Karrieristák kíméljenek?!

Van olyan, aki nem akar vezető lenni?
Komócsin Laura tanácsadó és coach tapasztalatai szerint a munkavállalók is egyre tudatosabbá válnak, és meg- fontolják a felkínált karrier-lehetősége- ket. Egy nagy, nem- zetközi olajtársaság kontrollere már évek óta jól végezte munkáját. Így főnöke elégedettségét kifejezvén felkínált egy projektvezetői lehetőséget: egy éven át, körülbelül 25-30 embert kellett volna irányítania a kitűnően képzett kontrollernek, és amennyiben sikerre viszi a csapatot, a hierarchiában is előre lépést ígértek neki. A 30 éves újdonsült apa azonban nem élt a lehetőséggel, azzal indokolva döntését, hogy mivel ez rövid távon nem jár anyagi elismeréssel - fizetése nem nőtt volna a projektveze-tőség ideje alatt - , viszont feladatai és felelőssége megsok-szorozódott volna, munkáját nem tudta volna nyolc órában ellátni. Egy másik esetben pedig az önismeret vezetett az előrelépési lehetőség visszautasításához. Egy osztrák tulajdonú bank egyik csoport- vezetője sokáig gon-dolkozott a fiókve-zetői kinevezés elfogadásáról. Végül ellen döntött, mivel szerette ügyfél- centrikus munkáját, ami az előrelépéssel háttérbe szorult volna a belső kommuni- kációs és adminisz-trációs feladatokkal szemben. Így hiába ígértek duplafizetést, nagyobb vállalati autót és sokszám- jegyű bónuszt lehetősége, de szerette munkáját, ahol ügyfelekkel tárgyalhatott, üzleteket üthetett nyélbe.






Kapcsolódó témák

Fiatal csúcsvezetők: beszippantott a rendszer

Fiatal vezetők – láthatatlan jövő

Új helyzetben a pályakezdők

Korbács és kockacukor: projektmenedzseri eszközök



Egyre kevésbé tudnak klasszikus karrierutat kínálni a vállalatok munkatársaiknak, mivel fogynak a vállalati hierarchiaszintek, ráadásul jellemzően inkább a középvezetői posztok szűnnek meg, amelyek rövidebb távon jelenthetnének előrelépést az alkalmazottaknak. A vállalati szakembereknek nehéz dolguk van, hiszen a legtöbb ember fejében még az él, hogy az azonos hierarchiaszinten történő oldalirányú váltás nem számít előrelépésnek, sőt Magyarországon bukásként élik meg a legtöbben. Ezért a jól teljesítő, tehetséges munkatársak hamar frusztrálttá válnak, mert úgy érzik nincs perspektívájuk. Erre rásegít az is, hogy a rendszerváltás után nagyon gyorsan magasra lehetett jutni, így sok agilis munkavállaló hasonló elvárásokat táplál a vállalatok felé. Mindez óriási feszültséget okoz a beosztottakban, de a cég számára is: ha maradnak is a munkatársak, teljesítményük romlik.

Céges válaszok

A vállalatok egy része úgy próbálja ezt a helyzetet feloldani, hogy az állásinterjún olyan munkakörökre is kevésbé ambiciózus munkavállalókat keresnek, amelyekre korábban lendületes és nagyravágyó jelölteket vártak. A korábbi nyerő válasz, miszerint „előrébb szeretnék jutni” már nem biztos, hogy minden esetben növeli a kiválasztás esélyeit.

