Hay vezetői jövedelemszint-felmérés 2006
A Hay Group 1991 óta végez országos jövedelemszint felméréseket. A 2006-ban elvégzett vezetői jövedelemszint felmérés eredményeiről Csedő Csabát, a felmérés vezetőjét és a Hay Group magyarországi irodájának szenior mendzsment tanácsadóját kérdeztük.
Ezen jövedelemszint felméréseket a Hay Group a KKE régióban, de tágabb értelemben, Európában is rendszeresen elvégzi. Az adatgyűjtés 2006. szeptember végével zárult, melynek eredményeit egy összefoglaló tanulmány tartalmazza. A Hay Group vezetői jövedelemszint tanulmány a vállalati bérpolitikára és bérfizetési gyakorlatra (fix bér, rövid- és hosszú távú ösztönzők, vállalati gépkocsi, juttatások) vetít rá munkakörök és munkakör családok vonatkozásában. A 2006-os felméréssel kapcsolatban megkérdeztük Csedő Csabát, a felmérés vezetőjét, a Hay Group magyarországi irodájának szenior menedzsment tanácsadóját.
- Hogyan indul a jövedelem szint felmérés, milyen összetevők szükségesek a felmérés, majd a tanulmány elkészítéséhez?
- A felmérésünk májusban indult. A projekt jellegéből adódóan az adatgyűjtésre néhány hónapot szántunk, jelen esetben szeptember végével zárult a folyamat, eredeti terveinknek megfelelően. A projekt tervezése során különös figyelmet fordítunk a felmérésbe bevonni kívánt vállalatok kiválasztására.
A felmérésben adatszolgáltatással résztvevő ügyfeleink részére ingyenes általános piaci visszajelzést és konzultációt nyújtunk, amennyiben erre igény van. Részletes, munkakörcsaládra vonatkozó egyéni visszajelzést és tanulmányt díjazás ellenében szolgáltatunk.
- Kik vettek részt az idei felmérésben és milyen munkakörökre terjedt ki a felmérés?
- Az idén 48 vállalat vett rész a felmérésben, majdhogynem az összes ágazatot képviselve, (ipari termelők, vegyipar, elektrotechnika, logisztika, olaj- és gázipar, gyógyszeripar kereskedelem, IT/telekommunikáció, közüzemi szolgáltatók, pénzügyi szolgáltatók) ezek túlnyomó része, 70%-a ún. "blue chip" volt. A vezetői munkakörök közül az első számú vezetőnek jelentő, a HayGroup referenciaszint szerint a felmérés tekintetében vezetőnek minősülő munkaköröket elemeztük. A felmérésre jellemző, hogy az ún. "Five Values", azaz öt érték módszertan alapján elemeztünk, ami a javadalmazás milyenségére, minőségére helyezi a hangsúlyt.
- Miért terjed ki a felmérés az egész Közép-Kelet Európai régióra?
- A 90-es évek után a magyar piacon számos külföldi vállalat telepedett le. Az akkori magyar vezetők többnyire még csak a magyarországi vállalatok, leányvállalatok vezetői voltak, mára pedig több ilyen vezető már regionális pozícióban van. Ma már elmondhatjuk, hogy tendencia a felső vezetői határon átívelő felelősségi körök megjelenése. A HayGroup, mint globális menedzsment tanácsadó, minden évben elvégzi leányvállalatai révén a felméréseket mindazon országokban, ahol jelen van. Idén például már Bukarestben és Kievben is nyitottunk irodákat.
- Milyen összetevői vannak az elemzésnek?
- A felmérés alkalmával vizsgáljuk a bérezési gyakorlatot, valamint a javadalmazási politikát. A résztvevő vállalatok adatai alapján elkészítjük a bérpiaci elemzést, illetve a munkakörcsalád szerinti elemzéseket. Külön tanulmányainkban vizsgáljuk az országos, régiók és ágazatok piacait is.
Fontos, hogy a munkaköröket ugyanazon tényezők alapján hasonlítsuk össze, erre kiválóan alkalmas a Hay Group nemzetközileg alkalmazott módszertana, ami a munkakör tartalmát határozza meg egy speciális munkakör értékelési és besorolási módszer alapján. A munkakör értéke un. Hay Group pontokban kerül meghatározásra. Ennek révén alkotóelemeire bontjuk a szervezetet, valamint az azt alkotó munkaköröket is. Ez egy szilárd alapot szolgáltat az integrált emberi erőforrás menedzsment megalapozásához, ebből építhetők fel olyan alrendszerek, mint a kompetenciarendszer, képzés, fejlesztés, karriermenedzsment, teljesítménymenedzsment stb.
- Említene néhány fontosabb következtetést?
- A felmérésben résztvevő vállalatok a jól fizető entitások közé tartoznak, 68% a magyar bérpiac medián értékén fizeti vezetőit, a vállalatok harmada az általános bérpiac felső kvartilis értékéhez igazítja a vezetői béreket.
