Hay vezetői jövedelemszint-felmérés 2006
Itt állíthatja be, hogy a Google kereső elöl hozza a HR Portálos találatokatA Hay Group 1991 óta végez országos jövedelemszint felméréseket. A 2006-ban elvégzett vezetői jövedelemszint felmérés eredményeiről Csedő Csabát, a felmérés vezetőjét és a Hay Group magyarországi irodájának szenior mendzsment tanácsadóját kérdeztük.
Ezen jövedelemszint felméréseket a Hay Group a KKE régióban, de tágabb értelemben, Európában is rendszeresen elvégzi. Az adatgyűjtés 2006. szeptember végével zárult, melynek eredményeit egy összefoglaló tanulmány tartalmazza. A Hay Group vezetői jövedelemszint tanulmány a vállalati bérpolitikára és bérfizetési gyakorlatra (fix bér, rövid- és hosszú távú ösztönzők, vállalati gépkocsi, juttatások) vetít rá munkakörök és munkakör családok vonatkozásában. A 2006-os felméréssel kapcsolatban megkérdeztük Csedő Csabát, a felmérés vezetőjét, a Hay Group magyarországi irodájának szenior menedzsment tanácsadóját.
- Hogyan indul a jövedelem szint felmérés, milyen összetevők szükségesek a felmérés, majd a tanulmány elkészítéséhez?
- A felmérésünk májusban indult. A projekt jellegéből adódóan az adatgyűjtésre néhány hónapot szántunk, jelen esetben szeptember végével zárult a folyamat, eredeti terveinknek megfelelően. A projekt tervezése során különös figyelmet fordítunk a felmérésbe bevonni kívánt vállalatok kiválasztására.
A felmérésben adatszolgáltatással résztvevő ügyfeleink részére ingyenes általános piaci visszajelzést és konzultációt nyújtunk, amennyiben erre igény van. Részletes, munkakörcsaládra vonatkozó egyéni visszajelzést és tanulmányt díjazás ellenében szolgáltatunk.
- Kik vettek részt az idei felmérésben és milyen munkakörökre terjedt ki a felmérés?
- Az idén 48 vállalat vett rész a felmérésben, majdhogynem az összes ágazatot képviselve, (ipari termelők, vegyipar, elektrotechnika, logisztika, olaj- és gázipar, gyógyszeripar kereskedelem, IT/telekommunikáció, közüzemi szolgáltatók, pénzügyi szolgáltatók) ezek túlnyomó része, 70%-a ún. "blue chip" volt. A vezetői munkakörök közül az első számú vezetőnek jelentő, a HayGroup referenciaszint szerint a felmérés tekintetében vezetőnek minősülő munkaköröket elemeztük. A felmérésre jellemző, hogy az ún. "Five Values", azaz öt érték módszertan alapján elemeztünk, ami a javadalmazás milyenségére, minőségére helyezi a hangsúlyt.
- Miért terjed ki a felmérés az egész Közép-Kelet Európai régióra?
- A 90-es évek után a magyar piacon számos külföldi vállalat telepedett le. Az akkori magyar vezetők többnyire még csak a magyarországi vállalatok, leányvállalatok vezetői voltak, mára pedig több ilyen vezető már regionális pozícióban van. Ma már elmondhatjuk, hogy tendencia a felső vezetői határon átívelő felelősségi körök megjelenése. A HayGroup, mint globális menedzsment tanácsadó, minden évben elvégzi leányvállalatai révén a felméréseket mindazon országokban, ahol jelen van. Idén például már Bukarestben és Kievben is nyitottunk irodákat.
- Milyen összetevői vannak az elemzésnek?
- A felmérés alkalmával vizsgáljuk a bérezési gyakorlatot, valamint a javadalmazási politikát. A résztvevő vállalatok adatai alapján elkészítjük a bérpiaci elemzést, illetve a munkakörcsalád szerinti elemzéseket. Külön tanulmányainkban vizsgáljuk az országos, régiók és ágazatok piacait is.
Fontos, hogy a munkaköröket ugyanazon tényezők alapján hasonlítsuk össze, erre kiválóan alkalmas a Hay Group nemzetközileg alkalmazott módszertana, ami a munkakör tartalmát határozza meg egy speciális munkakör értékelési és besorolási módszer alapján. A munkakör értéke un. Hay Group pontokban kerül meghatározásra. Ennek révén alkotóelemeire bontjuk a szervezetet, valamint az azt alkotó munkaköröket is. Ez egy szilárd alapot szolgáltat az integrált emberi erőforrás menedzsment megalapozásához, ebből építhetők fel olyan alrendszerek, mint a kompetenciarendszer, képzés, fejlesztés, karriermenedzsment, teljesítménymenedzsment stb.
- Említene néhány fontosabb következtetést?
- A felmérésben résztvevő vállalatok a jól fizető entitások közé tartoznak, 68% a magyar bérpiac medián értékén fizeti vezetőit, a vállalatok harmada az általános bérpiac felső kvartilis értékéhez igazítja a vezetői béreket.
