Munkáltatói márkaépítés marketingcsapat nélkül: tippek kisvállalati vezetőknek

A legtöbb munkáltatói márkaépítéssel kapcsolatos szakmai tanács abból a feltételezésből indul ki, hogy a vállalat rendelkezik egy komplett marketingosztállyal, ahol külön felelőse van a karrieroldalnak, a közösségi médiának és a vizuális tartalomnak. A valóságban azonban a legtöbb embert foglalkoztató kis- és középvállalkozásoknál (kkv) ugyanaz a személy kezeli a toborzási felületeket, aki a bérszámfejtésért is felel. Az Egyesült Királyságban például a kkv-szektorban 16,9 millióan dolgoznak, ami a magánszektor foglalkoztatásának 60 százalékát teszi ki – vagyis nem a nagyvállalati modell, hanem az erőforráshiányos kisvállalati működés az általános.

A jelöltek már azelőtt döntenek, hogy jelentkeznének

Mire egy álláskereső megnyitja a hirdetést, gyakran már kialakult véleménye van a cégről. Alaposan utánanéznek a honlapnak, rákeresnek az alapítóra, és átfutják a fellelhető véleményeket. Egy elhanyagolt, hibásan működő karrieroldal több kárt okoz a toborzásnak, mint ha egyáltalán nem lenne ilyen felületünk. A mai modern weboldalkészítő eszközökkel már fejlesztői segítség nélkül is karbantartható egy profi honlap, így a korlátot ma már nem a költségvetés, hanem a figyelem hiánya jelenti.

Konkrétumokat a jelzők helyett

Az üres marketingszövegek és sablonos értékrend-leírások helyett a jelöltek a valódi, kézzelfogható részletekre kíváncsiak. Érdemes az alábbi adatokat transzparensen bemutatni:

• A tényleges munkarend és a műszakbeosztás részletei.
• A csapat pontos mérete, ahová az új kolléga csatlakozik.
• Ki lesz a közvetlen felettes, aki szakmailag irányítja a munkát.
• Mennyi ideig maradtak a pozícióban az előző munkavállalók.
• A bérsáv közzététele, amely segít a megfelelő jelöltek szűrésében.
• Valódi fotók az irodáról stockfotók helyett – a jelöltek a realitásra kíváncsiak, nem a tökéletességre.

A CIPD 2024-es kutatása rámutatott egy súlyos ellentmondásra: a válaszadók 81%-a tett lépéseket a munkáltatói márkája fejlesztése érdekében, de csak 14%-uk mérte ezek hatását. Egy kisvállalatnál a mérés szerencsére egyszerűbb: elég beszélni az első héten az új belépőkkel, vagy megkérdezni a nemet mondó jelölteket, mi volt az a pont a folyamatban, ami elbizonytalanította őket. Évi húsz ilyen beszélgetés gyorsabban felszínre hozza a hibákat, mint bármilyen drága elkötelezettségi felmérés.

Ki a gazdája a munkáltatói márkának?

Egy 40 fős cégnél a feladat gyakran az alapítóra, az irodavezetőre vagy egy külsős tanácsadóra hárul. A piaci trendek azt mutatják, hogy egyre népszerűbb a kisvállalatok körében a külsős, heti néhány órában dolgozó HR-szakértők bevonása. Egy tapasztalt tanácsadó akár egy hét alatt képes auditálni a teljes kiválasztási folyamatot és rendbe tenni a hirdetéseket, ami jóval hatékonyabb megoldás lehet, mint ha egy egyébként is túlterhelt belső munkatárs próbálna marketingessé válni a napi feladatai mellett.

Forrás: HR News