Új amerikai szabadságolási módszerek a kiégés ellen

Egyre több jel mutat arra, hogy a dolgozók számára a szabadidő legalább olyan értékes, mint a pénz, így nem csoda, hogy a munkaadók rákényszerülnek, hogy alaposan felülvizsgálják a szabadságolásra vonatkozó céges politikájukat.
Éppen ezért számos cég ma már fizetett szabadságot is ad a dolgozóknak, ezáltal jutalmazva azok jó teljesítményét. A munkaadókon egyre nagyobb a nyomás, hogy kibogozzák és ésszerűsítsék a nyári vakáció, a betegszabadság, a személyes okból kivett szabadnapok immár teljesen összekuszálódott, szövevényes rendszerét, és helyette egy egységes "fizetett szabadság" nevű kategóriát hozzanak létre.

Egy, az elmúlt évben a Yankelovich Monitor által végzett felmérés során a megkérdezett 2586 dolgozó közel fele érezte úgy, hogy túl sok energiáját fordít munkára és túl keveset "más dolgokra, amik tényleg fontosak az életben". Ők minden alkalmat megragadnak egy esetleges szabadságért. A felmérésben részt vevő alkalmazottak 28%-a viszont soha nem áldozna a fizetéséből a szabadidő oltárán, tehát semmi szín alatt nem vennének ki

csupán pihenés céljából szabadnapot. Tény, hogy nem mindegy: a fizetett szabadságot csak a módszeresen lógó 'lazsálósok' veszik-e ki, vagy éppen kényszerrel az arra leginkább rászoruló munkamániás alkalmazottak. Mindeközben persze az sem mindegy, hogy a szabadság időtartama milyen kiadásokat jelent a cég számára és hogy egyáltalán hasznos-e annak fizetett formája. De ha fizetett és hatékony a szabadságolási rendszer, akkor a törvényben megszabott szabadságolással együtt 'nem esünk át a ló túloldalára'? Nem adunk-e túl sok szabadságot és vajon nem megy mindez a cég kárára? Nem véletlen, hogy a Hewitt Associates munkahelyi-, és magánéleti szaktanácsadója, Carol Sladek szerint "a szabadság fogalma és értéke az elmúlt évek során alapjaiban változott meg".

Megváltozott körülmények - Új trendek az Egyesült Államokból
A megannyi szabadságolási kihívás elsőként az amerikai cégeket terelte és tereli az új megoldások irányába a nemrég tapasztalt pusztító erejű viharok, áradások kapcsán. Ezek ugyanis nagyban befolyásolták a foglalkoztatottak munkahelyi helytállását. Többen ésszerűtlen mértékű szabadságolást igyekeztek kivívni, mások pedig a fizetésért saját teherbírásukat felülmúlva igyekeztek helytállni otthon és a munkahelyen egyaránt. Egyik sem volt eredményes a cég szempontjából. Az Egyesült Államok nagyobb munkáltatói így rájöttek, a fizetett szabadságolás esetleges forradalmasítása "vonzza oda és tarthatja ott a dolgozókat" a cégeknél.

Mint arra a Hewitt 93 nagyvállalat körében végzett felmérése rávilágított, a cégek legtöbbje napjainkban -nem véletlenül- egyre nagyvonalúbban kezeli a fizetett szabadság kereteit. Ilyen például a Hartford Financial Services Group, mely néha extra szabadnapokat is ad alkalmazottainak természeti csapások esetén, vagy akár az észak-karolinai Wachovia Corporation, ahol

kritikus helyzetekben akár maximálisan 10 nap szabadságot is kivehetnek a menedzserek.