Kialakult gyakorlat szerint a béremelések jellemző időpontja jellemzően január illetve kisebb mértékben április.
Fizetéskiigazítás tekintetében a két legfontosabb tényező a vállalkozás teljesítménye és az általános magyarországi bérpiac. Az alapbér megemelése a vállalatok 28%-a esetében fontos a vezetők megtartása szempontjából.
Érdekességképpen megemlíthető, hogy vezetői szinten a kutatás-fejlesztés és az ügyfélszolgálat a legrosszabbul fizetett, míg a jogi és a számítástechnikai munkakörökben keresnek a legtöbbet. Összjövedelem tekintetében a változó bér kiigazító jellegének köszönhetően mérséklődtek a munkakör családok közötti eltérések.
Feltűnő, hogy a vállalatok viszonylag nagy hányada nem alkalmaz hosszú távú változó ösztönzőket, ráadásul nem is tervezi ennek bevezetését. Ezen vállalatok 83%-a nem kompenzálja ezt a hiányosságot egyéb juttatási elemekkel.
Csedő Csaba szakmai portréjának megtekintéséhez kattintson az alábbi linkre:
http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=57160
- Hogyan indul a jövedelem szint felmérés, milyen összetevők szükségesek a felmérés, majd a tanulmány elkészítéséhez?
- A felmérésünk májusban indult. A projekt jellegéből adódóan az adatgyűjtésre néhány hónapot szántunk, jelen esetben szeptember végével zárult a folyamat, eredeti terveinknek megfelelően. A projekt tervezése során különös figyelmet fordítunk a felmérésbe bevonni kívánt vállalatok kiválasztására.
A felmérésben adatszolgáltatással résztvevő ügyfeleink részére ingyenes általános piaci visszajelzést és konzultációt nyújtunk, amennyiben erre igény van. Részletes, munkakörcsaládra vonatkozó egyéni visszajelzést és tanulmányt díjazás ellenében szolgáltatunk.
- Kik vettek részt az idei felmérésben és milyen munkakörökre terjedt ki a felmérés?
- Az idén 48 vállalat vett rész a felmérésben, majdhogynem az összes ágazatot képviselve, (ipari termelők, vegyipar, elektrotechnika, logisztika, olaj- és gázipar, gyógyszeripar kereskedelem, IT/telekommunikáció, közüzemi szolgáltatók, pénzügyi szolgáltatók) ezek túlnyomó része, 70%-a ún. "blue chip" volt. A vezetői munkakörök közül az első számú vezetőnek jelentő, a HayGroup referenciaszint szerint a felmérés tekintetében vezetőnek minősülő munkaköröket elemeztük. A felmérésre jellemző, hogy az ún. "Five Values", azaz öt érték módszertan alapján elemeztünk, ami a javadalmazás milyenségére, minőségére helyezi a hangsúlyt.
- Miért terjed ki a felmérés az egész Közép-Kelet Európai régióra?
- A 90-es évek után a magyar piacon számos külföldi vállalat telepedett le. Az akkori magyar vezetők többnyire még csak a magyarországi vállalatok, leányvállalatok vezetői voltak, mára pedig több ilyen vezető már regionális pozícióban van. Ma már elmondhatjuk, hogy tendencia a felső vezetői határon átívelő felelősségi körök megjelenése. A HayGroup, mint globális menedzsment tanácsadó, minden évben elvégzi leányvállalatai révén a felméréseket mindazon országokban, ahol jelen van. Idén például már Bukarestben és Kievben is nyitottunk irodákat.
- Milyen összetevői vannak az elemzésnek?
- A felmérés alkalmával vizsgáljuk a bérezési gyakorlatot, valamint a javadalmazási politikát. A résztvevő vállalatok adatai alapján elkészítjük a bérpiaci elemzést, illetve a munkakörcsalád szerinti elemzéseket. Külön tanulmányainkban vizsgáljuk az országos, régiók és ágazatok piacait is.
Fontos, hogy a munkaköröket ugyanazon tényezők alapján hasonlítsuk össze, erre kiválóan alkalmas a Hay Group nemzetközileg alkalmazott módszertana, ami a munkakör tartalmát határozza meg egy speciális munkakör értékelési és besorolási módszer alapján. A munkakör értéke un. Hay Group pontokban kerül meghatározásra. Ennek révén alkotóelemeire bontjuk a szervezetet, valamint az azt alkotó munkaköröket is. Ez egy szilárd alapot szolgáltat az integrált emberi erőforrás menedzsment megalapozásához, ebből építhetők fel olyan alrendszerek, mint a kompetenciarendszer, képzés, fejlesztés, karriermenedzsment, teljesítménymenedzsment stb.
- Említene néhány fontosabb következtetést?