Kialakult gyakorlat szerint a béremelések jellemző időpontja jellemzően január illetve kisebb mértékben április.
Fizetéskiigazítás tekintetében a két legfontosabb tényező a vállalkozás teljesítménye és az általános magyarországi bérpiac. Az alapbér megemelése a vállalatok 28%-a esetében fontos a vezetők megtartása szempontjából.
Érdekességképpen megemlíthető, hogy vezetői szinten a kutatás-fejlesztés és az ügyfélszolgálat a legrosszabbul fizetett, míg a jogi és a számítástechnikai munkakörökben keresnek a legtöbbet. Összjövedelem tekintetében a változó bér kiigazító jellegének köszönhetően mérséklődtek a munkakör családok közötti eltérések.
Feltűnő, hogy a vállalatok viszonylag nagy hányada nem alkalmaz hosszú távú változó ösztönzőket, ráadásul nem is tervezi ennek bevezetését. Ezen vállalatok 83%-a nem kompenzálja ezt a hiányosságot egyéb juttatási elemekkel.
Csedő Csaba szakmai portréjának megtekintéséhez kattintson az alábbi linkre:
http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=57160
- Hogyan indul a jövedelem szint felmérés, milyen összetevők szükségesek a felmérés, majd a tanulmány elkészítéséhez?
- A felmérésünk májusban indult. A projekt jellegéből adódóan az adatgyűjtésre néhány hónapot szántunk, jelen esetben szeptember végével zárult a folyamat, eredeti terveinknek megfelelően. A projekt tervezése során különös figyelmet fordítunk a felmérésbe bevonni kívánt vállalatok kiválasztására.
A felmérésben adatszolgáltatással résztvevő ügyfeleink részére ingyenes általános piaci visszajelzést és konzultációt nyújtunk, amennyiben erre igény van. Részletes, munkakörcsaládra vonatkozó egyéni visszajelzést és tanulmányt díjazás ellenében szolgáltatunk.
- Kik vettek részt az idei felmérésben és milyen munkakörökre terjedt ki a felmérés?
- Az idén 48 vállalat vett rész a felmérésben, majdhogynem az összes ágazatot képviselve, (ipari termelők, vegyipar, elektrotechnika, logisztika, olaj- és gázipar, gyógyszeripar kereskedelem, IT/telekommunikáció, közüzemi szolgáltatók, pénzügyi szolgáltatók) ezek túlnyomó része, 70%-a ún. "blue chip" volt. A vezetői munkakörök közül az első számú vezetőnek jelentő, a HayGroup referenciaszint szerint a felmérés tekintetében vezetőnek minősülő munkaköröket elemeztük. A felmérésre jellemző, hogy az ún. "Five Values", azaz öt érték módszertan alapján elemeztünk, ami a javadalmazás milyenségére, minőségére helyezi a hangsúlyt.
- Miért terjed ki a felmérés az egész Közép-Kelet Európai régióra?
- A 90-es évek után a magyar piacon számos külföldi vállalat telepedett le. Az akkori magyar vezetők többnyire még csak a magyarországi vállalatok, leányvállalatok vezetői voltak, mára pedig több ilyen vezető már regionális pozícióban van. Ma már elmondhatjuk, hogy tendencia a felső vezetői határon átívelő felelősségi körök megjelenése. A HayGroup, mint globális menedzsment tanácsadó, minden évben elvégzi leányvállalatai révén a felméréseket mindazon országokban, ahol jelen van. Idén például már Bukarestben és Kievben is nyitottunk irodákat.
- Milyen összetevői vannak az elemzésnek?
- A felmérés alkalmával vizsgáljuk a bérezési gyakorlatot, valamint a javadalmazási politikát. A résztvevő vállalatok adatai alapján elkészítjük a bérpiaci elemzést, illetve a munkakörcsalád szerinti elemzéseket. Külön tanulmányainkban vizsgáljuk az országos, régiók és ágazatok piacait is.
Fontos, hogy a munkaköröket ugyanazon tényezők alapján hasonlítsuk össze, erre kiválóan alkalmas a Hay Group nemzetközileg alkalmazott módszertana, ami a munkakör tartalmát határozza meg egy speciális munkakör értékelési és besorolási módszer alapján. A munkakör értéke un. Hay Group pontokban kerül meghatározásra. Ennek révén alkotóelemeire bontjuk a szervezetet, valamint az azt alkotó munkaköröket is. Ez egy szilárd alapot szolgáltat az integrált emberi erőforrás menedzsment megalapozásához, ebből építhetők fel olyan alrendszerek, mint a kompetenciarendszer, képzés, fejlesztés, karriermenedzsment, teljesítménymenedzsment stb.
- Említene néhány fontosabb következtetést?
- A felmérésben résztvevő vállalatok a jól fizető entitások közé tartoznak, 68% a magyar bérpiac medián értékén fizeti vezetőit, a vállalatok harmada az általános bérpiac felső kvartilis értékéhez igazítja a vezetői béreket.
Kialakult gyakorlat szerint a béremelések jellemző időpontja jellemzően január illetve kisebb mértékben április.
