Kik az igazán kreativ emberek? Ez is a személyiségben keresendő tényező?
Itt állíthatja be, hogy a Google kereső elöl hozza a HR Portálos találatokatAz ADOBE globális felmérése alapján, az emberek több mint 80 százaléka szerint elengedhetetlen a kreativitás a gazdasági növekedés eléréséhez. Ugyanakkor ennek ellenére kevés vállalat érti és hajlandó tenni azért, hogy kreatív embereit boldoggá és eredményessé tegye. Ki számít kreatív személyiségnek? - erre ad választ az Assessment Systems blogbejegyzése.
A HOGAN Kutatási osztályának pszichológusai a 360 fokos visszajelzés adatait összehasonlították a három személyiség értékelés mérésére használt adatokkal:
Hogan Personality Inventory (HPI), amely a sikerhez szükséges személyiségjellemzőket értékeli,
Hogan Development Survey (HDS), amely azokat a faktorokat azonosítja, amelyek a karrier útjában állnak,
Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI), amely az üzleti motivációkat méri fel, amelyek egy személy vállalati kultúrához valló illeszkedését határozzák meg.
Mit jelentenek ezek gyakorlati szempontból?
Dr. Robert Hogan és John Morrison meghatározása szerint a kreatív személyiségek jellemzői:
A kreatív emberek nyitottak új élményekre.
Elfogadják a különböző forrásokból érkező információkat, valamint késztetést éreznek ezen információk rendszerezésére és értelmezésére.
Viszonylag magas energiával rendelkeznek.
Képesek könnyedén, rendkívül sok ötlet készíteni.
Végül, a kreatív egyének hajlamosak aggódni a személyes megfelelési kényszerük miatt, és az egyik legnagyobb motivációjuk bizonyítani saját maguknak.
Ez alapján ideális alkalmazottnak tűnnek, de itt van a bökkenő. Az előzőekből feltételezhetjük, hogy a kreatív emberek idealisták, nehezebben illeszkednek be és gyakran közömbösek a pénz iránt. Ezzel szemben, Hogan és Morrison szerint a jó vezetők általában stabilok, gyakorlatiasak, a rendfenntartás és költségek felügyelete foglalkoztatja őket. Pszichológiai nézőpontból a kreatív és a vezető személyiségek természetes szervezeti ellenségek, akik hajlamosak nem megérteni egymást. Annak ellenére viszont, hogy pszichológiailag ellentétek, szükségük van egymásra. A jó vezetők önmagukban nem biztos, hogy innovatívak és ötletesek, a kreatív emberek pedig nem feltétlen jó vezetők.
Mivel tudják a vállalatok biztosítani a kreatív alkalmazottak megfelelő kezelését és az innováció támogatását?
Válaszként öt lehetséges megoldás:
1. Adjunk nekik időt, teret és erőforrásokat.
1984-ben Teresa Amabile megkérdezett 46 kutatás és fejlesztési csoportvezetőt amerikai, kanadai és mexikói cégeknél. Arra kérte őket, hogy mondjanak példákat alacsony és magas kreativitásra a laboratóriumaikban. A kreativitás leggyakrabban említett akadályai a következők voltak: a dolgozók munkája feletti felügyelet hiánya, időhiány és hiányzó erőforrások.
"A kreativitás növelhető az által, hogy nagyobb szabadságot és rugalmasságot adunk a munkában." - mondta Chamorro-Premuzic a HOGAN Kutatás és Innovációért felelős alelnöke. "Ne korlátozzuk kreatív alkalmazottainkat, és ne kényszerítsük őket, hogy adott folyamatokat vagy struktúrákat kövessenek. Engedjük őket távmunkában dolgozni a rendes munkaidőn kívül, ne kérdezzük, merre vannak, mit csinálnak, vagy hogyan csinálják. Mindenki nagyobb valószínűséggel kreatív spontán, kiszámíthatatlan körülmények között."
2. Vegyük körül őket (kissé) unalmas emberekkel.
"A legrosszabb dolog, amit a kreatív munkaerővel tehetünk, ha más kreatív emberekkel való munkára kényszerítjük őket." - Chamorro-Premuzic.
