Már nettó 400 ezer forint felett a pályakezdők bérigénye

Bizonyára akad munkaadó, akit meglep a szám, ám a Zyntern állásportál 2500 fős friss kutatása szerint a pályakezdő fiatalok bérigénye átlagosan nettó 418 421 forint. A felmérést ismerető Bujáki Rebeka hozzátette, hogy két évvel ezelőtt ez az összeg 321 ezer, tavaly 378 ezer forint volt. A legtöbbet, közel 500 ezer forintot az informatikusok kérnek.

A juttatások közül a bónusz vezet, de a tréning, a fejlesztés és az utazási támogatás is ott szerepel az élbolyban. A céges autó, a sportolási lehetőség és a csapatépítő események azonban nem akkora mágnesek.

Ennek fényében nem meglepő, hogy a fiatalok munkahely-választásánál a legfontosabb szempont zsinórban harmadik éve a fizetés, majd a munka-magánélet egyensúly és a jó csapat következik. Kevéssé fontos számukra, milyen szinten áll a cég az AI alkalmazásában, ahogyan a social media megjelenés sem annyira lényeges.

A fiatalok 49 százaléka arra panaszkodott, hogy a munkaadók nem jeleznek vissza az álláspályázatra. 62 százalék azt mondta, hogy nem jelentkezik újból olyan munkaadóhoz, amelytől nem kapott választ álláspályázatára.

A pályakezdők körében a nemzetközi nagyvállalatok a legvonzóbbak, Talán azért is, mert ebben érzik a jó fizetés - stabilitás - külföldi karrier csábító kombinációját. A legkevésbé keresett munkahelyek az állami szektorban és a startup világban vannak a megkérdezetteknek. Előbbi a túlzott bürokrácia, utóbbi a bizonytalanság miatt - ismertette kutatási eredményeiket.

Belső munkaerőpiac a Magyar Telekomnál

Válasz lehet a munkaerőhiányra és a munkatársak hosszú távú megtartására, ha a cég ösztönzi a belső mozgásokat, azaz egy új pozíciót belülről tölt be akár más szakterületről pályázó kollégával. A Magyar Telekomnál tavaly 500-an pályáztak cégen belüli hirdetésre, ebből 90-en kapták meg az új pozíciót - vezetett be a szervezeten belüli munkaerőpiac világába Sziget Ágnes, a cég tehetségmenedzsment és employer branding vezetője. A belülről érkezők előnye, hogy ismerik a cégkultúrát, biztonságban érzik magukat, a szervezet pedig a korábbi munkájukról tud reális képet formálni. Hátrányuk viszont, hogy szakmailag nincsenek készen annyira, mint a külső piacról érkező szakemberek, azaz hosszabb idő beletanulni az új szerepkörbe, ami nagyobb rugalmasságot igényel a vezetőktől. Sziget Ágnes megjegyezte, kulcsa lehet a sikernek, ha egy cég a skill alapú toborzásra áll át, azaz nem releváns szakmai tapasztalatot és eredményeket keres, hanem a pozíció betöltéséhez szükséges skilleket.

Sziget Ágnes

A szakember kiemelte, nagy figyelmet kell fordítani a vezetők szemléletének formálására. Ha valaki a csapatukból megpályáz cégen belül egy másik munkakört, ne hűtlennek tekintsék, csapatuk érdekei helyett a nagy képet, a vállalat érdekeit nézzék. Ha pedig a munkatársnak nem sikerül a pályázat, akkor ne törjön meg a bizalom se a vezetővel, se a többi csapattaggal.

Ügyelni kell arra is, hogy a munkatársak időben elmondják vezetőjüknek, hogy beadták pályázatukat egy másik munkakörre. És arra is, hogy a sikertelen pályázatok ne szegjék kedvüket. A belső mozgásokkal a fiatal munkavállalók is könnyebben megtarthatóak. Ők hosszú ideig nem akarnak ugyanabban a munkakörben dolgozni. Egy oldalirányú váltás is megfelelő lehet számukra.   

Vágyak és valóság az IT-s álláspiacon

Néhány érdekes számadattal érzékeltette az informatikus álláspiacon éleződő helyzetet Tomek Bujok, a No fluff jobs állásportál ügyvezetője. A KPMG felmérése szerint a vezérigazgatók 64 százaléka azzal számol, hogy 2026-ra visszatérnek a munkavállalók az irodába. Ezzel szemben az informatikus álláskeresők 96 százaléka olyan munkahelyet keres, ahol részben vagy egészben dolgozhat home office-ban. A mesterséges intelligencia is felrázta a munkaerőpiacot, Az IT-s jelöltek 94 százaléka használt MI-t, 43 százalék ezáltal gyorsabban, hatékonyabban dolgozik, főállása mellett több kiegészítő projektmunkát tud vállalni. Az IT specialistáknak egyébként 70 százaléka szeretne AI-képzést kapni munkaadójától.

Tomek Bujok

Nagy a munkaadók és a munkavállalók véleménye közötti kontraszt bértranszparenciában is, Az állásportálokon csak a hirdetések 13 százalékában van béradat, miközben a jelöltek 88 százaléka szeretne legalább bérsávot vagy minimális fizetést látni a kiírásoknan. Már csak azért is, hogy ne vesztessék egymás idejét, ha távol állnak egymástól az elképzelések. Tomek Bujok felhívta a cégek figyelmét, hogy az EU-s bértranszparencia irányelv szerint a jelölttel a pályázati folyamatban közölni kell, mekkora fizetésre számíthat és a cég nem érdeklődhet arról, hogy korábbi munkahelyén mennyit keresett. A No fluff jobs oldalán egyébként a hirdetésekben kötelező béradatot feltölteni.

Megéri a Fülöp-szigeteki munkavállaló

A magyar munkaerőpiac forró kérdéséről szólt a WHC munkaerő-kölcsönző és a Melecs győri gyártó cég beszélgetése. Kellenek-e vendégmunkások és ha igen, mire figyeljünk a toborzásban és a beillesztésben. Nem talált helyben megfelelő számú és képzettségű magyar munkavállalót, ezért a Fülöp-szigetek felé fordult a győri Melecs. Ugyan korábban dolgoztak már náluk külföldiek - ukránok - komoly benchmark kutatás és egy év előkészítés előzte meg a toborzást.

Kissné Sághegyi Katalin HR vezető elmondta, hogy a filippínó munkavállalók toborzása és alkalmazása nem drágább, mint a magyaroké, ha a magyarok magasabb fluktuációjával járó költségeket is beleszámoljuk - új hirdetés, vezetők munkaideje, betanítás költsége stb.

Fontos részét képezte a projektnek a magyar munkavállalók felkészítése, annak megértetése, hogy a külföldiek nem veszik el a munkájukat, éppen ellenkezőleg, így marad itt a termelés.

A HR vezetőtől megtudtuk, hogy a Fülöp-szigetekiek munkamorálja kiemelkedő. Volt olyan technikus, aki három nap alatt betanult, míg ez sok esetben 2-3 hónap. Kissné Sághegyi Katalin úgy látja, hogy a filippínók húzzák felfelé a magyarokat. Jobban odateszik magukat, szeretnének angolul tanulni.