Waberer's HR: Női kvóta, sofőrhiány és a munkaerőpiaci kihívások

Milyen hatása lesz a Waberer’s-nél a nyártól életbe lépő női kvótarendszernek? Hiszen a logisztika általában férfiasnak tartott szakma. 
(A nyilvánosan működő részvénytársaságok esetében a vezető testületek pozícióinak 40%-át nők kell, hogy betöltsék 2026. június 30-tól. – a szerk.) 

A logisztika operatív területei, a gépkocsivezetés, raktári munkakörök hagyományosan valóban férfias szakmának számítanak, ugyanakkor, ha a teljes értékesítési láncot nézzük – ügyfélkapcsolat, logisztikai tervezés, pénzügy, diszpécseri munka - akkor a merítés azért sokkal szélesebb, és már most is sok nő tevékenykedik ezeken a területeken. 

Nálunk a kiválasztásnál minden esetben a szakmaiságra és a szükséges kompetenciákra fókuszálunk, vagyis nincs pozitív megkülönböztetés, de a női jelöltek ugyanúgy helytállnak, és sikeresen pályáznak a meghirdetett pozíciókra, mint a férfiak. A legalkalmasabb jelölt kapja meg a lehetőséget. Célunk egy olyan szakmai környezet fenntartása, ahol minden jelentkezőnek azonos feltételeket biztosítunk, ez pedig hosszú távon a diverzitást is erősíti. 

Akkor a kvóta kapcsán nem is kellett alakítani a folyamatokon vagy külön odafigyelni, hogy a vezetőségben megfelelő legyen az arány? 

Arról, hogy ez a szabályozás életbe lép már évek óta lehetett tudni, így persze figyeltünk a vezetőségben a megfelelésre a korábbi évek során. Ugyanakkor csak emiatt nem választottunk női munkavállalókat a pozíciók betöltésére, de a lehetőséget és az egyenlő esélyeket a kiválasztásban biztosítottuk, így a kívánt arány természetes módon is kialakult. 

Egyébként pedig éppen ezért alapítottuk az Év Női Logisztikusa díjat, amit minden évben odaítélünk azoknak a nőknek, akik kiemelt szakmai sikereket értek el. Így próbáljuk a női vezetői karrierutakat láthatóvá tenni, példaképeket mutatni. Egyértelművé tenni, hogy a szakmai kompetenciák, a teljesítmény és a vezetői potenciál milyen lehetőségeket nyit meg. 

Ha kifejezetten a sofőröket nézzük, ahol tudható, hogy évek óta hiány van, ott cél-e a nők erőteljesebb bevonzása? Milyenek az arányok? 

Várjuk a nők jelentkezését tehergépjármű-vezetőnek, vannak is női sofőrjeink, de ebben a munkakörben biztosan nem fogjuk elérni a 40%-os női arányt, ami nem is cél. Hiszen, ha a szívünkre tesszük a kezünket, akkor főleg a nemzetközi gépjárművezetés – ami gyakran akár hetekig tartó távollétet jelent - nem éppen családbarát munkakör, de aki szeretne ebben a szakmában karriert építeni nőként, azt tárt karokkal várjuk.

Karácsony környékén beszéltünk a céges képzési rendszerről, ami fontos fejlesztéseken esett át, hogy a gépkocsivezetők bárhonnan, bármikor elérhessék. Mik a visszajelzések, hogyan működik?

Ez egy sikeres projekt, amelynek következtében a tantermi oktatások aránya 10% alá esett vissza. A cél az volt, hogy a sofőrök akkor is el tudják érni az oktatási rendszert, amikor a világot járják, mert a kötelező képzéseken túl, a rendszerben olyan oktatási anyagok is vannak, amelyek a munkavégzést közvetlenül segítik, a közben esetleg felmerülő adott problémákra adnak választ, ezek megoldásában nyújtanak segítséget. Használják a kollégák, jók a riportálási lehetőségek is, így jól nyomon tudjuk követni az igénybevételt.

Hogy látja most a munkaerőpiacot, hiszen azért az elmúlt hónapokban sok helyen elindultak leépítések, az erőforrások optimalizálása – könnyebb lett-e munkavállalókat találni? 

Vannak pozíciók, ahol továbbra is nehéz dolgunk van. Épp adózási területre keresünk munkavállalót, de hiába vannak jó jelöltek, a most kialakult geopolitikai helyzet miatt az emberek bizonytalanabbak, nem akarnak váltani. Szerencsére nincs túl sok nyitott állásunk, viszonylag stabil állománnyal tudunk működni, elsősorban a szellemi pozíciókban. 

Tehergépjármű-vezetőből évek óta hiány van. Igyekszünk minden fórumon megszólítani őket, részt veszünk programokban, amelyek támogatják a sofőrképzést. Közel 300 igényt adtunk le az OFA-nak, amely a szakirányú képzéseket biztosítja.

Milyen hosszú egy sofőr képzése? 

Aki B kategóriás jogosítványról indul, annak 8-12 hónap a képzés ideje - ami szorgalomtól és persze az esetleg egyébként dolgozó tanuló munkaidejétől is függ –, amíg valaki eljut a tehergépjármű jogosítványig.

Mi történik, amikor az új gépjárművezető belép a céghez? Milyen folyamaton megy keresztül? 

Ez a belépő szakmai tapasztalatától függ. Ha tapasztalt sofőrről van szó, akkor miután megkapta a vállalatspecifikus képzéseket, akkor utána akár egy hét után munkába tud állni. 

Akinek megvan a jogosítványa, de nincs tapasztalata, azok részletesebb elméleti oktatást is kapnak, valamint „négykezes” vezetéssel kezdenek, ami azt jelenti, hogy van mellettük egy tapasztalt sofőr vagy mentor, akik bevezetik őket a gyakorlatba. 

Mi az idei év HR feladata? 

Idén a stabilizálásra koncentrálunk, hiszen tavaly számos folyamatot indítottunk el a vezetőfejlesztés, az utánpótlásmenedzsment, a bértranszparencia területén. Most ezek megszilárdításán dolgozunk, hogy a napi működés részévé váljanak.  

A másik nyártól aktuális téma éppen a bértranszparencia kérdése, ahol a magyar szabályozás még mindig hiányzik. Tettek előkészületeket az EU-s irányelv teljesítésére? 

A felkészülés egy belső munkával már megkezdődött, áttekintettük a bérstruktúrát, a munkaköri besorolásokat, a javadalmazási rendszert, hogy minden pozícióhoz tudjunk bérsávot rendelni, dolgozunk azon is, hogy a munkakörök minél jobban összehasonlíthatók, az értékelési szempontok objektívek és átláthatók legyenek. 

A bérezés alapja mindig a felelősségi szint, a kompetenciák és a teljesítmény. Ugyanakkor még nem értünk a folyamat végére, a direktíva teljeskörű implementációja még folyamatban van. A cél, hogy eljussunk a teljeskörű transzparenciáig, és ezt majd átláthatóan és érthetően kommunikáljuk a dolgozók felé. 

Nyitóképen Fészki-Fehér Katalin