A már említett 360 fokos felmérés adatai igazolják, hogy az innovatív embereket a siker és az irányítás iránti vágy hajtja, valamint átlag feletti energia és versenyszellem jellemzi őket. Amikor két ilyen személyiség ütközik, általában versengenek az ötletekkel vagy megtartják maguknak őket.
"Mindemellett, nem vehetjük körbe kreatív embereinket rendkívül unalmas vagy konvencionális emberekkel, mert ők nem fogják megérteni őket, így kiesnek. A kulcs megtalálni az arany középutat."
Támogassuk kreatív embereinket olyan kollegákkal, akik nem restek kétségbe vonni ötleteiket, de képesek együttműködni velük. A legeffektívebben dolgozó csapatok kreatív emberekből és a részletekre, folyamatokra összpontosítók keverékéből jönnek létre.
3. Motiváljuk őket pénz nélkül.
Kevesen utasítanának el egy év végi bónuszt az asztalukon, de úgy tűnik, hogy a pénzügyi jutalmazási rendszerek gyenge teljesítményösztönzők a kreatívak körében. Edward Deci és kollegái elemzései alapján kimutatták, hogy amikor az alanyok tudták előre, hogy mennyi plusz pénzt kapnak annak a feladatnak a teljesítésére, amit már amúgy is érdekesnek és élvezetesnek találtak, a motivációs szintjük 36 százalékkal csökkent.
Szóval hogyan motiváljuk akkor őket?
"A kutatásaink azt mutatják, hogy az innovátoroknak tisztább a jövőképük." - mondta Chamorro-Premuzic. "Átlátják a teljes képet és értik, hogy bizonyos dolgok miért fontosak. A hátránya ennek, hogy nem szívesen vesznek részt értelmetlen munkákban."
4. Határozzunk meg célokat.
Hogan és Morrison könyvük egy fejezetében idézik fel egy vezető számítógépgyártó cég kutatás és fejlesztési alelnökével folytatott interjújukat, ahol a fennmaradás a K+F részleg sikereitől függött.
"Mondtuk, hogy nem könnyű a kreativitást kezelni"- állapították meg. "Ő azt mondta, hogy nem olyan nehéz, a kulcs a jó célmeghatározás. Azt javasolta, kérdezzük meg a kutatókat, hogy szerintük mit tudnának elérni egy bizonyos időn belül, majd támogassuk erőfeszítésüket és tartsuk őket a pályán."
Amabile is hasonlóképpen úgy gondolja, hogy egy bizonyos időbeli nyomás motiválja a kreatív embereket.
5. Távolítsuk el a rossz vezetőket.
Minden olyan tényező, ami negatív hatással van a kreativitásra, a rossz vezetés következménye. Azok a vezetők, akik nem tudnak produktív kapcsolatot kiépíteni és fenntartani kreatív embereivel, tiszta teljesítményelvárásokat meghatározni vagy tiszta és hiteles visszajelzést adni, azok valószínűleg elnyomják alkalmazottaik kreatív vénáját.
Sajnos a vezetői inkompetencia alapértéke 60 százalék. Ez segíthet megmagyarázni az Adobe felmérésében tapasztalt tényt, hogy négy válaszadó közül csupán egy érzi, hogy teljes mértékben tudja kamatoztatni kreatív képességeit.
Assessment Systems HR Blog
Mit jelentenek ezek gyakorlati szempontból?
Dr. Robert Hogan és John Morrison meghatározása szerint a kreatív személyiségek jellemzői:
Ez alapján ideális alkalmazottnak tűnnek, de itt van a bökkenő. Az előzőekből feltételezhetjük, hogy a kreatív emberek idealisták, nehezebben illeszkednek be és gyakran közömbösek a pénz iránt. Ezzel szemben, Hogan és Morrison szerint a jó vezetők általában stabilok, gyakorlatiasak, a rendfenntartás és költségek felügyelete foglalkoztatja őket. Pszichológiai nézőpontból a kreatív és a vezető személyiségek természetes szervezeti ellenségek, akik hajlamosak nem megérteni egymást. Annak ellenére viszont, hogy pszichológiailag ellentétek, szükségük van egymásra. A jó vezetők önmagukban nem biztos, hogy innovatívak és ötletesek, a kreatív emberek pedig nem feltétlen jó vezetők.