A munkaerő-piaci kihívások azonban a természeti csapásokon túl jóval több szempontra is kiterjednek. Így szintén a Wachovia az egyike azoknak a cégeknek, ahol bevezették az ún. 'menedzserek által adható szabadnap' programot, amely lehetővé teszi, hogy a vezetők - a kiemelkedő teljesítmény elismeréseként, a már kifizetett pénzjutalmon felül- maximálisan három plusz szabadnapot adjanak dolgozóiknak. John McCabe, a Wachovia call centerének vezetője az 5500 call-centeres és sales-es dologzó 35%-ának adott többletszabadságot jó teljesítményéért. McCabe megítélése szerint az alkalmazottak nagy részének mindennél többet ér ez a megkapott pár nap szabadság, amikor feltöltődhetnek és új erővel folytathatják a munkát.

A törvényileg előírt és fizetett szabadság témakörét leegyszerűsítendő, egyre több munkáltató alkalmazza a szabadnap és betegszabadság kiadási módjainak elmúlt években kialakult labirintusát egyetlen 'fizetett szabadságok' gyűjtőkategóriában. Az ilyen módszert alkalmazó cégeknél a dolgozókra hagyják, hogy milyen indokkal is veszik ki a szabadnapokat.
Az ohio-i Nationwide Mutual Insurance of Columbus az elmúlt hónapokban vezetett be hasonló céges politikát, és szóvivőjük elmondása szerint az alkalmazottaknak tetszik, hogy kedvük szerint használhatják fel szabadságukat. A Hartfordnál 2002-ben indították útjára ezt a fajta fizetett szabadság-rendszert, és segítségével pontosabban nyomon tudják követni a szabadságokat, ráadásul az alkalmazottaknak nem kell azt hazudniuk, hogy betegek, ha ki akarnak venni egy napot - nyilatkozta a cég HR igazgatója.

Egy atlantai székhelyű internetszolgáltató, az Earthlink szintén a kiégés megelőzésére alkalmas eszköznek tekinti a leegyszerűsített szabadság-programját. A cég két éve létrehozott egy egységes kategóriát, az ún. 'ledolgozott időt', amit a belső hálózaton követnek figyelemmel - ismertette Stacie Hagan, az Earthlink alelnöke. Ha egy alkalmazott túl sokáig dolgozik egyhuzamban, szabadnap kivétele nélkül, a cég szabadság kivételére igyekszik rábírni őt. Így derülhetett ki példának okáért az is, hogy Lynn Felgenhauer, a cég HR vezetője tavaly teljesen kimerült a sorozatos speciális projektekkel töltött munka során. Miután a vezetőség áttekintette az adatokat és kiderült, több mint hat hónapja nem vett ki egy nap szabadságot sem, felsővezetői javasolták, hogy azonnal vegyen ki szabadságot, melynek letelte után jóval dinamikusabban, eredményesebben láthatott munkához.

Felmerülhet a kérdés: új alkalmazott esetén megéri-e és ha igen, mennyi fizetett szabadságot érdemes kiadni? Mint arról az Earthlink HR igazgatója beszámolt, náluk igazoltan eredményes, hogy az új dolgozók esetén már az első évük alatt is négy hetet kapnak szabadságnak. Bár az Ernst & Young-nál ugyanezen módszerrel csupán három hetet kap minden dolgozó egytől egyig, ők ezt megtoldották azzal, hogy a legnagyobb nemzeti ünnepeket négynapos hosszú hétvégékké egészítik ki. És hogy eredményes-e ez a nálunk még szokatlan munkáltatói 'adakozás'? Kevin Kelly, a cég HR részlegének vezetője szerint "az emberek azt mondták, hogy ettől remekül fel tudtak töltődni, ami látszott a teljesítményükön is".

Bár ezektől a szabadságolási módszerektől a közép-európai munkaerőpiacok még messze állnak, kétség kívül tény, hogy az irányvonal előbb vagy utóbb ez lesz, mivel a kiélezett munkaerő-piaci versenyben a nyugat-európai és amerikai vállalatok tehetség-'elszívó' erejének ismeretében csak ilyen módszerekkel maradhatunk versenyképesek.