Próbaidő szabályai: meddig tarthat, meghosszabbítható?

Mi a próbaidő, és mire jó?

A próbaidő a munkaszerződés egyik lehetséges tartalmi eleme, tehát nem kötelező benne megállapodni. Célja, hogy a munkavállaló kipróbálhassa, megfelel-e számára a munkakör, a munkáltató pedig meggyőződhessen arról, hogy az új munkaerő alkalmas a rábízott feladatokra. A munkaviszony próbaidőre eső része jogilag nem különbözik a próbaidő utáni résztől: a próbaidő nem jogalap arra, hogy a munkáltató csökkentse a munkabért vagy bizonyos juttatásokat.

Hogyan köthetó ki érvényesen?

Próbaidő kizárólag a munkaszerződésben, írásban köthető ki. A bírói gyakorlat szerint a munkába lépés után akár néhány napos késéssel sem pótolható a kikötés, ezért ha a szerződésből kimaradt, utólag nem hozható helyre. Érdemes a próbaidő teljes tartamát pontosan, naptári nappal vagy hónapokban megadni, mert a törvény nem határoz meg általános mértéket.

A próbaidő legfeljebb három hónapig terjedhet, a munkaviszony kezdetétől számítva (Mt. 45. §). Minimális tartama nincs, akár egy napos is lehet. Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat hónap a megengedett tartam, azonban a kollektív szerződés csak a tartamról rendelkezhet, magában a próbaidőben mindig a munkaszerződésben kell megállapodni. A három hónapon felüli, kollektív szerződéssel nem támogatott rész semmis.

Határozatlan és határozott idejű munkaviszonynál egyaránt kiköthető próbaidő, de a legfeljebb 12 hónapra létesített határozott idejű jogviszonynál a próbaidőt arányosan kell megállapítani, a fél napot elérő töredéknap pedig egész munkanapnak számít. Hat hónapos határozott idejű szerződésnél így a háromhónapos maximum másfél hónap lesz. A szakirodalom azt is javasolja, hogy a próbaidő ne egyezzen meg a határozott idejű munkaviszony tartamával, mert az joggal való visszaélésnek minősülhet.

A munkaviszony első szakaszában újabb próbaidő nem köthető ki, ha a munkavállaló korábban már dolgozott azonos vagy hasonló munkakörben ugyanannál a munkáltatónál. Ez érvényes a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására és a megszűnést követő hat hónapon belüli újralétesítésre is. Hosszabb megszakítás után, közös megegyezéssel viszont jogszerűen köthető ki újabb próbaidő.

A próbamunka vagy próbanap nem azonos a próbaidővel: a munkavállaló „kipróbálására” csak aláírt munkaszerződés és bejelentés után, próbaidő alatt van lehetőség.

Meghosszabbítható-e a próbaidő?

Igen, de szűk feltételekkel. A felek a három hónapnál rövidebb próbaidőt legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel meghosszabbíthatják, azonban a meghosszabbított tartam sem haladhatja meg a három hónapot (kollektív szerződés esetén a hat hónapot).

Mikor igen?
• Ha a munkaszerződésben három hónapnál rövidebb próbaidőt kötöttek ki (például 30 vagy 60 napot).
• Ha a felek ebben közösen megállapodnak, vagyis a munkáltató egyoldalúan nem hosszabbíthat. Célszerű a megállapodást írásban rögzíteni, és még a próbaidő lejárta előtt megkötni, hiszen a lejárt próbaidő már nem hosszabbítható meg.
• Ha ez az első meghosszabbítás, és a teljes tartam nem lépi túl a három hónapot.

Mikor nem?
• Ha már eleve három hónapos (vagy kollektív szerződés alapján hat hónapos) a próbaidő, mert nincs miből hosszabbítani.
• Ha a munkáltató egyoldalúan akarja meghosszabbítani, a munkavállaló beleegyezése nélkül.
• Ha már egyszer meghosszabbították, második alkalommal nem lehet.
• Ha a hosszabbítás a három, illetve a hat hónapos határt átlépné. Ugyanez az olvasói kérdésre is válasz: a három hónapos próbaidő hat hónapra nem emelhető meg, csak ha a munkáltatóra kollektív szerződés vonatkozik, és az ezt lehetővé teszi.
• Ha a munkavállaló táppénzre megy, szabadságot vesz ki vagy más okból nem dolgozik: a próbaidő ettől nem hosszabbodik meg, nem szünetel, hanem a naptár szerint folyik tovább.

Hogyan számítjuk a próbaidő lejártát?

A próbaidő időtartam, nem határidő, ezért a határidő-számítás szabályai nem alkalmazhatók rá. Ha a próbaidő utolsó napja szombatra, vasárnapra vagy munkaszüneti napra esik, akkor is aznap telik le, és nem tolódik el a következő munkanapra. A munkaviszony például december 1-jén kezdődik, a háromhónapos próbaidő február végén jár le, a naptári hónapok hosszának figyelembevételével.

Lehet-e táppénzre menni próbaidő alatt?