Fizetéskiigazítás tekintetében a két legfontosabb tényező a vállalkozás teljesítménye és az általános magyarországi bérpiac. Az alapbér megemelése a vállalatok 28%-a esetében fontos a vezetők megtartása szempontjából.
Érdekességképpen megemlíthető, hogy vezetői szinten a kutatás-fejlesztés és az ügyfélszolgálat a legrosszabbul fizetett, míg a jogi és a számítástechnikai munkakörökben keresnek a legtöbbet. Összjövedelem tekintetében a változó bér kiigazító jellegének köszönhetően mérséklődtek a munkakör családok közötti eltérések.
Feltűnő, hogy a vállalatok viszonylag nagy hányada nem alkalmaz hosszú távú változó ösztönzőket, ráadásul nem is tervezi ennek bevezetését. Ezen vállalatok 83%-a nem kompenzálja ezt a hiányosságot egyéb juttatási elemekkel.
Csedő Csaba szakmai portréjának megtekintéséhez kattintson az alábbi linkre:
http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=57160
- 2026.03.18Six Sigma Green Belt képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A tréning résztvevői megismerik a TQM-ben, mint menedzsmentrendszerben rejlő lehetőségeket. A tréning résztvevői gyakorlati jártasságra tesznek szert a 6 Sigma módszertan alkalmazásában, és képesek lesznek önállóan 6 Sigma projekteket vezetni a vállalatuknál.
Részletek 
Jegyek - 2026.03.26recruiTECH x HRTECH konferencia A recruiTECH x HRTECH konferencia HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding és L&D szakembereknek szól, akik a munkaerőpiaci kihívásokra már technológia-alapú, jövőálló megoldásokat keresnek, és hatékonyabb HR működésben gondolkodnak. Részletek Jegyek
További cikkek
Forradalmi kísérlet Európában: alapjövedelmet kap 2000 dolgozó – állami szinten
Írország világszinten is egyedülálló lépésre szánta el magát: állandó alapjövedelem-programot indít művészek számára. A heti 325 eurós... Teljes cikk
Határidők, adatok, szankciók – a cégek legnagyobb félelmei a bértranszparenciában
Bár az uniós bértranszparencia-szabályozás több részlete még kidolgozás alatt áll, a vállalatok nem halogathatják tovább az arra való... Teljes cikk
A friss számok szerint soha nem volt ilyen magas az átlagbér - mi áll a háttérben?
2025 novemberében a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 756 400, a nettó átlagkereset 525 900 forint volt. A bruttó... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
Kapcsolódó tartalmaink Bezár
Heti ajánló
- Egy fizetőkártya, amely a valódi céges közösségépítés eszköze TIPP
- Cégeladás, cégöröklés, cégvásárlás. Exit & Profit TIPP
- Valós üzleti döntésekkel versenyeztek a jövő HR-szakemberei a Talent Bridge-en TIPP
- Viszlát fluktuáció: stabilitást hoznak a magyar iparba a fülöp-szigeteki munkavállalók TIPP
- Így csökkenthető a fluktuáció: juttatások, amelyek valóban számítanak a munkaerő megtartásában TIPP
Állások
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- takarító
- Épületgépészet Csőszerelő
- Gépszerelő
- Óvodapedagógus
- belső ellenőr
- Gyártás-előkészítő Technikus
- Hegesztő / Összeszerelő (2026. 02. 11)
- Pék - Nappali Műszak (2026. 02. 24)
- Senior GL Accountant (2026. 02. 25)
- Portfóliómenedzser gyakornok (Értékpapír Front Office területen) (2026. 02. 26)
- Üzletfejlesztési munkatárs (Sales) - Budapest, 18. kerület (2026. 02. 25)
- Irodai Asszisztens (2026. 02. 25)
Partnereink hírei
- Ez a három legszebb márciusi virág a kertből
- Melyik jobb a vetőmag vagy a vetőszalag? Elmondjuk
- Paradicsompalánta nevelése: így kerüld el a leggyakoribb hibákat!
HR Blog oldalak
-
Borealis
A teljesítményértékelés jövője: Folyamatos párbeszéd és tanulás a szervezetekben
A legfrissebb Borealis Inspirációk aktualitását a teljesítményértékelés jelene és jövője adja. Hogyan változik a...
-
Jobsgarden-megvan a helyed!
Tudatos felkészülés a következő lépcsőfokra - tapasztalatok a HBLF X Mentor Programból
Egy mentorprogram sikerét gyakran mérjük előléptetésekben, új készségekben vagy üzleti eredményekben. A HBLF X Mentor...
-
Munkajog
Felmondás nyugdíj előtt: erre kell figyelni!
Ha a nyugdíj előtt álló munkavállaló elveszíti a munkáját, sok esetben nehezebb új munkaviszonyt létesítenie, mint a...
HR Szavazás
Hogy látja a home office jövőjét?
Egy életmentő szakma egy napja: Vészhelyzet Pittsburghben