- A felmérésben résztvevő vállalatok a jól fizető entitások közé tartoznak, 68% a magyar bérpiac medián értékén fizeti vezetőit, a vállalatok harmada az általános bérpiac felső kvartilis értékéhez igazítja a vezetői béreket.
Kialakult gyakorlat szerint a béremelések jellemző időpontja jellemzően január illetve kisebb mértékben április.
Fizetéskiigazítás tekintetében a két legfontosabb tényező a vállalkozás teljesítménye és az általános magyarországi bérpiac. Az alapbér megemelése a vállalatok 28%-a esetében fontos a vezetők megtartása szempontjából.
Érdekességképpen megemlíthető, hogy vezetői szinten a kutatás-fejlesztés és az ügyfélszolgálat a legrosszabbul fizetett, míg a jogi és a számítástechnikai munkakörökben keresnek a legtöbbet. Összjövedelem tekintetében a változó bér kiigazító jellegének köszönhetően mérséklődtek a munkakör családok közötti eltérések.
Feltűnő, hogy a vállalatok viszonylag nagy hányada nem alkalmaz hosszú távú változó ösztönzőket, ráadásul nem is tervezi ennek bevezetését. Ezen vállalatok 83%-a nem kompenzálja ezt a hiányosságot egyéb juttatási elemekkel.
Csedő Csaba szakmai portréjának megtekintéséhez kattintson az alábbi linkre:
http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=57160
- 2026.06.15Stratégiai emberi erőforrás szaktanácsadó szakirányú továbbképzés A képzés valós szervezeti helyzeteken, gyakorló HR-vezetők tapasztalatán és emberközpontú stratégiai szemléleten keresztül ad azonnal alkalmazható tudást.
Részletek 
Jegyek - 2026.09.11BCM - Üzletmenet-folytonosság menedzsment képzés Az intenzív, workshop jellegű program célja, hogy a résztvevők képessé váljanak egy ISO 22301:2019 alapú üzletmenet-folytonossági irányítási rendszer (BCMS) tervezésére, bevezetésére és fenntartására. Részletek Jegyek
- 2026.09.11Kockázatmenedzsment képzés A kockázatmenedzsment rendszer működésének és elemeinek áttekintése az ISO 9001 szabvánnyal összhangban. A központi kockázatirányítás rendszerének áttekintése, amely egységesen összefogja és integrálja a különböző jellegű szakterületi kockázatok kezelését. Részletek Jegyek
- 2026.09.23Élménnyel eredmény? Earlybird jegyek június 30-ig! Élménnyel eredmény! Országos kutatás és gyakorlati iránymutatás HR és L&D szakembereknek a Tréning Kerekasztal konferencián. Részletek Jegyek
Heti ajánló
- Mihamarabb munkába kell állnia annak a diáknak, aki szeptemberben saját albérletbe szeretne költözni – akár 800 ezer forintos kaucióval is indulhat a tanév TIPP
- Így épít emberközpontú munkáltatói márkát a világ egyik vezető agrártechnológiai vállalatának szolgáltatóközpontja TIPP
- Irodai költségmenedzsment: HR-stratégia a rezsi mögött TIPP
- Ingyen is elindítható a toborzás? TIPP
- Rövid tréning: valódi fejlődés vagy vállalati placebo? TIPP
Állások
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- karbantartó
- takarító
- Marketing koordinátor - Győr
- Minőségbiztosítási munkatárs/Minőségellenőr
- Dolgozz szállodai programszervezőként napsütötte nyaralóhelyeken
- Store disztribúció CE driver (2026. 06. 03)
- BOLTI ELADÓ, PÉNZTÁROS (2026. 06. 05)
- Credit Collector & Administrator (2026. 06. 09)
- Targoncavezető, raktáros (2026. 06. 09)
- Árufeltöltő (2026. 06. 09)
- Logisztikai adminisztrátor (2026. 06. 09)
Partnereink hírei
- Konyhakertünk kedvenceiről gondoskodjunk természetesen!
- Paradicsom kacsolása egyszerűen videóval
- A cékla titkai és hatásai: Miért fogyaszd rendszeresen?
HR Blog oldalak
-
Munkajog
Hogyan szüntethető meg a vezető tisztségviselő munkaviszonya?
A cég vezető tisztségviselője tisztségét többféle jogviszonyban is betöltheti. Így különösen megbízási szerződés...
-
Adózásról érthetően
Bértranszparencia a gyakorlatban: hasznos módszer a különböző munkák értékének összehasonlítására
Ugyan mára már egyértelmű, hogy a Bértranszparenciáról szóló uniós irányelv hazai jogrendbe való átültetésének...
-
Jövőt Építők Generációja
A jövő munkaereje már az óvodában formálódik – kvantumfizika 4 éveseknek
Amikor először hallottam, hogy egy óvodai foglalkozáson szuperpozícióról, összefonódásról és kvantumbitről fognak...
Az ördög Pradát visel: mit tanulhat a HR a popkultúra legtoxikusabb főnökétől?