Megjelent: 13 éve

Mérhető és befolyásolható az alkalmazottak elkötelezettsége (I.)

A munkavállalók elkötelezettségének mérése első hallásra bár megfoghatatlannak tűnhet, mégis kivitelezhető és nem is hinnénk, hogy milyen nagymértékben befolyásolhatja a felmérés során kapott eredmény hatékony kezelése a vállalat jövőbeni sorsát. Hiszen rengeteg olyan cég van, ahol a termelési folyamat nem a legeredményesebb, és hatékonyabb is lehetne, ha a dolgozók elégedettek lennének munkakörnyezetükkel, és szintén sok olyan vállalat akad, ahol eredményesek ugyan, de ez az eredményesség tovább fokozható lehetne magasabb dolgozói elkötelezettség mellett.


A kutatás hátteréről

Veres Rita a Hewitt szakembere a Legjobb Munkahely Felmérés szeptemberi sajtóklubján beszámolt arról, hogy a Hewitt és a Műegyetem közötti kooperáció keretében a Legjobb Munkahely Felmérés utókövetésével kapcsolatos tapasztalatok megismerésére irányuló kutatással bízták meg a BME, Dr. Gyökér Irén vezette kutatócsoportját. "Igazából arra voltunk kíváncsiak, hogy a Legjobb Munkahely Felmérés eredményeit mennyire használják a gyakorlatban a résztvevő vállalatok jobb eredmények elérése érdekében. Éppen ezért a kutatásba olyan vállalatokat hívtunk meg, akik már legalább két, egymást követő évben résztvevői voltak a Legjobb Munkahely Felmérésnek, illetve akik legalább egyszer bekerültek a TOP10 közé. Végül meghívásos alapon választottuk ki azt a négy vállalatot, amelyeknél a Műegyetem kutatóival összefogva azt igyekeztünk mélyebben megismerni, milyen hatása volt a felmérésnek a vállalatok életében, hogyan használták az eredményeket, milyen akciókat, beavatkozásokat terveztek, és ezek megvalósítása hogyan befolyásolta dolgozóik elkötelezettségét. A kutatással olyan, inkább esettanulmány jellegű, tapasztalatokat kívántunk szerezni, melyek valós, gyakorlati példákkal támasztják alá, hogy minden cégnél más és más befolyásolja a dolgozók elkötelezettségét. Illetve az adatok birtokában más-más stratégiával próbálják javítani azt". A szakember ugyanakkor hozzátette, hogy: "A kutatás elsődleges célja az volt, hogy az egyes vállalatok már bevált gyakorlata nyomán más cégek is láthassák, hogy fontos az alkalmazottak elégedettségének, elkötelezettségének mérése, illetve, hogy megmutassuk milyen módon, milyen eszközökkel lehet befolyásolni a dolgozói elkötelezettséget az üzleti eredményesség növelése érdekében".

A sajtóklubon résztvevő szakemberek rámutattak arra is, hogy az elégedettség és az elkötelezettség között fontos különbséget tennünk.
Az elkötelezettség az a fajta érzelmi kötődés, ami jobb teljesítményre, az elvárt feletti erőfeszítésekre is ösztönzi a dolgozókat, míg az elégedettség az a tényező, melynek különféle területei - a Hewitt módszertana szerint összesen 18 különféle terület - együttesen befolyásolják, és alakítják a dolgozók elkötelezettségét. A Hewitt korábbi vizsgálatai bizonyítják, hogy az elkötelezettség közvetlen hatást gyakorol az üzleti eredményességre, ezért fontos lenne, hogy az egyes vállalatok minél inkább fókuszáljanak erre a HR területre.


A elkötelezettség, mint kiemelten fontos tényező

A Hewitt, a Műegyetem Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszékével karöltve így arra a meglehetősen nehéz feladatra vállalkozott, hogy megismerje: az egyes cégeknél az alkalmazottak elégedettségét mely faktorok milyen mértékben határozzák meg, hogyan, milyen módon éreznék elégedettebbnek és ez által elkötelezettebbnek magukat a dolgozók, és mit tesznek ezért a vállalatok. Mint arról Dr. Gyökér Irén egyetemi docens beszámolt, az elégedettség mérése annál is inkább nehéz vállalkozás, mert "a teljesítmény és az elkötelezettség ok-okozati összefüggése nem egyértelmű. Tehát nem egyértelmű a vállalatok gyakorlatában, hogy az alkalmazottak a jobb teljesítménytől (is) lesznek-e elkötelezettebbek, vagy az elkötelezettség maga az oka a jobb teljesítménynek". Az alkalmazottak elkötelezettségének témaköre tehát eléggé megfoghatatlan és talán éppen ennek tudható be, hogy igen sok cégnél nem hajlandóak tudomást venni e fontos HR-faktor létezéséről.


