Vezetőként szárnyalni csak másokat emelve lehet
Minden szervezet sorsa a vezetésen múlik. Lenyűgöző ránézni arra, hogyan határozza meg az akár több tízezreket foglalkoztató nagyvállalatok jövőjét is egyetlen ember víziója: az elsőszámú vezetőé. Cégtörténetek és sikersztorik sokasága szól arról, hogy mire képes egy vállalat akkor, ha a menedzsment az embereket helyezi figyelme középpontjába. Korunk vezetője ugyanis így kell, hogy tegyen.
Vezetőnek lenni felelősség. A hiteles vezetőt követik az emberek, ezt pedig nem lehet kierőszakolni. Fontos tudatosítani ezen vállalás súlyát. „Ha nem követ senki, akkor csak sétálsz” - tartja egy frappáns mondás. Ehhez pedig a csapat bizalmára van szükség, amelyet kizárólag tettek által lehet kiérdemelni.
Vezetési stílus sokféle van, ahogy többféle személyiségből is lehet remek vezető. Azt, hogy éppen milyen készségekre és kompetenciákra van szükség ahhoz, hogy valaki sikeresen irányítson egy csapatot, számos tényező befolyásolja. A teljesség igénye nélkül a legmeghatározóbbak a vállalati kultúra, a csapat összetétele, mérete, a munkakör aktuális célja, az ahhoz rendelt feladatok, felelősségi körök, valamint a kapcsolódó munkafolyamatok… A lista szabadon bővíthető. Univerzális értelemben nem létezik “jó vezető”, aki bármely szervezetben, bármilyen küldetésre, feladatra egyaránt alkalmas lenne. Egy egyszerű példával élve, egy napi kontrollt igénylő, bejáratott munkafolyamatokkal dolgozó csapat élére ritkán alkalmas olyan személyiség, akinek tehetsége abban rejlik, hogy távlatokban gondolkodva és kreatív ötletekkel előállva folyamatosan megkérdőjelezi a status quo-t. Az eredményesség egyik feltétele, hogy a vezető rendelkezik -e a rá bízott küldetés megvalósításához szükséges hajtóerőkkel. Csak így lesz képes ugyanis kibontakoztatni személyisége legjavát, és marad önazonos, következésképp igazán hiteles.
A valódi és tartós sikerhez mindez mégsem elegendő. Mert van valami, ami mindennél fontosabb: a vezető emberekkel való bánásmódja. Korunk vezetője ugyanis szolgálatra hivatott. Nézzük meg közelebbről mit értünk ez alatt. Maga a szó számtalan módon értelmezhető, pusztán a kifejezést megítélni nem érdemes annak mögöttes tartalma nélkül. A szolgálat azt jelenti, hogy a vezető oly módon irányítja embereit, hogy közben megteremti számukra mindazon körülményeket, amelyek a feladataik ellátásához szükségesek. Olyat kér, amiben hisz, és amiben hisz, ahhoz biztosítja a feltételeket, beleértve azt is, hogy az embereket képességeiknek megfelelő, motiváló feladatra dedikálja. Ehhez alázatra van szükség, amelyet nem szabad összetéveszteni a megalázkodással. Az alázat az emberekkel való méltó bánásmód alapja, míg a megalázkodás a másoknak való alárendelődést jelenti. Ez utóbbira semmi szükség, míg az első hiányából fakadóan súlyos bizalomvesztés alakulhat ki. Az emberek többsége egy szervezethez megy dolgozni, de a vezetőnek mond fel - és a távozás oka sok esetben valóban attól függ, hogy milyen volt a felettes egyéni és általános megítélése.
Vezetőnek lenni nem lehet kizárólag egyéni cél. A csapat ugyanis tetteivel tükrözi vissza felettesét, az ő viselkedésük, munkavégzésük alapján lehet következtetni a főnöki attitűdre: az eredmények, a munkatársak együttműködése és a légkör nagyon sok üzenetet közvetítenek. A beosztottak szóbeli megnyilvánulásaira éppúgy érdemes figyelni, mint a csapat dinamikájára.
