A személyzetfejlesztési stratégia

A személyzetfejlesztési stratégia tartalmazza, hogy milyen képzési célokat tűzött ki a szervezet: – külső képzés és továbbképzés – belső képzés és továbbképzés – szakképzés – vezetőképzés – nem képzés jellegű fejlesztés – karriertervezés és –menedzsment

Kit fejlesszünk?

Azt az alkalmazottat, akinek a szükséges képességpotenciál hiányzik, akár jelen időben, akár a jövőt tekintve. Nem elhanyagolható szempont, hogy a dolgozók egyéni elképzelései mennyiben egyeznek meg a szervezeti célokkal, előfordulhat ugyanis, hogy teljesítménye, magatartása, illetve hozzáállása gátat szab a képzési törekvéseknek, s így nem térülnek meg a fejlesztés költségei.


Ki végezze a fejlesztést?

A fejlesztési feladatok elvégezhetők külső és belső erőforrások bevonásával, ám lehetőség szerint érdemes utóbbira támaszkodni, hiszen saját eszközeink, állományunk alkalmazásával tovább csökkenthetjük a költségeket. Mindazonáltal a végső döntést a fejlesztés tartalma és a belső erőforrások felhasználhatóságának lehetőségei alapján kell meghozni.

Mi alapján és hogyan értékelhető a fejlesztések eredménye?
A fejlesztések semmit sem érnek eredmények nélkül, így ennek mérése létfontosságú akár rövid, akár hosszútávon. Az értékelés során a szervezet eredményeihez való hozzájárulást mérjük, melynek a személyügyi kontrolling rendszer ad keretet. A művelet során azonban nem csak a résztvevők fejlődését kísérjük figyelemmel, hanem magát a fejlesztést is, hiszen nem mindegy, hogy mennyiben, illetve milyen hatásfokkal járult hozzá a sikerhez, van-e mit tökéletesíteni rajta vagy éppen egy teljesen új irányból érdemes megközelíteni a kérdést.

Ennek alapján az emberi erőforrás fejlesztési szükségletek felmérése három lépcsőben írható le:
– a szervezet vizsgálata
– a tevékenységelemzés
– a személyre irányuló vizsgálat.

Ezek alapján már egyértelműen meghatározhatók a szükséges személyzetfejlesztési igények, a sorrendre azonban vigyázni kell, mivel a képzések akár egyikük elmaradása esetén is céltalanná és hasztalanná válnak.