Stratégiai toborzás: így gondolkodnak előre a cégek

Úgy gondolom, hogy a vállalatok egyre inkább felismerik a hosszú távú munkaerő-tervezés jelentőségét, ugyanakkor a napi működés kihívásai sok esetben még mindig a rövid távú megoldások irányába terelik a toborzási döntéseket. Amikor egy pozíció megüresedik, természetes üzleti igény, hogy minél hamarabb megtaláljuk a megfelelő munkatársat. HR-vezetőként azonban abban hiszek, hogy a sikeres toborzás nem érhet véget egy pozíció betöltésével. Legalább ennyire fontos az is, hogy milyen fejlődési lehetőségeket, karrierutat és hosszú távú perspektívát tudunk biztosítani az új kollégának.

Meggyőződésem, hogy a fenntartható szervezeti működés egyik alapja a belső utánpótlás tudatos építése. Hiszek a belső karrierutakban, mert ezek egyszerre szolgálják a munkavállalók fejlődését és a vállalat üzleti érdekeit. Egy olyan kolléga, aki már ismeri a szervezet működését, kultúráját és értékeit, sok esetben gyorsabban és eredményesebben tud egy új szerepkörben helytállni, mint egy kívülről érkező munkatárs.

A belső mobilitás ráadásul fontos üzenet a munkavállalók számára: azt mutatja, hogy a vállalat nemcsak a jelenlegi teljesítményüket értékeli, hanem a bennük rejlő potenciált is. Ez erősítheti az elköteleződést, a motivációt és a megtartást.

Természetesen ehhez tudatos vezetői és HR-szemlélet szükséges. Nem elegendő meghirdetni a belső pozíciókat; támogatni kell a tanulást, a kompetenciák fejlesztését és adott esetben a különböző szakterületek közötti mozgást is. Fontosnak tartom, hogy a vezetők ne kizárólag a saját csapatuk aktuális érdekeiben gondolkodjanak, hanem a szervezet egészének fejlődését is szem előtt tartsák.

A hosszú távú toborzási stratégia számomra tehát nem egyszerűen azt jelenti, hogy előre megtervezzük, milyen munkatársakra lesz szükségünk. Sokkal inkább azt, hogy felismerjük és fejlesszük azokat a tehetségeket, akik a jövőben meghatározó szerepet tölthetnek be a szervezetünkben.

Lehet-e a diákmunkára már nem csupán átmeneti megoldásként, hanem a jövő munkavállalóinak kinevelését szolgáló befektetésként tekinteni?

Határozottan igen. Sőt, úgy gondolom, hogy a diákmunka egyik legnagyobb, sokszor még kiaknázatlan értéke éppen ebben rejlik.

A diákmunka hagyományosan gyakran a szezonális vagy időszakos munkaerőigények kiszolgálásához kapcsolódik. Pedig ennél jóval többet jelenthet: lehetőséget ad arra, hogy a fiatalok már tanulmányaik alatt valós munkakörnyezetben szerezzenek tapasztalatot, megismerjék egy szakma mindennapjait, és kipróbálják magukat különböző feladatokban. Ezt mindkét fél szempontjából rendkívül értékes befektetésnek tartom.

A fiatalok számára azért, mert a pályaválasztás és a karrierindítás sokszor komoly bizonytalansággal jár. Egy adott szakma vagy szakterület egészen más képet mutathat az iskolapadból, mint a mindennapi munkavégzés során. A diákmunka segíthet abban, hogy a fiatalok reálisabb képet kapjanak saját érdeklődésükről, képességeikről és a munka világával kapcsolatos elvárásaikról.

És itt nemcsak az a siker, ha valaki megerősítést kap a pályaválasztásában. Ugyanilyen értékes eredménynek tartom, ha időben felismeri, hogy mégsem az adott terület az ő útja. Egy ilyen tapasztalat lehetőséget ad a tudatos pályamódosításra, még mielőtt hosszú éveket fektetne egy számára kevésbé megfelelő karrierirányba.

A vállalatok oldaláról nézve pedig a diákmunka kiváló lehetőség a jövő tehetségeinek megismerésére. Egy fiatal munkavállaló esetében nem feltétlenül a meglévő szakmai tapasztalat a legfontosabb, hanem a kíváncsiság, a tanulási hajlandóság, az alkalmazkodóképesség és a motiváció. Ezek olyan tulajdonságok, amelyekre hosszú távon is lehet építeni.

Ha egy vállalat tudatosan foglalkozik a nála dolgozó diákokkal, bevonja őket értékteremtő feladatokba, rendszeres visszajelzést ad számukra, és támogatja a fejlődésüket, akkor a diákmunka valódi utánpótlás-nevelési eszközzé válhat.

Különösen fontosnak tartom, hogy a fiatalok ne pusztán végrehajtóként legyenek jelen a szervezetben, hanem érezzék, hogy a munkájuknak jelentősége van. Legyen lehetőségük kérdezni, tanulni, hibázni és fejlődni. A vezetőknek ebben meghatározó szerepük van, hiszen sok fiatal számára az első munkahelyi tapasztalat alapvetően befolyásolja a munkához, a vezetőkhöz és a szervezetekhez való későbbi viszonyát.

A diákmunka emellett a generációk közötti együttműködés szempontjából is értékes. A fiatalok új nézőpontokat, digitális készségeket, friss gondolkodásmódot hozhatnak a szervezetbe, miközben a tapasztaltabb kollégáktól szakmai tudást, üzleti szemléletet és együttműködési mintákat sajátíthatnak el. Ez a kölcsönös tanulás mindkét generáció számára előnyös.

Hiszek abban, hogy a hosszú távú munkavállalói elköteleződés alapjait már az első munkahelyi élmények során le lehet rakni. Ha egy fiatal azt tapasztalja, hogy figyelnek rá, értékelik a munkáját, és valódi fejlődési lehetőséget kap, sokkal nagyobb eséllyel tudja elképzelni a jövőjét is az adott szervezetben.

Számomra a diákmunka tehát nem csupán egy átmeneti foglalkoztatási forma, hanem egy lehetséges karrierút első állomása. Olyan befektetés, amelynek megtérülése nem feltétlenül azonnal jelentkezik, de hosszú távon a munkavállaló és a munkáltató számára egyaránt értéket teremthet.

Azt gondolom, hogy a jövő sikeres vállalatai azok lesznek, amelyek nemcsak megtalálni akarják a megfelelő munkavállalókat, hanem időt és energiát fordítanak arra is, hogy segítsék őket a megfelelő szakmai útra találni, majd azon fejlődni.

Kérdésem Szegváriné Paksi Veronikához, a Primark People and Culture store business partneréhez szól: 

Milyen változások tapasztalhatok a Z generáció toborzásának körében?

Nyitóképen Bogosi Edit

Kapcsolódó szakmai tartalmak

diákmunka

Információk, vonatkozó szabályozások, HR gyakorlatok a diákmunka kapcsán.

Portré, vélemény

Meghatározó és érdekes emberek a vállalati HR világból. Hogyan vélekednek az emberi erőforrás menedzsment témáiról? Milyen gyakorlatok, tapasztalatok mozgatják a HR-eseket?