Ennél azonban jobb, hosszabb távon is működő megoldásokat kell találniuk a vállalatoknak az egyre általánosabbá váló problémára. A karriermenedzsment sok magyarországi cégnél előtérbe került az utóbbi időben, ennek keretében pedig oldalirányú mozgásokkal, felelősségi és hatáskörnöveléssel oldják fel a problémát. „A munkakör-gazdagítás, a projektvezetés az egyik legáltalánosabb válasz az új helyzetben” – mondta el a FigyelőNetnek Juhos Andrea, a DBM Hungary ügyvezető partnere. A rotáció szintén jó eszköz lehet, ugyanakkor az alkalmazottnak legalább 3-4 hónapig kell dolgoznia az új területen, amíg saját munkájának pótlását is meg kell szervezni, így bonyolultsága miatt sokszor nem alkalmazzák a rotációt. Bár a projektalapú munkavégzés hasonló gondokat vet fel – gyakran nem jár pluszpénz a projektvezetésért a projektfeladatok elvégzésére nincs külön munkaidő delegálva -, aminek a legtöbb cégnél szintén nincs letisztázott feltételrendszere, mégis elterjedt Magyarországon. Szintén jó megoldás a shadowing, amikor az alkalmazottak felsőbb vezetőket kísérnek, vehetnek részt olyan megbeszéléseken, amelyeken egyébként saját munkakörükben nem tehetnének meg. Ezt azonban gyakran a vezetők nem szeretik. Szintén fentartja egy ideig a motivációt egy tréningen vagy képzésen való részvétel felajánlása - mondta a FigyelőNet kérdésére Komócson Laura tanácsadó és coach.

A karrierutak rövidülése által okozott frusztráció feloldására a Juhos Andrea tapasztalatai szerint egyébként a leghatásosabb eszköz a megnyíló vagy megüresedő pozíciók belső meghirdetése. Ha a kiválasztás és kinevezés transzparens, a munkatársak is könnyebben elfogadják a döntéseket, ráadásul megmérethetik magukat is.

Jó első vízbe ugrás - projektvezetés

A projektvezetés több előnnyel járhat a szervezet és beosztott számára egyaránt. Ha már nem csak a munkavállaló, de vezetője is meggyőződött arról, hogy a lehető legtöbbet kihozta az adott szerepből, elvégzett már minden szükséges fejtágítót, azaz papír alapon készen áll a vezetői kihívásokra, de még mindig nincs üres pozíció, akkor megoldás lehet projektvezetővé való kinevezése – véli Komócsin Laura. Mivel egy projekt fix időtartamú, ezért kisebb a kockázat, mintha végleges kinevezést kapna, viszont tényleg kipróbálhatja magát a vezetői szerepkörben. Ezt követően el tudja dönteni, hogy akar-e vezetői babérokra törni vagy sem. Amennyiben sikeres volt a projekt és továbbra is kitart ilyen ambícióinál, akkor is megérheti a többletmunka, ha ez nem is jár azonnal előléptetéssel és jelentősen magasabb fizetéssel, hiszen ha itt nem is sikerül lépnie, lehet, hogy más cégnél, ahol van lehetőség sokat dob majd az önéletrajzában már csak ez a pár hónapos vezetői tapasztalat is – hangsúlyozta Komócsin Laura.

Mentális váltás

Bár a vállalatok egy része tudatosan odafigyel a munkatársak karriertervezésére, még ezeknél a cégeknél is gyakran azzal kell kezdeni, hogy a vezetőket meggyőzzék. „Először is az a legfontosabb, hogy megtörténjen egy mentális váltás, hogy maguk a vezetők is felfogják, hogy a horizontális mozgás is előrelépés lehet” – hangsúlyozta a FigyelőNet kérdésére Juhos Andrea. Nyugat-Európában sokirányú fejlődési lehetőség elfogadott, gyakran az is előfordul, hogy valaki a hierarchiában lefelé mozdul, hogy megtanulhasson valamit, ami aztán több lépcsős ugrást tesz lehetővé számára. „Ez a fajta gondolkodásmód Magyarországon még elképzelhetetlen. Sokan az oldalirányú mozgást is kvázi bukásként élik meg” – mondta a szakértő. Így gyakran vezetőknek tartott tréningekkel kell kezdeni a tudatos karriermenedzsment kiépítését.

Juhos Andrea véleménye szerint a hierarchiaszintek kiiktatódása okozta feszültség eleve kivédhető lenne, ha a vezetők tudnák, hogy beosztottaikat mi motiválja. Erre egyelőre azért van az indokoltnál is nagyobb szükség, mert a magyar munkavállalók legjelentősebb része nem tudatosan kezeli saját karrierjét. Gyakran ugyanis környezeti, társadalmi nyomására szeretnének előrébb jutni a munkavállalók, miközben tulajdonképpen nem is vágynak menedzseri szerepre. Ha a vezető időt szán beosztottjára, és előlépetési kérésének okait is firtatni kezdi, pótolhatja a magyar munkavállalókból jellemzően még mindig hiányzó önismeretet.