Jövőálló munkaerő: HR vezetők stratégiái 2026-ra

A 2026. májusi jelentés azt vizsgálja, hogy a geopolitikai széttagoltság, a gazdasági bizonytalanság és a mesterséges intelligencia egyre gyorsuló elterjedése hogyan alakítja át a globális munkaerőpiacokat és a munkaerő-stratégiákat. A kutatásban a Világgazdasági Fórum (WEF) több mint 140 globális HR vezetőt interjúvolt meg, akik a legfontosabb feladatokként a munkakörök újratervezését, átalakítását, a munkavállalók képzésének fókuszba helyezését és kiterjesztését, valamint a mesterséges intelligencia felelősségteljes szervezeti bevezetését fogalmazták meg. (A jelen összefoglalóban bemutatott felmérést 2026. január 15. és március 2. között végezték.)

A válaszadók 74%-a nevezte a következő hónapok legfontosabb prioritásának a szervezeti felépítés és a munkakör-tervezés felülvizsgálatát. Ezt követi a továbbképzési és átképzési programok kiterjesztése, valamint a mesterséges intelligencia (AI) és az automatizálás munkavállalók általi alkalmazásának támogatása 70-70%-kal. 

Az AI széleskörű bevezetése a munkavállalók körében kísérleti fázisból már a valódi megvalósítás szakaszába lépett. A HR-vezetők körülbelül 83%-a arra számít, hogy szervezeteik a következő 6–12 hónapban a mesterséges intelligencia bevezetésének kiterjesztési fázisába lépnek, integrálva az AI-eszközöket a különböző funkciókba és folyamatokba. 

A bevezetés előrehaladtával a figyelem az egyéni továbbképzésről a szerepkörök, a munkafolyamatok és a tehetségmenedzsment-rendszerek átalakítására terelődik, a fenntartható eredmények biztosítása érdekében.

A valódi tehetségekben van hiány, nem általában a munkaerőben

A vezetők fele a tehetséges munkaerő elérhetőségének javulására számít, míg 30% romlást vár, 20% pedig nem készül jelentős változásra. A kihívások közül nem az általános munkaerő-kínálat, hanem a készségek és a munkaerő-igény közötti eltérés tűnik ki meghatározó tényezőként. A magasan képzett, a jövőre felkészült tehetségekhez való hozzáférés az elsődleges kérdés. 

Európában a többség (58%) úgy látja, hogy a tehetségek bőven rendelkezésre állnak, 37% szerint nem változik, 5% gyengének látja a felhozatalt. Szintén jó arányokat, bizakodást mutat Kelet-Ázsia (62%) és Kína (60%) Ázsia más részei, míg például az Egyesült Államokban mindössze a vezetők 40%-a értékeli pozitívan a helyzetet. 

A munkahelyteremtéssel kapcsolatos várakozások még inkább vegyesek a HR-vezetők szemében: a válaszadók 35%-a valamivel erőteljesebb munkahely-növekedésre számít, míg 43% valamivel gyengébb feltételeket, 21% pedig változatlanságot vár.

Jelentős hangsúlyeltolódás egy év alatt

A kötelező mesterséges intelligencia-képzés a HR irányítói szerint nem vált be. A képzést a munkakörhöz kellett igazítani. A mesterséges intelligencia csak akkor skálázható, ha az emberek tényleges munkamódszereire épül, ami a vállalat egészére kiterjedő munkafolyamatok stratégiai áttekintését igényli.

Az elkövetkező 6–12 hónapban a legtöbb HR vezető arra számít, hogy a bővítési szakaszba lépnek, amelyben a mesterséges intelligencia eszközöket többféle felhasználási területen, funkcióban vagy csapatban alkalmazzák, és egyre jobban beépítik a munkaerő-gazdálkodási folyamatokba.

Fontos kérdés, hogy hogyan tervezik a szervezetek megerősíteni a munkaerő felkészültségét és rugalmasságát, miközben a globális értékláncok átalakulnak, a strukturális nyomás fokozódik, és a szabályozási környezet egyre inkább eltérővé válik.

Geopolitikai korlátok a tehetségek megszerzésében

Geopolitikai helyzet már nem csak a kereskedelemre és gazdaságra hat, hanem közvetlenül érinti a munkaerő mozgását és a munkaerő-tervezést. Kvóták, kormányzati munkaerőpiaci beavatkozások, vízum korlátozások gátolják a határokon átnyúló mobilitást. Ennek ellenszereként a vállalatok megcélozzák a helyi tehetségbázist és a belső mobilitás bátorítását, ezen útvonalak és lehetőségek átláthatóságát, a folyamatok kiépítését. A kiberbiztonság és adatvédelem szintén megkerülhetetlen tényező lett a vállalatok életében. 

A gyakorlatban ezek a prioritások a lokalizáció felgyorsításában, a regionális szakképzettségi hiányok orvoslását célzó célzott továbbképzési erőfeszítésekben, valamint az ösztöndíjak és szakmai gyakorlatok keretében a kritikus nemzeti ágazatokhoz igazodó hazai kapacitásépítésben nyilvánulnak meg.

További prioritások közé tartozik a vezetőfejlesztés és a folyamatosan tanuló szervezet és tanulási modellek kialakítása, és az ebbe történő befektetés. Az egész életen át tartó tanulási platformok és a belső mobilitási útvonalak széleskörű integrációja elengedhetetlen, jelezve az átállást a tartós, készségalapú munkaerőrendszerek felé.

A HR vezetők úgy látják, éppen ezért a tehetségekért folyó versengés helyett a tehetségekkel kapcsolatos együttműködés felé kell elmozdulni a  vállalati szférában. Az interjúalanyok hangsúlyozták, hogy az átképzési törekvések nem korlátozódhatnak egyetlen vállalat vagy iparág igényeire; a munkaerő-fejlesztésnek a tágabb ökoszisztémát kell szolgálnia, amelyek túlmutatnak a közvetlen üzleti igényeken.

Nyitókép: Magnific.com