Tanulás vagy tudás a karrier titka?

Az angolszász országokban, ha valaki egy jó egyetemen szerez diplomát, némi túlzással teljesen mindegy, hogy közgazdaságtant vagy éppen irodalmat hallgatott, eséllyel pályázhat a nagy cégeknél. Bizonyos intézmények neve ugyanis arrafelé garanciát nyújt a szellemi kvalitás és alapvető képességek - mint a kiváló kommunikáció, a munkabírás vagy épp a kreatív gondolkodás - meglétére. Ezek fontosabbak, mint az, hogy a jelölt az adott munkaterület minden részletére kiterjedő tárgyi tudást igazoló papírokkal felfegyverkezve érkezzen a céghez.

Papír helyett kvalitás

Magyarországon több szempontból sem ez a modell működik. A felsőoktatási intézményeink nehezen összehasonlíthatóak, az oktatás középpontjában még mindig a tárgyi tudás átadása áll, és nem a kompetenciák fejlesztése. A felsőoktatás - bizonyos esetekben önhibáján kívül - nem tud mit kezdeni az újonnan megjelenő munkaerő-piaci igényekkel, nem reagál azokra.

- Hatalmas az ellentét az iskolában elsajátítható és a mindennapi életben szükséges tudás között. Egyáltalán nincs szakszerű "webkettes szakember"-képzést nyújtó intézmény, és az integrált vállaltirányítási rendszerek oktatása sem képezi részét a felsőoktatásnak - sorolja a példákat Lukács Zsolt, a Telkes Kft. ügyvezetője.

A munkáltatók számára viszont az a lényeg, hogy a kolléga magas szinten végezze el a rábízott feladatot, akár tud papírt mutatni erről, akár nem. A nyelvtudást például sok cég nem a vizsgabizonyítványok bekérésével ellenőrzi, hanem a gyakorlatban teszteli a kiválasztás során - így egyértelműen kiderül, hogy évtizedekkel korábban szerzett vizsgáról és inaktív tudásról van-e szó, vagy valódi, a mindennapi munkában jól használható készségről.

Fel kell fedezni

A szakember szerint a lassuló gazdaság miatt különösen nehéz munkaerő-piaci helyzetben a cégeknek sokkal nagyobb figyelmet kell fordítaniuk a tehetségek felfedezésére. Az "átlagos" sokszor kevés. A biztos szaktudás mellett rugalmas, önálló munkára képes, kreatív emberekre van szükség. A konkrét munkakörhöz szükséges tudást pedig a cégek - főként a nagyobbak - gyakran maguk adják át.

- Egyre inkább elvárás a folyamatos fejlődés a szakterületen szerzett ismeretek naprakészen tartása érdekében, és azért is, mert a mostani trendek szerint egy jó szakember néhány év gyakorlat után a saját területén vezetővé léphet elő. Ez esetben viszont számos, a szűk szakterületétől független készségre és tudásra lesz szüksége a gazdálkodási szemlélettől a jó kommunikációs és problémamegoldó képességen át a szervezési gyakorlatig - magyarázza Takács Sándor, a Corvinus Egyetem humánmenedzsment-programjának vezetője. A jó szakember hidat képez a vállalat működési területei - a gazdálkodás és HR vagy éppen a fejlesztés és értékesítés - között.

Ki képezzen?

Egyfelől mindenképpen megéri magunknak kiképezni a munkaerőnket. Így biztosak lehetünk abban, hogy a tudás éppen olyan, mint amire szüksége van a vállalatunknak, és éppen elegendő az elvégzendő munka szempontjából. És azért is, mert a munkavállaló adott esetben hálás. Motiváltabb lesz, ha látja, hogy munkaadója "áldoz" az előmenetelére. Várhatóan megtérül tehát a befektetésünk, de természetesen kockázatai is vannak: előfordulhat, hogy a tehetséges munkavállaló a megszerzett tudással odébbáll.

Másfelől viszont sokat profitálhatunk a multiknál megvalósuló rendszeres és jól tervezett képzésekből. Ha sikerül elcsábítanunk valakit tőlük, olyan munkatárshoz jutunk, aki számos, a kisebb vállalat fejlődéséhez lényeges készség és tudás birtokában van. Ezek megszerzését a legtöbb kkv máshogyan nem is tudná elérni.

A kulcspozíciókat szintén be lehet tölteni kívülről, vagy belülről is kinevelhetjük a tehetséges beosztottakat. A két módszert megéri kombinálni, hiszen a kívülről érezőkkel frissül a szervezet, míg a belső értékes emberek a maguk és munkaadóik hasznára kamatoztathatják tudásukat és képességeiket, ha megtartjuk őket.

A munkavégzés közben elsajátítható képességek fontosságát hangsúlyozza Repka Ágnes HR-szakértő. Az úgynevezett "on the job" tréningek ugyan rövid távon némiképpen csökkentik mind a betanuló, mind a betanító munkavállaló hatékonyságát - átlagosan napi két óra a magyarázattal megy el -, de a kis cégek számára hatékony megoldások. Fontos, hogy akire rábízzuk az új kollégát, ne pluszteherként, inkább kitüntetésként élje meg a feladatot. Tegyük hivatalosan is a munkaköre részévé - legalább átmenetileg - a képzésre fordított időt, és hangsúlyozzuk, mennyire fontos számunkra az ő tudásának az átadása - ajánlja a szakember.