Mivel tudják a vállalatok biztosítani a kreatív alkalmazottak megfelelő kezelését és az innováció támogatását?
Válaszként öt lehetséges megoldás:
1. Adjunk nekik időt, teret és erőforrásokat.
1984-ben Teresa Amabile megkérdezett 46 kutatás és fejlesztési csoportvezetőt amerikai, kanadai és mexikói cégeknél. Arra kérte őket, hogy mondjanak példákat alacsony és magas kreativitásra a laboratóriumaikban. A kreativitás leggyakrabban említett akadályai a következők voltak: a dolgozók munkája feletti felügyelet hiánya, időhiány és hiányzó erőforrások.
"A kreativitás növelhető az által, hogy nagyobb szabadságot és rugalmasságot adunk a munkában." - mondta Chamorro-Premuzic a HOGAN Kutatás és Innovációért felelős alelnöke. "Ne korlátozzuk kreatív alkalmazottainkat, és ne kényszerítsük őket, hogy adott folyamatokat vagy struktúrákat kövessenek. Engedjük őket távmunkában dolgozni a rendes munkaidőn kívül, ne kérdezzük, merre vannak, mit csinálnak, vagy hogyan csinálják. Mindenki nagyobb valószínűséggel kreatív spontán, kiszámíthatatlan körülmények között."
2. Vegyük körül őket (kissé) unalmas emberekkel.
"A legrosszabb dolog, amit a kreatív munkaerővel tehetünk, ha más kreatív emberekkel való munkára kényszerítjük őket." - Chamorro-Premuzic.
A már említett 360 fokos felmérés adatai igazolják, hogy az innovatív embereket a siker és az irányítás iránti vágy hajtja, valamint átlag feletti energia és versenyszellem jellemzi őket. Amikor két ilyen személyiség ütközik, általában versengenek az ötletekkel vagy megtartják maguknak őket.
"Mindemellett, nem vehetjük körbe kreatív embereinket rendkívül unalmas vagy konvencionális emberekkel, mert ők nem fogják megérteni őket, így kiesnek. A kulcs megtalálni az arany középutat."
Támogassuk kreatív embereinket olyan kollegákkal, akik nem restek kétségbe vonni ötleteiket, de képesek együttműködni velük. A legeffektívebben dolgozó csapatok kreatív emberekből és a részletekre, folyamatokra összpontosítók keverékéből jönnek létre.
3. Motiváljuk őket pénz nélkül.
Kevesen utasítanának el egy év végi bónuszt az asztalukon, de úgy tűnik, hogy a pénzügyi jutalmazási rendszerek gyenge teljesítményösztönzők a kreatívak körében. Edward Deci és kollegái elemzései alapján kimutatták, hogy amikor az alanyok tudták előre, hogy mennyi plusz pénzt kapnak annak a feladatnak a teljesítésére, amit már amúgy is érdekesnek és élvezetesnek találtak, a motivációs szintjük 36 százalékkal csökkent.
Szóval hogyan motiváljuk akkor őket?
"A kutatásaink azt mutatják, hogy az innovátoroknak tisztább a jövőképük." - mondta Chamorro-Premuzic. "Átlátják a teljes képet és értik, hogy bizonyos dolgok miért fontosak. A hátránya ennek, hogy nem szívesen vesznek részt értelmetlen munkákban."
4. Határozzunk meg célokat.
Hogan és Morrison könyvük egy fejezetében idézik fel egy vezető számítógépgyártó cég kutatás és fejlesztési alelnökével folytatott interjújukat, ahol a fennmaradás a K+F részleg sikereitől függött.
"Mondtuk, hogy nem könnyű a kreativitást kezelni"- állapították meg. "Ő azt mondta, hogy nem olyan nehéz, a kulcs a jó célmeghatározás. Azt javasolta, kérdezzük meg a kutatókat, hogy szerintük mit tudnának elérni egy bizonyos időn belül, majd támogassuk erőfeszítésüket és tartsuk őket a pályán."
Amabile is hasonlóképpen úgy gondolja, hogy egy bizonyos időbeli nyomás motiválja a kreatív embereket.