Nagyon sokat árul el a vezetőről az, ahogyan az információval gazdálkodik. Az irányításhoz ugyanis hozzátartozik a csapat megfelelő színvonalú tájékoztatása, különös tekintettel az elvárások világos megfogalmazására. A visszatartott információk sok esetben félelmet szülnek és találgatásra adnak okot. Ha a vezető komolyan veszi szolgálatát, elmondható, hogy beosztottjai tájékozottak, egységes elvárások alapján és egymással együttműködve dolgoznak. A célokat értő, azokkal azonosuló csapat munkateljesítménye mindig figyelemreméltó, a tiszta kommunikáció pedig erősíti a bizalmat, és csökkenti a szoros ellenőrzés szükségességét. Jól definiált vezetői elvárások esetén ráadásul egyszerűbb a számonkérés módja is.
A következetesség elengedhetetlenül fontos, mind a célok és elvárások megfogalmazásakor, mind a számonkérés esetén. A kiszámíthatóság nagy kincs, különösen manapság, mikor sokan saját bőrükön tapasztalják a munkaerőpiac folyamatos változásait. Egy biztos irányt, és stabil működési kereteket biztosító vezető napjaink álláskeresői elvárás-listájának előkelő helyezettjévé vált.
Korunk vezetője kérdez és véleményt kér, döntéseket az üzleti és emberi szempontok figyelembevételével hoz. Mindenki számára kedvező intézkedést választani ugyan kihívás, és a legtöbb esetben nem is lehetséges (különösen nagy létszámú csapat esetén), mégis érdemes törekedni rá. Az emberek ugyanis szorgalmukkal, lojalitásukkal és a felettesükbe vetett bizalmukkal hálálják ezt meg. Ráadásul minél tájékozottabb a vezető a csapatát illetően, annál tisztább rálátással tud döntéseket hozni.
A (szakmai) konfliktusok felvállalása - bár ritkán gondolunk így rá - utalhat a munkatársak és vezetőjük közötti bizalomra. A konstruktív véleménynyilvánítás, kritika, vagy egy intenzív szakmai vita olyan esetekben jön létre, ha a kollégák úgy érzik: van miért így tenni, ráadásul mindezt megoszthatják a vezetőjük jelenlétében is. Az érdektelenség és a bizalmatlanság nem késztet közlésre, a tenni akarás annál inkább. Ahol a nézőpontok olykor ütköznek, ott van spiritusz és motiváció. És az a vezető, aki megfelelő módon enged teret a (szakmai) vitáknak, bizonyosan tisztában van csapata hozzáállásával és ötleteivel.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Vezetőként szárnyalni csak másokat emelve lehet
2. oldal - Vezetői én-idő
Vezetési stílus sokféle van, ahogy többféle személyiségből is lehet remek vezető. Azt, hogy éppen milyen készségekre és kompetenciákra van szükség ahhoz, hogy valaki sikeresen irányítson egy csapatot, számos tényező befolyásolja. A teljesség igénye nélkül a legmeghatározóbbak a vállalati kultúra, a csapat összetétele, mérete, a munkakör aktuális célja, az ahhoz rendelt feladatok, felelősségi körök, valamint a kapcsolódó munkafolyamatok… A lista szabadon bővíthető. Univerzális értelemben nem létezik “jó vezető”, aki bármely szervezetben, bármilyen küldetésre, feladatra egyaránt alkalmas lenne. Egy egyszerű példával élve, egy napi kontrollt igénylő, bejáratott munkafolyamatokkal dolgozó csapat élére ritkán alkalmas olyan személyiség, akinek tehetsége abban rejlik, hogy távlatokban gondolkodva és kreatív ötletekkel előállva folyamatosan megkérdőjelezi a status quo-t. Az eredményesség egyik feltétele, hogy a vezető rendelkezik -e a rá bízott küldetés megvalósításához szükséges hajtóerőkkel. Csak így lesz képes ugyanis kibontakoztatni személyisége legjavát, és marad önazonos, következésképp igazán hiteles.
