Szempontok az outplacementhez

Az outplacement a létszámleépítés humánus módszere. Ennek során a munkavállalók számára segítséget nyújt a cég, hogy jó esélyekkel induljon neki újra a munkaerőpiaci versenynek. A munkáltató szempontjából sem érdektelen a megoldás, hiszen így nem csak a lelkiismeretét nyugtathatja meg, de egyéb járulékos előnyökhöz is juthat, igaz ennek ára van.
Az outplacement főbb előnyei a munkaadó számára

Az outplacement alkalmazása egy vállalatnál nem azt jelenti, hogy az adott cég kilép a profit világából és jótékony módon gondoskodik nem kívánatos dolgozóiról. Számára is negatív következményeket von maga után az elbocsátás: növekedhet a fluktuáció, romolhat a munkahelyi légkör, nyugtalankodhatnak az alkalmazottak, a cég, illetve a vezetőség veszíthet imázsából, nem is beszélve a lehetséges munkaügyi perekről, amelyek anyagiakban is kifejeződhetnek. Az outplacement célja, hogy minimálisra csökkentse az elbocsátás költségeit, megerősítse a szociális felelősséggel bíró vállalatpolitikáról kialakult képet, segítsen a döntéshozatalban és az elbocsátási folyamat bevezetésében, harmonikus levezetésében. Az elbocsátás ilyen módja hosszú időre befolyásolja a vállalatnál maradt alkalmazottak teljesítményét és motivációját, azt az üzenetet közvetíti feléjük, hogy ha jól dolgoznak, és a vállalat a jövőben leépítésre kényszerül, számíthatnak a segítségre. Így fenntartható a bizalom, az összetartás és megakadályozható a kulcsemberek elvándorlása.

Az outplacement az elbocsátott szempontjából

A munkavállalót a felmondás minden esetben mélyen és fájdalmasan érinti, függetlenül attól, milyen okokból következett be:


szervezeti változtatások/átstrukturálások;

nem megfelelő teljesítmények, pl. túlzott vagy kevés követelmény, csökkenő teljesítmény, függőségi problémák stb.;

nem kielégítő magatartás (pl. lojalitás hiánya);

konfliktushelyzetek, zavar a bizalmi viszonyban;

a követelmények fejlődése (új szakképzettséget követel meg);

vezetési hibák, stb.

Az outplacement segíti az alkalmazottat, hogy minél hamarabb új állást találjon, feldolgozza az elbocsátás pszichés következményeit, helyreállítsa megrendült önbizalmát, reálisan lássa erősségeit és gyengeségeit. Például gyakran sikerül növelni a mobilitást, rugalmasságot, aktivitást és új szakmai orientációt elérni. Ezek mellett a marketing- és álláskeresési stratégia közös kidolgozásával, a pályázatokra való felkészítéssel és gyakorlással ösztönzi a munkavállalót az aktív keresésre. Az outplacement konkrét lebonyolítása természetesen mindig folyamatkövető és egyénileg különböző, melynek eredményeképp az álláskeresők fejlődnek és munkájukkal szemben új beállítottságot, szakmai célokat szereznek. Ez a tanácsadás nem állásközvetítés: az állást a munkatárs keresi, csak segítséggel.

Általános gyakorlat, hogy a megbízás költségeit a munkaadó fedezi. Az egyéni outplacement során a honorárium átlagosan a munkaerő éves jövedelmének 10-20 százaléka. Ehhez jönnek még a költségek, egyéb honoráriumok és az esetleges harmadik fél költségei.