"Nincs már kit felvenni" – kritikus ponthoz ért a győri munkaerőpiac

Győr-Moson-Sopron megye munkaerőpiaca az egyik legszorosabb Magyarországon: az alig 2 százalékos munkanélküliségi ráta, a közel 80 százalékos foglalkoztatottság és az ország legmagasabb nettó átlagbére egyszerre jelzi a régió erejét és sebezhetőségét. A demográfiai csapda – évente 50 ezer aktív munkavállalóval kevesebb áll rendelkezésre országosan – ebben a régióban sem oldható meg önmagában sem bérrel, sem infrastruktúrával, így a hosszú távú versenyképesség záloga ma a kompetenciaalapú, adatvezérelt HR-szemlélet – állapították meg a Prohuman győri regionális gazdasági fórumának résztvevői.

Szinte teljes foglalkoztatottság

A KSH adatai szerint ebben a megyében a legmagasabb a foglalkoztatottsági ráta az országban, a nettó átlagkereset megközelíti a félmillió forintot, a munkanélküliség pedig alig 2% körül alakul – ez közgazdasági értelemben a teljes foglalkoztatottság határát jelenti. A vállalatok azzal szembesülnek, hogy egy betanított pozíció betöltési ideje két év alatt 3-5 napról 8-12 napra nőtt, a szakképzett munkakörökben pedig a korábbi 9-12 nap helyett már 20-30 napot vesz igénybe.

A munkaerő kérdés ma már nem HR-tervezési, hanem versenyképességi kérdés. Aki ezt nem érti meg, az előbb-utóbb nem a bérversenyen fog elvérezni, hanem azon, hogy egyszerűen nincs kinek elvégezni a munkát

– mutatott rá előadásában Göndöcs Viktor, a Prohuman Zrt. vezérigazgatója.

A kompetenciarés a hegesztő, CNC-kezelő és villamossági pozíciókban a legsúlyosabb, miközben az AI és a digitalizáció nyomán a vállalatok által elvárt kompetenciák dinamikusan változnak. Hozzátette, a régió három kihívással néz szembe:

1. bérverseny Ausztriával,
2. Z-generációs tehetségharc
3. és az AI kihívása.  

Az osztrák határon átnyúló bérverseny nehezített pálya: a kétszer-háromszoros nettó bérek vonzerejével árban nem lehet versenyezni, csak a város élhetőségével és a munkáltatói márkával – bár Győr ebből a szempontból erős pozícióban van

 – emelte ki.

Göndöcs Viktor, a Prohuman Zrt. vezérigazgatója a vállalat győri Regionális Gazdasági Fórumán

Tökéletes vihar közeleg – aki most nem készül, lemarad: globális munkaerőversenyben a dolgozók és vállalatok

A helyi kihívások mellett a globális trendek is érintik a régiót. A munkaerőpiacot három egymást erősítő makrotrend együttes hatása rendezi át – mutatott rá a fórumon Szymczak Vince, a Prohuman Group digitális igazgatója. Magyarországon évente 50 ezer fővel csökken az aktív munkavállalók száma, miközben a tartaléknak tekintett 300 ezer inaktív személy legfeljebb 10-15 százaléka vonható be rövid távon. Globálisan 2050-ig 2,4 milliárd diplomás lép be a piacra főként Ázsiából és Afrikából – olyan összekötött digitális piacon, ahol a fizikai elhelyezkedés egyre kevésbé számít. A technológiai változás pedig minden korábbinál gyorsabb:

egy-egy szakmai képesség átlagos relevanciaideje ma már csupán 5 év, és a pályára lépő fiatalok munkaköreinek jelentős része még nem is létezik.

A válasz a skills-alapú gondolkodás: nem pozíciókat kell betölteni, hanem kompetenciamixeket kell összeállítani és gyorsan újrakombinálni.

Ez láthatóvá teszi, ki mit tud a szervezetben; technológiai váltás esetén gyorsabb az alkalmazkodás; és az átképzés, leépítés vagy új felvétel közötti döntés adatalapra helyezhető.

