Egy fecske nem csinál nyarat - még ha HR osztálynak is nevezik

Miközben nagyon sok cégnél úgy vélik, a vezetők dolga vezetni, és szakmai területüket (például a marketinget, vagy a termelést) irányítani, addig a HR dolga az emberekkel bánni, utánpótlásról gondoskodni, elbocsátásnál ott lenni (esetleg néha indokokat találni), és időnként bizonyos HR rendszerekkel előhozakodni. Ez utóbbiról egyébként sokan úgy gondolják, csak azért van rá szükség, hogy a HR igazolja létjogosultságát, viszont feleslegesen vegzálja ezzel a funkcionális vezetőket.

Pedig a valóság az, hogy valamennyi vezetőnek vannak HR-es feladatai. A HR rendszereknek a működtetése sok esetben az ő feladatuk (lenne), és akkor csak a rendszerekről beszéltünk, nem a HR szerepéről, szervezeten belül betöltött pozíciójáról. Egyáltalán nem mindegy, hogy a HR-re hogyan tekintenek a felsővezetők, vagy épp a funkcionális területek vezetői. Ha csak végrehajtói, vagy tájékoztató szerepet szánnak a HR-nek, úgy annak nincs lehetősége valódi támogatást nyújtani az egyes célok eléréséhez. A számos esetben nélküle meghozott stratégiai, vagy funkcionális döntések kommunikációja, HR eszközökkel való megtámogatása az egyetlen feladata. Ha már a döntés előkészítésben vesz részt a HR, abban is csak, mint adatszolgáltató, vagy speciális kérdésekhez értő részleg, úgy szerepe nagyobb, bizonyos következmények elkerülhetők, és a bevezetés rugalmasabbá válhat. Azonban igazából az a szerencsés, ha HR, mint belső tanácsadó kap szerepet. Bevonják a problémákba, döntési opciók végiggondolásába, vagy bizonyos kérdésekben katalizátorként, moderátorként működik.

Kattintson az ábrára!

A HR pozíciója:

Az, hogy a HR milyen szerepet tud betölteni egy szervezet életében, nem csak egyedül a felső vezetéstől és nem csak egyedül a HR vezetőtől függ. A kettő együtt határozza meg, milyen szintű lehet a HR elfogadottsága. Ha a felsővezetés nem tartja fontosnak, úgy a HR csak komoly belső küzdelmekkel, vagy inkább "praktikákkal" tud tanácsadói pozíciót betölteni. Ilyenkor a HR vezető eszköztárán, érdekérvényesítési, vagy meggyőzési képességein múlik, hogyan tekintenek a HR-re. De az is igaz, hogy hiába szeretné a felsővezető, ha a HR megfelelő súllyal lenne reprezentálva a szervezet életében, ha a HR eszköztára hiányos, úgy nem képes a számára kijelölt pozíciót betölteni.

Sok cégnél ért el a HR megfelelő súlyt, de akadnak még bőven olyan szervezetek, ahol messze nem tanácsadóként, vagy stratégiai partnerként tekintenek a HR-re.

Strbik Ferenc
Ügyvezető Human Score Consulting