről. Fotók: Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara