Aki kérdez: Gigler Anita
HR Szubjektív rovatunkban Gigler Anita, a Rossmann személyzeti vezetője kérdez, miután válaszolt Sághy András, fejvadász, a Kienbaum Executive Consultants Kft. country managere kérdésére.
Számára mi a 2017-es év mottója HR szempontból?
A mottóm 2017-es évre: Fókuszban az új kollégák megtalálása és a meglévők hosszútávú megtartása.
Toborzás
A 2017-es évben kifejezetten a szakképzett munkaerő megtalálása és hosszútávú megtartása a fő fókusz a Rossmann HR osztályának. Ennek érdekében a toborzás-kiválasztás területén különböző aktivitásokat fogunk elindítani. Külön fókuszálunk az X és az Y generációra. Az Y generációnak például a Facebookon rövid filmes álláshirdetéseket készítettünk, ahol bepillantást kaphatnak a jelentkezők egy üzletünk mindennapjaiba. Az X generáció álláskeresési szokásaihoz igazodva egész évben jelen leszünk a nyomtatott sajtóban ( Lokál, Szuperinfó). Sőt az 50 -os pályázókat rendhagyó formában és helyen, a HOT! magazinban keresztrejtvényes álláshirdetéssel is megcéloztuk. Egyértelműen kirajzolódott, hogy a HR csapatommal a „szuper szegmentáció” eszközével kell a jövőben dolgoznunk.
A logisztika területén is a munkatársak biztosítása folyamatos feladatunk. Állásbörzékkel és regionális hirdetésekkel toborozzuk az Üllő és környékén élő potenciális jelölteket.
Integráció
Az értékesítésben a toborzás megerősítése mellett, az integrációs folyamatokat is megerősítjük és még jobban figyelünk a szakmai beilleszkedésre, de nagyobb hangsúlyt szeretnénk fektetni a hogyanjára is. Fontos, hogy az új értékesítési munkatársunk megkapjon minden fontos információt.
Valamint nagyobb hangsúlyt kap idén a központban is a beléptetési folyamat, ahova úgynevezett Patrónusokat alakítottunk ki, akik a központi belépők betanításában és beilleszkedésében nyújtanak támogatást. Itt az önként jelentkező kollégák feladata, hogy minden új munkatársat az első napjától két hetén át támogassanak. Mindannyiunkban rengeteg kérdés merül fel, amikor új munkahelyre érkezünk: honnan érdemes ebédet rendelni, hogyan tudom beszerezni a szükséges irodaszereket, hogyan tudok tárgyalót foglalni és a legfontosabb, miért szeretnek a Rossmannál dolgozni a kollégáim. Lényegében az a sok-sok kérdés, amit már mi Rossmann dolgozók tudunk, de Ő még nem.
Az integráció megerősítése a logisztikai területen kiemelten fontos, ezért dedikáltan két belső tréner feladata az ottani kollégák betanítása és fejlesztése.
Fejlesztés
A munkatársak folyamatos fejlesztése minden vállalat sikerének titka. Célunk, hogy a Rossmannban dolgozók naprakész tudással rendelkezzenek szakterületükön és kiaknázzák a tehetségükben rejlő lehetőségeket. Ezért idén a közel 150 fős központunkban nagy hangsúlyt kap a talent management. Elindítottunk egy úgynevezett TEVE (Tehetséges Vezetők) programot, ahol a kiválasztott kollégákat egy meghatározott fejlesztési tervvel és mentorokkal közösen fejlesztünk.
Ugyan tavaly a kismamáknak és a megváltozott munkaképességű munkatársaknak szóló programjainkkal elnyertük a CSR Hungary díjat, de idén ezen a területen is további aktivitásokat tervezünk. Három pillérre fókuszálunk: egészséges életmód, kismamák-kisbabák, sportolás. Ehhez a három területhez fogjuk célzottan felépíteni a Rossmann CSR aktivitásainkat. Fontos, hogy a családok számára értékes és érdekes programokat adjunk. Jó példa már erre a Ringató foglalkozások, a Facebookon keresztüli védőnői tanácsadás és a Gyereksziget is.
Vállalatunk ismertsége az elmúlt években sokat fejlődött és az employer brandig területén szeretnénk további fejlesztéseket véghezvinni. Fontos számunkra, hogy a munkavállalóink szerint olyan munkahely legyen a Rossmann, ahol jó dolgozni. Az ő elégedettségük a legjobb eszköz a munkáltatói márka erősítésére, hiszen akkor szívesen beszélnek a családtagjainknak, ismerőseiknek a munkájukról, a cégükről, a Rossmannról.
Kérdésem Szabó Szilviának, a Deichmann személyzetfejlesztési vezetőjének szól:
Milyen előnyei lehetnek egy coaching szemléletű HR vezetőnek?
A mottóm 2017-es évre: Fókuszban az új kollégák megtalálása és a meglévők hosszútávú megtartása.
Toborzás
A 2017-es évben kifejezetten a szakképzett munkaerő megtalálása és hosszútávú megtartása a fő fókusz a Rossmann HR osztályának. Ennek érdekében a toborzás-kiválasztás területén különböző aktivitásokat fogunk elindítani. Külön fókuszálunk az X és az Y generációra. Az Y generációnak például a Facebookon rövid filmes álláshirdetéseket készítettünk, ahol bepillantást kaphatnak a jelentkezők egy üzletünk mindennapjaiba. Az X generáció álláskeresési szokásaihoz igazodva egész évben jelen leszünk a nyomtatott sajtóban ( Lokál, Szuperinfó). Sőt az 50 -os pályázókat rendhagyó formában és helyen, a HOT! magazinban keresztrejtvényes álláshirdetéssel is megcéloztuk. Egyértelműen kirajzolódott, hogy a HR csapatommal a „szuper szegmentáció” eszközével kell a jövőben dolgoznunk.
A logisztika területén is a munkatársak biztosítása folyamatos feladatunk. Állásbörzékkel és regionális hirdetésekkel toborozzuk az Üllő és környékén élő potenciális jelölteket.
Integráció
Az értékesítésben a toborzás megerősítése mellett, az integrációs folyamatokat is megerősítjük és még jobban figyelünk a szakmai beilleszkedésre, de nagyobb hangsúlyt szeretnénk fektetni a hogyanjára is. Fontos, hogy az új értékesítési munkatársunk megkapjon minden fontos információt.
Valamint nagyobb hangsúlyt kap idén a központban is a beléptetési folyamat, ahova úgynevezett Patrónusokat alakítottunk ki, akik a központi belépők betanításában és beilleszkedésében nyújtanak támogatást. Itt az önként jelentkező kollégák feladata, hogy minden új munkatársat az első napjától két hetén át támogassanak. Mindannyiunkban rengeteg kérdés merül fel, amikor új munkahelyre érkezünk: honnan érdemes ebédet rendelni, hogyan tudom beszerezni a szükséges irodaszereket, hogyan tudok tárgyalót foglalni és a legfontosabb, miért szeretnek a Rossmannál dolgozni a kollégáim. Lényegében az a sok-sok kérdés, amit már mi Rossmann dolgozók tudunk, de Ő még nem.
Az integráció megerősítése a logisztikai területen kiemelten fontos, ezért dedikáltan két belső tréner feladata az ottani kollégák betanítása és fejlesztése.
Fejlesztés
A munkatársak folyamatos fejlesztése minden vállalat sikerének titka. Célunk, hogy a Rossmannban dolgozók naprakész tudással rendelkezzenek szakterületükön és kiaknázzák a tehetségükben rejlő lehetőségeket. Ezért idén a közel 150 fős központunkban nagy hangsúlyt kap a talent management. Elindítottunk egy úgynevezett TEVE (Tehetséges Vezetők) programot, ahol a kiválasztott kollégákat egy meghatározott fejlesztési tervvel és mentorokkal közösen fejlesztünk.
Ugyan tavaly a kismamáknak és a megváltozott munkaképességű munkatársaknak szóló programjainkkal elnyertük a CSR Hungary díjat, de idén ezen a területen is további aktivitásokat tervezünk. Három pillérre fókuszálunk: egészséges életmód, kismamák-kisbabák, sportolás. Ehhez a három területhez fogjuk célzottan felépíteni a Rossmann CSR aktivitásainkat. Fontos, hogy a családok számára értékes és érdekes programokat adjunk. Jó példa már erre a Ringató foglalkozások, a Facebookon keresztüli védőnői tanácsadás és a Gyereksziget is.
Vállalatunk ismertsége az elmúlt években sokat fejlődött és az employer brandig területén szeretnénk további fejlesztéseket véghezvinni. Fontos számunkra, hogy a munkavállalóink szerint olyan munkahely legyen a Rossmann, ahol jó dolgozni. Az ő elégedettségük a legjobb eszköz a munkáltatói márka erősítésére, hiszen akkor szívesen beszélnek a családtagjainknak, ismerőseiknek a munkájukról, a cégükről, a Rossmannról.
Kérdésem Szabó Szilviának, a Deichmann személyzetfejlesztési vezetőjének szól:
Milyen előnyei lehetnek egy coaching szemléletű HR vezetőnek?
Fata László az egyik legismertebb hazai cafeteria szakértő. Legújabb könyvéről, a Cafeteria kalandparkról írtunk ismertetést.
Sztrájk a gyárban