Igen, a munkavállalót a próbaidő alatt is megilletik a betegszabadság és a táppénz. A tévhittel szemben a próbaidő nem zárja ki őket: keresőképtelenség esetén évente legfeljebb 15 nap betegszabadság jár (a távolléti díj 70 százalékával), ezt követően táppénz folyósítható, orvosi igazolás alapján. A táppénz jogosultsági feltételeit (biztosítási jogviszony, szükséges biztosítási idő) a társadalombiztosítási szabályok határozzák meg, ezeket érdemes a NEAK vagy a kormányhivatal tájékoztatóján ellenőrizni.

A szabadság kiadása is lehetséges. A munkáltató a munkaviszony első három hónapjában nem köteles a munkavállaló kérésére évente hét munkanap szabadságot kiadni, de ha kiadja, annak nincs akadálya.

Mi történik, ha a munkavállaló táppénzre megy?

A táppénz nem hosszabbítja meg a próbaidőt, és nem is függeszti fel azt. Ha a keresőképtelenség alatt letelik a három hónap (vagy a kikötött tartam), a próbaidő véget ér, és onnantól a munkaviszonyra a rendes szabályok vonatkoznak. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató csak indokolt felmondással szüntetheti meg a jogviszonyt, és a keresőképtelenség ideje alatt a felmondási idő nem kezdődik el: a felmondás ugyan közölhető, de a felmondási idő csak a védettség lejártát követő napon indul. A „betegségből automatikus véglegesítés” tehát nincs, a próbaidő lejár, a védelem pedig a lejárat után kezdődik.

A próbaidő alatt a keresőképtelenség nem védi a munkavállalót az azonnali hatályú felmondástól. A próbaidő a tartós jogviszony létesítését segítő jogi megoldás, ezért fogalmilag kizárt a felmondási tilalmak és korlátozások alkalmazása. A munkaviszony a felmondás közlésének napján megszűnik, a táppénzes időszak nem tolja ki a megszűnés napját.

Ez azonban nem jelent korlátlan szabadságot a munkáltatónak. Ha bizonyítható, hogy a megszüntetés valódi oka a keresőképtelenség, a várandósság vagy más védett tulajdonság volt, a döntés az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik, és jogellenes. A munkavállalónak ilyenkor csak valószínűsítenie kell a hátrányos megkülönböztetést, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a döntésnek más, valós oka volt. Ezért a munkáltatónak érdemes dokumentálnia a tényleges, nem védett okot (teljesítmény, alkalmasság).

Megjegyzés a táppénz folytatólagos folyósításához: ha a munkaviszony táppénz alatt szűnik meg, a további folyósítás szabályait (a biztosítási jogviszony megszűnése utáni, úgynevezett passzív jogon járó táppénz) a társadalombiztosítási előírások rendezik. Ezt egyedi esetben a NEAK vagy a kormányhivatal tájékoztatásával érdemes ellenőrizni.

A megszüntetés szabályai röviden

Próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül megszüntetheti (Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont). A nyilatkozatot írásban kell közölni, és a próbaidő tartama alatt kell megtenni, az utolsó napot is beleértve. Postai kézbesítésnél elég, ha a levelet még a próbaidő alatt feladják. Felmondási idő és végkielégítés nincs. A munkabért, az egyéb járandóságokat és a ki nem adott szabadság megváltását a megszűnéstől számított ötödik munkanapig kell kifizetni, az igazolásokat pedig addig ki kell adni. A jogellenes megszüntetés miatti keresetet a munkavállaló a közléstől számított 30 napon belül nyújthatja be.

További részleteket a próbaidő alatti felmondásról itt olvashat.

Teendők a munkáltatónak és a munkavállalónak

Munkáltatónak:
• Ellenőrizze, hogy a próbaidő érvényesen szerepel-e a munkaszerződésben, és mikor jár le.
• Meghosszabbítást csak közös megegyezéssel, a lejárat előtt, és csak három hónapnál rövidebb próbaidő esetén kezdeményezzen.
• Táppénzre menő munkavállaló esetén ne a keresőképtelenségre alapozza a döntést, és dokumentálja a valós okot.
• Bizonyítható módon, írásban közölje a megszüntetést a próbaidő alatt.

Munkavállalónak:
• Nézze meg a munkaszerződésben a próbaidő pontos tartamát, és jegyezze fel a lejárat napját.
• Meghosszabbításba csak akkor menjen bele, ha az megfelel az Önnek, és tudja, hogy erre nincs kötelezettsége.
• Betegség esetén jelezze a keresőképtelenséget a munkáltatónak, és kérje az orvosi igazolást. Ne feledje, hogy a próbaidő ettől nem hosszabbodik meg, és a védelem nem terjed ki az azonnali hatályú felmondásra.
• Ha jogellenesnek tartja a megszüntetést, 30 napon belül forduljon munkaügyi bírósághoz vagy ügyvédhez.

Jogszabályi háttér: a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (különösen 45., 79. és 80. §), az egyenlő bánásmódról szóló 2003. évi CXXV. törvény. A cikk tájékoztató jellegű, jogi tanácsadást nem helyettesít. 

Kép forrása: magnific