Munkavállalói elkötelezettség-mérés: célzottan; "csak úgy"; hatékonyan

A Hewitt szakembereinek beszámolójából megtudtuk, hogy az egyes vállalatok, igen különböző indokokkal, más-más célból jelentkeznek például a Legjobb Munkahely Felmérésre, ennek keretén belül pedig, dolgozói elkötelezettség-mérésre. Tapasztalataik szerint vannak olyanok, ahol "fontos az elkötelezettség, és ha a kapott eredmények azt mutatják, hogy a dolgozók elkötelezettsége néhány elégedettségi faktor esetében kiemelten alacsony, vagy alacsonyabb az átlagosnál, akkor javítani akarnak rajta", míg más cégek "csupán kíváncsiak, hogy eddigi beavatkozásaik - jelenlegi HR gyakorlatuk - milyen hatással vannak az alkalmazottak elégedettségére". Ez utóbbiak "nem feltétlenül akarnak beavatkozni" az elkötelezettségre nézve kedvezőtlen folyamatokba sem. Az azonban magáért beszél, hogy a Hewitt-Műegyetem kutatásának tanulsága szerint - 4 közép-, és nagyvállalat 3000 alkalmazottját vették górcső alá - az eredmények alapján eszközölt változtatások nyomán a 4 vállalatból 3-nál javult a dolgozók elkötelezettsége.

Az egyik olyan cég, amely részt vett a felmérésekben és sikeres akciókat hajtott végre, a National Instruments Europe Kft. (továbbiakban: NI). HR igazgatója Hajdu Judit úgy nyilatkozott, "ha tudjuk, mi a cél, akkor meg tudjuk találni a hozzá vezető utat. A NI tudatosan építi, fejleszti vállalati kultúráját., és hisz abban, hogy elemei: az állandó tisztelet a dolgozók iránt, a folyamatos növekedés, a tehetséges munkatársak/kihívásokkal teli munka, újítás és vállakózói kedv, jókedv, munkaerő fejlesztés, dolgozói elismerés, dolgozói kommunikáció, valamint a vonzó kompenzációs csomag és munkahelyi stabilitás a dolgozói elkötelezettséget pozitívan befolyásolják. Nagy szerencsénkre a Legjobb Munkahely Felmérés lefedi a már említett faktorokat és mérhető, éves szinten összehasonlítható formában prezentálja a számunkra a szervezetünk képét".


Az NI módszerei az alkalmazotti elkötelezettség befolyásolására

Az NI mindennapjaiban a számszerűsített elégedettségi tényezők primer szerepet töltenek be. A felsővezetéssel az Legjobb Munkahely Felmérés eredményeit a HR osztály egy executive prezentáció keretében ismerteti, a kollégák számára pedig saját területük vezetője ad tájékoztatást az elért eredményekről, amelyeket ezután workshop-ok keretén belül vitatnak meg. A workshop-ok célja az, hogy akcióterv készüljön az egyes területekhez kapcsolódó elégedettség növelésére. A cég belső internetes hálózatán is közzétett eredményeket minden alkalmazott bármikor megtekintheti ezzel is alátámasztva a cég egyik alapértékét, az őszinteséget.

Hajdu Judit beszámolója szerint 2003-ban az általános munkavállalói elkötelezettség körülbelül 20%-ot esett a 2002-es évhez képest, melynek számtalan oka volt (túl gyors növekedés, szervezeti változások, új szabályok bevezetése, új vezetők érkezése, nem elégséges kommunikáció, stb.) Az egyik érdekes elem, amit kiemelt, a HR osztállyal való elégedettség változása. 2003-ban a dolgozók HR osztállyal való elégedettsége csupán 43% volt (az előző évi 68%-hoz képest), melynek okát elsősorban abban találták meg később, hogy mindig a HR osztály kommunikálta a tiltásokat, megszorításokat, negatív üzeneteket, míg a pozitív intézkedések és eredmények folyamatosan a cég legfelsőbb vezetőjétől érkeztek. Miután a negatívan ható változások kommunikálása is átkerült az ügyvezetőhöz, a HR új esélyt kapott, és kitört a kizárólag "rossz hírek hozója" szerepből, a dolgozók HR-el való elégedettsége pedig 9%-kal emelkedett 2004-ben.

Mint arról a NI HR-igazgatója beszámolt, az elkötelezettség szintjének megtartása érdekében komoly akcióterveket dolgoznak ki és nagyjából negyedévente ún. "szemtől szemben meeting"-et tartanak, ahol valamennyi dolgozó számára nyitott a lehetőség, hogy kérdezzen az ügyvezetőtől és a HR vezetőtől. "Az a tapasztalatunk, hogy hosszabb idő telik el egy-egy szemtől szemben között, vagy egy kimarad, akkor a dolgozók hamar érdeklődni kezdenek, hogy mikor lesz a legközelebbi" - tette hozzá a Hajdú Judit, aki úgy látja, hogy az ilyen interaktív, nyilvános beszélgetésekkel lehet leginkább tisztázni a vállalati célokat és hosszú távon növelni a dolgozók bizalmát és elkötelezettségét. Ez az a fórum, ahol lehetőség nyílik a kényes kérdések tisztázására, megvitatására is, és egyben fontos visszajelző értéke van az ügyvezető és HR vezető irányába egyaránt.

(Folytatása következik)
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Igaz mese egy kultúraváltásról

Igaz mese egy kultúraváltásról, avagy mitől lesz sikeres a szervezeti kultúra átalakítása. Andó Ildikó, a Vezetői Mesterműhely blog szerzőjének... Teljes cikk

Visszaesett a vállalatok beruházási szándéka

Jelenleg a cégek kevesebb mint fele tervez valamilyen fejlesztést a következő egy év során. Emellett a cégek többsége a beruházásokra szánt... Teljes cikk

IT és gépberuházások várhatók a cégeknél

Továbbra is erős beruházási szándék jellemzi a hazai kkv szektort, jelenleg a cégek 76%-a készül valamilyen fejlesztésre a következő egy év... Teljes cikk