Kirúghatnak, ha "rosszul viselkedünk" a Facebookon?

A közösségi média és a munkajog kapcsolatáról tartott üzleti reggelit HR szakembereknek a Gide Loyrette Nouel - d'Ornano ügyvédi iroda és a Magyar-Francia Kereskedelmi és Iparkamara. A rendezvényen körüljárták a közösségi média munkahelyi használatával kapcsolatos adatvédelmi és munkajogi kérdéseket, illetve számos külföldi és magyar jogeseten keresztül rávilágítottak néhány jogalkalmazási érdekességre is.

Miután dr. Bende Máté kommunikációs szakember összefoglalta, hogy mit tekinthetünk közösségi médiának és hogyan is kapcsolódik a munkajoghoz, dr. Ruppl Klaudia ügyvédjelölt előadásában kifejtette, hogy elsődlegesen a pályázó felhasználói fiókjának adatvédelmi beállításait kell vizsgálni. Az, hogy ki férhet hozzá a leendő munkavállaló a személyes adataihoz, melyek ezek az adatok, és milyen módon ismeri meg ezeket a pályáztató, mind befolyásolhatja a kiinduló kérdésre adott választ.

Egy 2010-es angol felmérés adatai kimutatták, hogy jóllehet a pályázók 60 százaléka méltánytalannak tartaná, ha a leendő munkáltató ellenőrizné online profilját, és adott esetben emiatt utasítanák el egy állásinterjún, 30 százalékuk mégis elismeri, hogy a munkáltató valós képet kap a munkavállalókról a közösségi oldalakon létrehozott adatlapjuk alapján.

Érdekes kérdést vet fel a munkaviszony fennállása során a munkavállaló által a közösségi oldalakon kiépített kapcsolati háló, valamint az ezekből származtatott kapcsolati adatok jogi sorsának alakulása a munkaviszony megszűnését követően. Bár magyar jogeset még nem született a témában, de kiderült, hogy a külföldi jogalkalmazás sem egységes annak megítélésében, hogy például a LinkedInen gyűjtött kapcsolatok tulajdonjoga kit illet: a munkavállalót, avagy a munkáltatót.

"A munkajogi problémák alapvetően a véleménynyilvánítás szabadsága és a munkáltató jogos gazdasági érdeke közti szembenállásból fakadnak" - fejtette ki dr. Párkányi Rita ügyvéd. A magyar joggyakorlat feladata a jövőben, hogy eldöntse, mi számít véleménynek a közösségi médiában és mely vélemény alkalmas arra, hogy a munkáltató megítélését negatívan befolyásolja. Mindennapi példával élve, ha lájkolunk egy bejegyzést vagy egy oldalt a Facebookon, az véleménynyilvánításnak számít? Amennyiben igen, képes-e ez a cselekedet sérteni vagy veszélyeztetni a munkáltató érdekeit?

Valószínűleg nem jutunk el Magyarországon az Egyesült Államokban tapasztalható meglehetősen szigorú megítéléshez, ahol egy fiatal nőnek azért szűnt meg a munkaviszonya az iskolával, ahol tanárként dolgozott, mert egy nyaraláson készült fényképén sörös és borospoharat tart a kezében, és ezt a képet a Facebookra is feltöltötte.

Bármennyire óvatos is a munkavállaló, előfordulhat, hogy peres üggyé alakul egy jogvita, legyen az büntető, polgári vagy munkajogi per. "A közösségi médiában megjelenő adat - például egy fénykép - lehet bizonyítandó tény, de lehet bizonyíték is" - mondta dr. Gera Dániel ügyvéd. Több magyarországi munkajogi perben használtak már fel adatokat a Facebookról, egy esetben a munkahelyi balesetből származó tartós egészségromlásából eredő kárért perelő munkavállalóról aktív sporttevékenységek végzése közben készült fényképek bizonyították a betegség hiányát. Mivel a szabad bizonyítás elve érvényesül a magyar joggyakorlatban, ezért a bíróság hatáskörébe tartozik eldönteni, figyelembe veszi-e az ilyen jellegű bizonyítékokat.

"Az Egyesült Államokban a nagyvállalatok nagy részénél van érvényben közösségi média szabályzat, és ezen szabályzatok több mint 20 százaléka tiltja a munkavállalónak, hogy a munkahelyéről beszéljen ezeken a fórumokon. Mégsem ez az elsődleges megoldás" - foglalta össze a tanulságokat dr. Csengery Levente, a Gide Loyrette Nouel munkajogi csoportjának vezetője. Egy szervezet tilthatja és tűrheti a munkavállaló social media-használatát, de akár támogathatja is. A támogatás nem csak azért előnyös, mert felmérések szerint növeli a produktivitást, ha nincs tiltva a közösségi média használat, vagy mert egy tiltás az okostelefonok korában teljesen eredménytelen lenne. Az ok jóval egyszerűbb: ha a munkavállaló tisztában van a Facebook vagy a Twitter veszélyeivel, továbbá a cég érdekeivel, és magáénak érzi a vállalati értékeket, akkor ez a leghatékonyabb megelőzési módja egy kommunikációs katasztrófának. Természetesen egy logikusan felépített, minden munkavállaló számára elfogadható és megismerhető szabályzatra minden szervezetnek szüksége lehet, hiszen "a prevenció mindig olcsóbb, mint a restitució".