Betekintés a MOL Rt. cafeteria rendszerébe (I.)

A HR Mesterkurzus március 22-ei rendezvényén a résztvevők a cafeteria rendszerek létrehozásába, működtetésébe kaphattak szakmai betekintést és számtalan gyakorlati tanácsot kiemelkedő cégek szakembereinek előadásában. Az előadás-sorozaton a látogatók többek között a MOL Rt.-től Dr. Széki Zsuzsa kompenzáció fejlesztési igazgató prezentációján vehettek részt, ahol az olajtársaság béren kívüli juttatási rendszeréből kaphattak ízelítőt.

A kezdeti próbálkozásoktól máig
"Cafeteria rendszerünket 10 éve a párizsi Gas de France rendszere mintájára hoztuk létre elsősorban az egészségfejlesztő jellegre

fókuszálva. A kérdés eleinte az volt: hogyan legyen valóban költséghatékony a rendszerünk?" - mondta a szakember, aki hozzátette, "az évek során végül beigazolódott, hogy egy hatékony cafeteria-háttérrel sokkal költségkímélőbb és kedvezőbb juttatási rendszerrel dolgozhatunk".

Idén a MOL Rt. az ún. 'Új Európa program' keretében új alapokra helyezi eddigi bérpolitikáját, foglalkoztatási stratégiáját, egészség-fejlesztési és képzés-fejlesztési programját. E négy elemre épülő program keretében főképpen új besorolási- és bérrendszert, továbbá korszerű béren kívüli juttatásokat alkalmaz növelve ezzel a dolgozók elkötelezettségének megerősítését és az egészség-fejlesztés terén a munkavállalói aktivitás ösztönzését. Az utóbbit a foglalkoztatás-egészségügy, az állapotfelmérések, szűrővizsgálatok, életmód tanácsadás, sportrendezvények, sport bonuszok béren kívüli juttatási formában történő biztosításával erősíti.

2006-ban a béren kívüli juttatási rendszert "oly módon építettük fel, hogy minden dolgozónak biztosítunk egy fix juttatási szintet és ezen felül egy bérarányos részt. Az idén érvényben lévő törvényileg maghatározott 400 ezres keret figyelembevétele mellett rögzítenünk kellett a jogosultsági feltételeket és mérlegelnünk kellett a juttatások motiváló hatását is".

Bérarányos motiváció
A kedvezőbb adózási lehetőségek minél nagyobb kihasználása érdekében a fix összegű keret mellett bérarányos keretet is bevezettek más juttatások átcsoportosításával.
Bérarányos rendszer alapján a VBK keret különböző munkavállalói csoportoknál így eltérő módon alakul:
Általános munkavállaló esetén: 76 % alapbér, 7 % karácsonyi jutalom, 10 % választható béren kívüli juttatás, 7 % teljesítményösztönző elem;
Vezető beosztású: 70 % alapbér, 5 % karácsonyi jutalom, 4 %

választható béren kívüli juttatás, 21 % teljesítményösztönző elem;
Menedzser: 48 % alapbér, 3 % karácsonyi jutalom, 1 % választható béren kívüli juttatás, 48 % teljesítményösztönző elem.

Csomag kontra egyéni igények; jogosultsági kör
A cég az első időben megpróbált komplex juttatási csomagokat összeállítani, ám tapasztalataik szerint "mindenki olyan lelkesen állítja össze saját igényei szerint a juttatásokat, hogy nem volt értelme a fix csomagoknak". A rendszer egyik lényegi eleme a jogosultsági feltételek rögzítése: "időarányos és bérarányos szempontból. Megszabtuk, hogy próbaidő alatt, illetve az azt követő 3 hónapban, továbbá GYES alatt nem igényelhetőek a juttatások, részmunkaidőben pedig csak időarányosan kevesebb juttatás vehető igénybe".


Cikkünk holnapi, befejező részében megtudhatják, hogy a legnagyobb hazai olajcégünknél hogyan ütemezik a juttatások kifizetését, hogyan kezelik a számlaadást, melyek a legkedveltebb juttatási elemeik, hogyan számolnak a munkáltató részéről kifizetendő juttatási költségekkel és vajon a gyakorlatban valóban jobban megéri-e a MOL-nak a cafeteria rendszert alkalmazni mintsem egyszerűen kifizetni a munkavállalókat?