Kényes vezetői helyzetek: hogy kezeljük?

Kapcsolódó témák

Felmondás – kirúgni vagy elbocsátani?

Milyen helyzethez milyen stílust?

Vezetővizsgálat – a nagy lökés

Shadow coach - segítő árnyék

Sikeres pszichopaták

Korbács és kockacukor: projektmenedzseri eszközök

A misztikus coaching: divat vagy szakma?



Több éves vezetői tapasztalattal is nehéz bizonyos helyzeteket kezelni, nemhogy frissen kinevezett, huszonéves vezetőknek. A kényes helyzetekben mindig az adott körülményeknek legmegfelelőbb megoldást kell megtalálni, de néhány alapszabály minden szituációban jól jöhet.

Kritikaadás

A rossz teljesítményekről mindig nehéz beszélni egy vállalatnál, mindegy, hogy az asztal melyik oldalán ülünk. Talán nehezebb helyzetben is van az, aki meg kell hogy fogalmazza, mint akit érint, mert magyarázat mindig akad. A tipikus hiba, amit elkövetnek ilyenkor a vezetők, az a halogatás. Pedig az idejében történő visszacsatolással hamarabb következik be a változás, és nem éri olyan meglepetésként a munkavállalót, mintha már évek óta azt hinné, hogy jó az, ahogyan végzi a munkáját. Szintén sokan beleesnek abba a hibába, hogy nem készülnek fel a beszélgetésre, állításaikat nem tudják konkrét példákkal alátámasztani.

A kritikaadással kapcsolatban mégis az a legfontosabb szabály, hogy semmiképp ne nyilvánosan tegyük ezt, mert így megalázhatjuk a munkatársat és ahelyett, hogy ezzel rávezetnénk a jobb munkavégzésre, teljes ellenállásba csaphat át a viselkedése.

A beszélgetés elején érdemes tudatosítani a kritizált személlyel, hogy a kritika megfogalmazása nem személye elleni támadás, sőt ez egy lépése a tanulási folyamatnak. Azaz ne múlt-, hanem jövőfókuszú legyen a kritikaadás, a változtatandókon legyen a hangsúly, és ne azon, hogy mit csinált eddig rosszul. Túl sok mindent sem szabad a beosztott nyakába zúdítani, mivel felmérések szerint az ember egyszerre legfeljebb 3 dolgon tud változtatni. Ennek megfelelően a visszajelzés inkább legyen gyakoribb, de rövid és tömör. Hasznos, ha a beszélgetés végén összefoglaljuk, hogy miben várjuk és mikorra a változást, s az tovább segíti a fejlődésben.

Dicséretadás

Sokszor nehezebb dicsérni, mint kritizálni, pedig ugyanolyan, ha nem még fontosabb az egész szervezetnek, nem csak az egyénnek. A dicséret növeli az egyén motivációját és hatékonyságát. A beosztottak ugyanis nem csak a visszajelzett hibáikból, de sikereikből is tanulnak.

Dicséret során is fontos a szemkontaktus, de ezt természetes módon tegyük, mert ha túl erőltetett, akkor még az is jobb, ha rá se nézünk a kollegára. Hasonlóan a kritikaadáshoz itt is fontos, hogy rövidek, egyértelműek legyünk, kerüljük a mellébeszélést. Abban pedig éppen eltér a kritikaadástól, hogy nagyon hasznos lehet, ha mindezt nyilvánosan, a többi munkatárs jelenlétében tesszük, például a rendszeres heti megbeszélés keretein belül.

Elbocsátás

Mindig is nehéz volt valakitől megválni, de ma mégis talán könnyebb egy fiatal dinamikus szervezetben, mint 10-15 éve. Akkor az volt a megszokott, hogy valaki az első munkahelyéről ment nyugdíjba, ma már a miatt sem kell nagyon magyarázkodnia, ha az önéletrajzába 2 évente új sor kerül. De nemcsak a mobilitás növekedése miatt egyszerűbb a helyzetünk, hanem azért is, mert egy 50 éves családapát megkérni, keressen magának új munkahelyet egészen más, mint egy független, 25 év körüli, ereje teljében levő, új dolgokat megtanulni képes fiatalembert. A végső döntés előtt azonban át kell gondolni, hogy melyik a jobb megoldás: a meglevő beosztottba invesztálni (tréningre küldeni, képeztetni), vagy bevállalni az új ember költségét.

Az elbocsátó beszélgetés előtt a vezetőnek nagyon felkészültnek kell lennie, előtte kérjük ki a kollegáról mások véleményét is, illetve konzultáljunk a vállalati jogásszal, HR-essel is.

Béremelési kérés visszautasítása

Ha a vezető nem tartja jogosnak beosztottja kérését, mindenképpen mondja meg a visszautasítás okát, de ne magyarázkodjon. A „nem tudom”-mal kezdődő mondatok magyarázkodásnak tűnnek, és a bocsánatkérést is ajánlatos kerülni. Ha a vezető nem ad világos magyarázatot, kétely maradhat a beosztottban, és rövid időn belül ismét megpróbálkozhat béremelés kérésével. Ha valaki kitartó, semmiképp sem hasznos új magyarázattal szolgálni, az elutasítás először közölt okait tanácsos újra és újra elismételni. Az újonnan improvizált, nem eléggé megalapozott érvek újabb kapaszkodóként szolgálhatnak.

Ha a vezető jogosnak tartja a beosztott béremelési igényét, de nincs lehetősége a fizetés növelésére, a fizetésemelés helyett egyszeri bónuszt is ajánlhat. A könnyen korlátozható költségű juttatások is kínálhatnak megoldást rövid távon, mint például a mobiltelefon.