A vezetői szolgálat
A valódi és tartós sikerhez mindez mégsem elegendő. Mert van valami, ami mindennél fontosabb: a vezető emberekkel való bánásmódja. Korunk vezetője ugyanis szolgálatra hivatott. Nézzük meg közelebbről mit értünk ez alatt. Maga a szó számtalan módon értelmezhető, pusztán a kifejezést megítélni nem érdemes annak mögöttes tartalma nélkül. A szolgálat azt jelenti, hogy a vezető oly módon irányítja embereit, hogy közben megteremti számukra mindazon körülményeket, amelyek a feladataik ellátásához szükségesek. Olyat kér, amiben hisz, és amiben hisz, ahhoz biztosítja a feltételeket, beleértve azt is, hogy az embereket képességeiknek megfelelő, motiváló feladatra dedikálja. Ehhez alázatra van szükség, amelyet nem szabad összetéveszteni a megalázkodással. Az alázat az emberekkel való méltó bánásmód alapja, míg a megalázkodás a másoknak való alárendelődést jelenti. Ez utóbbira semmi szükség, míg az első hiányából fakadóan súlyos bizalomvesztés alakulhat ki. Az emberek többsége egy szervezethez megy dolgozni, de a vezetőnek mond fel - és a távozás oka sok esetben valóban attól függ, hogy milyen volt a felettes egyéni és általános megítélése.
Vezetőnek lenni nem lehet kizárólag egyéni cél. A csapat ugyanis tetteivel tükrözi vissza felettesét, az ő viselkedésük, munkavégzésük alapján lehet következtetni a főnöki attitűdre: az eredmények, a munkatársak együttműködése és a légkör nagyon sok üzenetet közvetítenek. A beosztottak szóbeli megnyilvánulásaira éppúgy érdemes figyelni, mint a csapat dinamikájára.
A kommunikáció elsődleges
Nagyon sokat árul el a vezetőről az, ahogyan az információval gazdálkodik. Az irányításhoz ugyanis hozzátartozik a csapat megfelelő színvonalú tájékoztatása, különös tekintettel az elvárások világos megfogalmazására. A visszatartott információk sok esetben félelmet szülnek és találgatásra adnak okot. Ha a vezető komolyan veszi szolgálatát, elmondható, hogy beosztottjai tájékozottak, egységes elvárások alapján és egymással együttműködve dolgoznak. A célokat értő, azokkal azonosuló csapat munkateljesítménye mindig figyelemreméltó, a tiszta kommunikáció pedig erősíti a bizalmat, és csökkenti a szoros ellenőrzés szükségességét. Jól definiált vezetői elvárások esetén ráadásul egyszerűbb a számonkérés módja is.
A kulcsfeltételek biztosítása
A következetesség elengedhetetlenül fontos, mind a célok és elvárások megfogalmazásakor, mind a számonkérés esetén. A kiszámíthatóság nagy kincs, különösen manapság, mikor sokan saját bőrükön tapasztalják a munkaerőpiac folyamatos változásait. Egy biztos irányt, és stabil működési kereteket biztosító vezető napjaink álláskeresői elvárás-listájának előkelő helyezettjévé vált.
Korunk vezetője kérdez és véleményt kér, döntéseket az üzleti és emberi szempontok figyelembevételével hoz. Mindenki számára kedvező intézkedést választani ugyan kihívás, és a legtöbb esetben nem is lehetséges (különösen nagy létszámú csapat esetén), mégis érdemes törekedni rá. Az emberek ugyanis szorgalmukkal, lojalitásukkal és a felettesükbe vetett bizalmukkal hálálják ezt meg. Ráadásul minél tájékozottabb a vezető a csapatát illetően, annál tisztább rálátással tud döntéseket hozni.
A (szakmai) konfliktusok felvállalása - bár ritkán gondolunk így rá - utalhat a munkatársak és vezetőjük közötti bizalomra. A konstruktív véleménynyilvánítás, kritika, vagy egy intenzív szakmai vita olyan esetekben jön létre, ha a kollégák úgy érzik: van miért így tenni, ráadásul mindezt megoszthatják a vezetőjük jelenlétében is. Az érdektelenség és a bizalmatlanság nem késztet közlésre, a tenni akarás annál inkább. Ahol a nézőpontok olykor ütköznek, ott van spiritusz és motiváció. És az a vezető, aki megfelelő módon enged teret a (szakmai) vitáknak, bizonyosan tisztában van csapata hozzáállásával és ötleteivel.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Vezetőként szárnyalni csak másokat emelve lehet
2. oldal - Vezetői én-idő
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?