Azt kell látni, hogy ki miben jó és miben lehet jó, hogy milyen képességekre építve érdemes továbbfejleszteni a tudását, de már az új munkaerőpiaci kihívások és főképp az AI relevanciájában

– összegezte a szakember. 

Fókuszban a fiatalok: a gyakornoki program nem díszlet, hanem stratégia

A tehetségek megszerzéséért folyó verseny ma már a pályakezdők körében is éppoly éles, mint a tapasztalt munkavállalókért – derült ki a fórum panelbeszélgetéséből, amelyet a fiatalok munkaerőpiacának szenteltek a Prodiák Iskolaszövetkezet moderálásában. A kerekasztalon kiderült, hogy a sikerhez tudatosan felépített gyakornoki rendszer, előre tisztázott elvárások és mentori struktúra szükséges.

A Győrben elektronikai gyártóberendezéseket előállító ASMPT Hungary saját bőrén tapasztalta ezt a folyamatot.

Négy évvel ezelőtt még egyetlen gyakornokunk sem volt, ma már 12 főt foglalkoztatunk így. Az első két év óriási leterheltséget jelentett – le kellett ülni a vezetőkkel, és tisztázni, hogy egy gyakornok nem irodista, akit csak leültetünk egy sarokba. Aki ezt félreérti, az kudarcra ítéli a programot. Aki megérti, annak viszont 3-6 hónapon belül komoly értéket teremt a szervezetben

– számolt be a tapasztalatokról Bérci-Rozgonyi Zsuzsanna, a cég regionális HR business partnere.

További előny, hogy a fiatal gyakornokok sok esetben olyan digitális és technológiai készségekkel érkeznek, amelyekben felülmúlják a főállású kollégákat – hívta fel a figyelmet Kovács-Gerő Mária, a mezőgazdasági és egyéb nehézgépjárművek hajtásrendszereit gyártó Off-Highway Hungary HR-vezetője.

Vannak területek, ahol a fiatalabbak sokkal jobb készségekkel bírnak, mint a tapasztaltabb munkavállalók. Alacsony bekerülési költséggel kaphat a vállalat komoly szaktudást és új szemléletet – csak fel kell ismerni, hogy ez nem teher, hanem lehetőség.

– fogalmazott.

A visszajelzés-kultúra az, ami a bentmaradást eldönti – mutatott rá Boros Judit, a járműipari hajtásrendszerek gyártásával foglalkozó Dana Hungary HR-generalistája, ahol húsz éve működik az utánpótlás-nevelési program, jelenleg 33 aktív gyakornokkal.

A Z-generáció nem éves értékeléssel motiválható. Nálunk kétheti rendszerességű visszajelzést kapnak a gyakornokok, amit dokumentálunk is. Ha nem tudják, hogy jó úton járnak-e, gyorsan elveszítik a motivációjukat – és akkor az egész befektetett energiánk kárba vész

– fogalmazott.

Workshop a Prohuman Regionális Gazdasági Fórumán

A tanteremtől a munkaerőpiacig: hogyan válik a hallgatóból értékes munkavállaló?

Az egyetemi oldal szerepvállalása is fontos abban, hogy a hallgatók ne véletlenszerűen, hanem tudatos pályán jussanak el a tanteremből a munkaerőpiacra – mondta el Siptár Dávid, a Pécsi Tudományegyetem innovációmenedzsment és gazdaságkapcsolati igazgatója. A PTE évente többször szervez karriereseményeket, célzott álláshirdetéseket juttat el a 26 ezer hallgatóhoz, és saját kiválasztási platformot fejlesztett.

A legjobb, ha a diplomaszerzés után a hallgató nem belépő szintű, hanem medior pozícióban tud elhelyezkedni annál a vállalatnál, ahol a gyakorlatát töltötte. A külföldi hallgatók sokszor nagyobb nyitottsággal fordulnak a karriereseményeken a vállalatok felé

– mutatott rá.