5. Távolítsuk el a rossz vezetőket.
Minden olyan tényező, ami negatív hatással van a kreativitásra, a rossz vezetés következménye. Azok a vezetők, akik nem tudnak produktív kapcsolatot kiépíteni és fenntartani kreatív embereivel, tiszta teljesítményelvárásokat meghatározni vagy tiszta és hiteles visszajelzést adni, azok valószínűleg elnyomják alkalmazottaik kreatív vénáját.
Sajnos a vezetői inkompetencia alapértéke 60 százalék. Ez segíthet megmagyarázni az Adobe felmérésében tapasztalt tényt, hogy négy válaszadó közül csupán egy érzi, hogy teljes mértékben tudja kamatoztatni kreatív képességeit.
Assessment Systems HR Blog
- 2026.09.09Fókuszban a ,,hard HR” – ingyenes, kétrészes webinár A HR döntések ma már nem választhatók el a jogi, adózási, pénzügyi és bérszámfejtési szempontoktól. A Niveus adózási, jogi és payroll szakértői ingyenes, kétrészes webinár keretében, a munkavállalói életciklus mentén mutatják be a legfontosabb „hard HR” összefüggéseket, tipikus hibákat és gyakorlati megoldásokat. A program a bértranszparencia irányelv gyakorlati hatásaira is kitér.
Részletek 
Jegyek - 2026.09.11Kockázatmenedzsment képzés A kockázatmenedzsment rendszer működésének és elemeinek áttekintése az ISO 9001 szabvánnyal összhangban. A központi kockázatirányítás rendszerének áttekintése, amely egységesen összefogja és integrálja a különböző jellegű szakterületi kockázatok kezelését. Részletek Jegyek
- 2026.09.17Vezetői képzés - Készségfejlesztés modul (A) Képzésünkkel a résztvevők vezetői tudásának és készségeinek fejlesztésére, valamint a szervezetekben használt irányítási, problémamegoldási, és hatékonyságnövelési témakörökre fókuszálunk. Részletek Jegyek
- 2026.09.23Élménnyel eredmény? Earlybird jegyek június 30-ig! Élménnyel eredmény! Országos kutatás és gyakorlati iránymutatás HR és L&D szakembereknek a Tréning Kerekasztal konferencián. Részletek Jegyek
Heti ajánló
- Employee experience és performance management egy közös HR-tech szemléletben TIPP
- Mit tesz velünk az AI a munkahelyen? Indul az ország első AI Comfort Index kutatása TIPP
- A nyári melótól a karrierépítésig: így alakult át a magyar diákmunkapiac az elmúlt másfél évtizedben TIPP
- Likviditási mentőöv a HR-szektorban TIPP
Állások
- karbantartó
- Dolgozz szállodai programszervezőként napsütötte nyaralóhelyeken
- Autószerelő
- Minőségbiztosítási munkatárs/Minőségellenőr
- takarító
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- Store disztribúció CE driver (2026. 06. 03)
- BOLTI ELADÓ, PÉNZTÁROS (2026. 07. 16)
- AP Accountant (2026. 07. 20)
- Látszerész-értékesítő (2026. 07. 20)
- Szoftvertesztelő gyakornok (2026. 07. 20)
- Marketingautomatizációs gyakornok (2026. 07. 20)
Partnereink hírei
- Szerelemvirág: ha ezeket megfogadod, tele lesz virággal
- Nagy baj, ha a fáról hullik az éretlen, zöld szilva?
- A 10 legszebb futó-és kúszónövény
HR Blog oldalak
-
Adózásról érthetően
Mikor érdemes külső szolgáltatóval végeztetni a bérszámfejtést?
Minden vállalkozás dönthet arról, hogy saját maga végzi el a kötelező bérszámfejtési feladatokat vagy kiszervezi külső...
-
Adózásról érthetően
Hogyan kerülhetők el a bérszámfejtési hibák?
A bérszámfejtés jelentős kockázatot hordoz a vállalkozások számára: a tévedések egyrészt pénzügyi következményekkel...
-
JobAngel
Állásinterjú vagy pókerjátszma? – Amikor a blöff mindkét oldalon rossz üzlet
Az állásinterjú akkor jó, ha egyik fél sem akarja megnyerni a másik átverése árán. A munkaszerződés aláírása nem a...
Főszerepet kapott az AI-színésznő – új korszak kezdődik a kreatív szakmákban?