Próbaidő alatti felmondás

A próbaidő célja, hogy a munkaszerződéssel egymással munkaviszonyba lépő felek felmérhessék, hogy az együttműködés mindkét fél számára megfelelő. A munkáltatónak lehetőséget ad arról meggyőződni, hogy a munkavállaló megfelelően végzi a munkát, míg a munkavállaló is felmérheti, hogy a munkakörnyezet, a pozícióhoz köthető feladatok köre megfelel az elvárásainak, a munkáltató által tett ígéreteknek. 

Alapszabály

Próbaidő alatt a felek azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül szüntethetik meg a munkaviszonyt (Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont). A nyilatkozatot írásban kell megtenni, és ki kell derülnie belőle, hogy a fél azonnali hatállyal kívánja megszüntetni a jogviszonyt.

Felmondási idő nincs. Végkielégítés sem jár, hiszen az a munkáltatói rendes felmondáshoz kapcsolódik. Ha a próbaidő alatt, akár a próbaidő utolsó napján, egyik fél sem közöl azonnali hatályú felmondást, a munkaviszony a próbaidő után is fennáll, és onnantól a rendes szabályok érvényesek: indokolt felmondás, felmondási idő.

Ugyanakkor a próbaidő alatti felmondás során is be kell tartani a jóhiszemű és a tisztességes joggyakorlás, valamint az egyenlő bánásmód követelményét. Amennyiben a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás ezen elvekbe ütközik, akkor a felmondás jogellenes lesz. (Lásd lent.)

A próbaidő tartama és érvényes kikötése

A felek nem kötelesek próbaidőben megállapodni. Ha igen, azt kizárólag a munkaszerződésben tehetik meg, és legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított három hónapig terjedő időre. A bírói gyakorlat szerint a próbaidő kikötését a munkába lépés után néhány napos késéssel sem lehet joghatályosan pótolni.

Három hónapnál rövidebb próbaidő esetén a felek azt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják, de az együttes tartam így sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő legfeljebb hat hónap lehet, azonban ilyen szerződés hiányában a három hónapot meghaladó rész semmis. A kollektív szerződés csak a tartamról rendelkezhet, a próbaidőben a munkaszerződésben kell megállapodni.

A legfeljebb 12 hónapra létesített határozott idejű munkaviszonynál a próbaidőt arányosan kell megállapítani, a fél napot elérő töredéknap pedig egész munkanapnak számít. Egy hat hónapra szóló határozott idejű szerződésnél így a három hónapos maximum másfél hónapra csökken.

Ugyanannál a munkáltatónál azonos vagy hasonló munkakörben nem köthető ki új próbaidő. Ez érvényes a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására, valamint arra az esetre is, ha a határozott idő lejárta után hat hónapon belül újra létesítenek jogviszonyt. Aki a szabályt megkerülve megszünteti, majd másnap új próbaidővel újra felveszi a munkavállalót, joggal való visszaélést követhet el. A próbamunka pedig nem azonos a próbaidővel, ezért ott az azonnali, indokolás nélküli megszüntetés joga sem illeti meg a feleket.

Határidők és a közlés

A nyilatkozatot a próbaidő tartama alatt kell írásban közölni, az utolsó napot is beleértve. A közlés történhet személyes átadással, postán vagy elektronikus úton. Személyes átadásnál az iratot a próbaidő alatt át kell adni, postai küldeménynél viszont elég, ha még a próbaidő alatt feladják (Mt. 26. § (2) bekezdés). Szakmai állásfoglalás szerint a munkáltatónak azt is igazolnia kell, hogy a megszüntető iratot kézbesítette, különben az intézkedés hatálytalan lehet.

A próbaidő időtartam, nem határidő, ezért a naptár az irányadó. Ha az utolsó nap hétvégére vagy munkaszüneti napra esik, a próbaidő akkor is aznap ér véget, és nem tolódik át a következő munkanapra. Aki tévesen a hétfőt tekinti utolsó napnak, jogellenes felmondást közölhet. A Kúria egy ügyben jogellenesnek minősített egy, a próbaidő lejárta után két nappal közölt megszüntetést.

A munkaviszony megszűnésekor a munkáltatónak ki kell fizetnie a munkabért és az egyéb járandóságokat, és ki kell adnia az előírt igazolásokat. A határidő felmondás esetén az utolsó munkában töltött nap, egyébként a megszűnéstől számított ötödik munkanap (Mt. 80. § (2) bekezdés), azonnali hatályú megszüntetésnél tehát az utóbbi. A ki nem adott szabadságot pénzben meg kell váltani. A szabadságot próbaidő alatt is ki lehet adni, az idevágó tévhittel szemben.

A jogvitára a keresetet a munkavállaló a jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül nyújthatja be a munkaügyi bíróságnál (Mt. 287. §).

