71% nem elégedett: hol vész el a juttatások értéke?

Cover fotó. Forrás: Schneider Márton, OPen Group

A HR számára ez nehezen feloldható helyzet: a vezetőség szeretné látni a ráfordítás eredményét, a dolgozók pedig érezhető javulást várnak. Az elmúlt évek drágulása mindkét oldal mozgásterét szűkítette. A KSH szerint 2022-ben 14,5, 2023-ban 17,6%-al emelkedtek a fogyasztói árak; 2023-ban a béremelések mellett is 2,9%-al csökkent a keresetek vásárlóereje. Az energia- és nyersanyagárak emelkedése, az ellátási nehézségek és a háborús konfliktusok gazdasági hatásai közben a cégek költségeit is növelték.

Bár a reálkeresetek ismét emelkedtek, a magasabb árszint megmaradt. A megélhetésben meghatározó kiadások közül több 2024–2025-ben is az inflációt meghaladó mértékben drágult, köztük az élelmiszerek, az energia és a szolgáltatások is. Az inflációhoz igazított béremelés ezért nem feltétlenül fedezi a dolgozó tényleges költségnövekedését, különösen, ha jövedelme jelentős részét ezekre a kiadási kategóriákra fordítja.

1. ábra. Pénzügyi stressz és megélhetési költségek. Forrás: PwC, 2026.

Ezt a megélhetési feszültséget a PwC 2026 júliusi, több mint 3200 fővel készült kutatása is tükrözi: a dolgozók 42%-a szerint bére inkább nem követi a megélhetési költségeket. A válaszadók 45%-a legalább közepes pénzügyi stresszről számolt be, 35%-nál nőtt a pénzzel kapcsolatos feszültség az elmúlt évben. A megélhetési aggodalom a munkahelyre is elkíséri őket, és az egészségükre, alvásukra, munkavégzésükre is hatással lehet. A HR-nek így a vállalat pénzügyi lehetőségein belül kell érezhető segítséget adni a dolgozóknak.

Kardos Bálint, a Bonus-Cafeteria értékesítési vezetője és juttatási szakértője az idei HR-Festen friss kutatások és piaci trendek alapján mutatta be, hogyan teremthet a bérstruktúra átalakítása lehetőséget több nettó jövedelem biztosítására. Ennek kiindulópontja a dolgozók tényleges kiadásainak megértése.

A munkavállaló a béremelést a bevásárlásnál, a számlák rendezésénél és a hónap végén maradó összeg alapján méri le. A HR-nek látnia kell, mely kiadásokban tud a vállalat érezhető segítséget adni

– fogalmaz Kardos Bálint.

A keret önmagában kevés, használni is tudni kell

Az Opinio Institute 2024-es, 1000 fős kutatásában a megkérdezettek 84 százalékának választását pozitívan befolyásolják az extra juttatások munkahely választás esetén. A tapasztalat azonban elmaradt az igénytől, a válaszadók közel fele nem kapott béren kívüli juttatást, pedig örült volna neki, további 24% kapott, de nem tudta megfelelően kihasználni.

2. ábra. Az extra juttatási helyzet megítélése. Forrás: Opinio Institute, 2024.

Ahol nincs juttatás, a hozzáférés megteremtése a feladat. Ahol már működik cafeteria, ott a használhatóságot kell megérteni: szűk a kínálat, nem illeszkedik az igényekhez, nehézkes a választás, vagy hiányzik az érthető tájékoztatás? A keret emelése akkor ad megfelelő választ, ha ezekre is fény derül.

Ha mindenkinek ugyanazt adjuk, attól még nem biztos, hogy mindenki ugyanakkora értéket kap. A cafeteria egyik legnagyobb lehetősége éppen az, hogy bizonyos keretek között teljesen személyre szabható

– mondja Kardos Bálint.

Egy 25 éves dolgozónak az étkezés, sport vagy kultúra, egy negyvenes kollégának az egészségügyi szolgáltatás vagy nyugdíjcélú megtakarítás lehet fontosabb. Emellett a családi helyzet, a lakóhely és a szolgáltatások elérhetősége is számít. A széles, könnyen alakítható keretet ezért a dolgozói igények alapján érdemes meghatározni.

Több értékhez mindig több pénz kell?

A használhatóság mellett a juttatások teljes jövedelmi csomagon belüli súlya is figyelmet érdemel. A KSH és a Cafeteria Trend adataiból összeállított idősor szerint a cafeteria-keretek növekedése 2019 után drasztikusan elmaradt a bruttó átlagbérekétől, mondhatni, hogy teljesen elértéktelenedtek a bérhez és a munkavállalók tényleges kiadásaihoz képest. A béren kívüli juttatások súlyát ezért a teljes kompenzációs csomagon belül érdemes újragondolni.

3. ábra. Cafeteria-keret és bruttó átlagbér, 2012–2024. Forrás: KSH és Cafeteria Trend.

Kedvezőbb adózású juttatásokkal, a vonatkozó feltételek teljesülése esetén, ugyanakkora munkáltatói költségből nagyobb érték juthat a dolgozóhoz. A munkabér vagy bónusz egyszerű átnevezése azonban nem teremt automatikusan adóelőnyt: a munkavállalóval azt pozitívan el is kell fogadtatni, valamint a jogosultságokat, értékhatárokat és munkajogi feltételeket is rendezni kell.

A cél lehet azonos ráfordítás mellett nagyobb dolgozói juttatás, vagy azonos juttatási érték mellett kisebb vállalati költség. A két szempont összehangolható.

A Bonus-Cafeteria Kft. több mint 25 éve foglalkozik a juttatási rendszerek hatékonyságának javításával, évente közel 60 ezer munkavállaló felé végeznek teljeskörű kommunikációt és személyre szabott tanácsadást 200-nál is több közép és nagyvállalatnál. Az eddig elért vállalati megtakarítás és munkavállalói többletjövedelem pedig mintegy 80 milliárd forint.

A tapasztalatunkból azt látjuk, hogy nagyon sok esetben nem az a probléma, hogy a vállalat túl keveset költ a munkavállalókra, hanem az, hogy a meglévő költség kereteket lehetne hatékonyabban felhasználni

– fogalmaz Kardos Bálint.

A HR és a pénzügy közös feladata olyan rendszert kialakítani, amely a dolgozó számára több mozgásteret, a cégnek fenntartható ráfordítást jelent.

Hogy mennyi többletértéket adhatna a dolgozóinak, vagy takaríthatna meg a cége azt Ön is megnézheti a Bonus-Cafeteria kalkulátorával. Számoljon cége létszámával és havi béren kívüli juttatás összegével, és hasonlítsa össze a különböző adózású juttatások munkáltatói költségét.

További információért kérjen díjmentes konzultációs lehetőséget.

Támogatott tartalom