Fontos változás 2023. január 1-je óta, hogy bizonyos esetekben a munkáltatónak a munkavállaló kérésére indokolnia kell a megszüntetést (Mt. 64. § (3) bekezdés). Ilyen eset, ha a munkavállaló szerint azért szüntették meg a munkaviszonyt, mert apasági szabadságot, szülői szabadságot vagy gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságot vett igénybe, súlyos betegség miatti gondozási munkaidő-kedvezményt kért, vagy a munkaszerződése módosítását kezdeményezte a munkáltató tájékoztatása alapján. A munkavállaló a közléstől számított 15 napon belül írásban kérheti az indokolást, a munkáltatónak a kérelem kézhezvételétől számított 15 napja van írásban válaszolni.

Amikor a próbaidő alatti megszüntetés mégis jogellenes lehet

A munkáltatót nem terheli indokolási kötelezettség, az azonban nem jelenti azt, hogy jogellenesen sem járhatna el. A próbaidő is munkaviszonyban töltött időnek számít, így az egyenlő bánásmód követelménye és a joggal való visszaélés tilalma ekkor is érvényesül.

Ha bebizonyosodik, hogy a munkáltató kifejezetten a várandósságra, a betegségre vagy más védett tulajdonságra tekintettel mondott fel, az azonnali hatályú felmondás jogellenes. Ugyanez a helyzet, ha a megszüntetés a szexuális zaklatás elutasítására adott válasz volt. A bizonyítás megoszlik: a munkavállalónak csupán valószínűsítenie kell a védett tulajdonságot és az őt ért hátrányt, ezután a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy döntésének nincs köze a védett tulajdonsághoz (az egyenlő bánásmódról szóló 2003. évi CXXV. törvény alapján).

Joggal való visszaélés (Mt. 7. §) akkor áll fenn, ha a felmondás valódi oka nem a munkavállaló teljesítménye vagy alkalmassága, hanem például személyes bosszú egy konfliktus miatt. A megszüntetés akkor is jogellenes lehet, ha a törvény megkerülésére szolgál, például a próbaidő ismételt kikötésével.

Jogkövetkezmények jogellenesség esetén

A munkáltató köteles megtéríteni a jogellenes megszüntetéssel okozott kárt (Mt. 82. §). A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét, ezen felül a törvényben meghatározott esetekben végkielégítés is járhat. A munkavállaló kérheti az eredeti munkakörébe való visszahelyezését is (Mt. 83. §), és az ügy jellegétől függően sérelemdíj, valamint egyenlő bánásmódi eljárás is szóba jöhet. Ha a munkáltató a munkabért vagy az igazolásokat nem adja ki határidőre, a munkaügyi hatóság is eljárhat.

Mit kell tudnia a munkavállalónak?

A munkavállalói felmondásnak írásban kell megtörténnie, szóban nem érvényes. Nem kell megindokolni, és felmondási időt sem kell letölteni. A nyilatkozatban egyértelműen szerepeljen a megszűnés napja. A legbiztosabb a személyes átadás, saját példányon aláírt átvételi elismervénnyel. Postai küldeménynél a próbaidő alatti feladás számít.

A munkavállaló kérje az elszámolást és az igazolásokat a megszűnéstől számított ötödik munkanapig. Ha a munkáltató mond fel, ellenőrizze, hogy az időben és írásban történt-e. Ha védett körülmény (terhesség, betegség, szülői vagy apasági szabadság) állhat a háttérben, a 30 napos keresetindítási határidő miatt érdemes mihamarabb ügyvédhez fordulnia, és az indokolást 15 napon belül írásban kérnie.

Mit kell tudnia a munkáltatónak?

A munkáltató először ellenőrizze, hogy a próbaidő érvényesen szerepel-e a munkaszerződésben, és hogy az utolsó napja még nem járt-e le. Írásban, a megszűnés napjának megjelölésével, bizonyíthatóan közölje a megszüntetést, még a próbaidő alatt.

Várandósság vagy betegség bejelentése után ne halogassa a döntést, és a valódi, nem védett okot (teljesítmény, alkalmasság) belső feljegyzésben dokumentálja, mert jogvitában ez lehet a mentő bizonyíték. Ha a munkavállaló az Mt. 64. § (3) bekezdése alapján indokolást kér, 15 napon belül írásban kell válaszolnia, és az indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.

Az ötödik munkanapig fizesse ki a bért és a járandóságokat (a szabadság megváltásával együtt), adja ki az igazolásokat, és ne feledkezzen meg a biztosítási jogviszony megszűnésének bejelentéséről sem.

Jogszabályi háttér: a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (különösen 7., 26., 45., 64., 79., 80., 82., 83. és 287. §), az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény. A cikk tájékoztató jellegű, jogi tanácsadást nem helyettesít.

Letölthető minta-csomagunkat itt találja.