Nemzetközi nőnap alkalmából: Hogyan lesz egy nő felsővezető?

Elvárás: egy nő legyen kedves, gondoskodó. Na, így szinte biztosan nem lesz felsővezető egy nőből!

Ma, nőnap alkalmából ezrével jönnek a cikkek, mennyire örül mindenki, hogy a nők valamilyenek. Kedves, érzelmesek, gondoskodók, elegánsak, a „szebbik nem” stb., ahogy azt a társadalmi elvárások diktálják. És ha kizárólag ilyen sztereoptikusak vagyunk, akkor nagyon szeret is bennünket a társadalom március 8-án. Afféle hercegnők vagyunk ma, virággal, csokival – félreértés ne essék, sok mosti mozgalommal szemben én nem gondolom, hogy a virág, csoki képmutatás lenne… A köztudatba már beépült, hogy ma ennek a napja van.

De sem e jeles napon, se máskor nem kerül köztudatba, hogy a nő az szakember, specialista, horrible dictu: vezető. Még akár CEO is.

Női vezető vs. vezetőnő vs. vezető

A vezetőnőkről rengeteg rossz sztereotípia terjeng, sokféle eredője van ennek – most nem feszegetném, miféle szocializációk alapozzák meg ezt. Azt már korábban is írtam, hogy ha a „női”-t használjuk a szakember elé, akkor nemcsak nyelvtanilag lesz minőségjelző, hanem megítélésben is. És ez bizony nem jó nekünk, nőknek. Ha már fontos az adott kontextusban, hogy a vezető vagy szakember egy nő, akkor legyen igazgatónő, mérnöknő, doktornő… ne pedig „női” vezető. Mert a „női” az cipő.

Szimpátia-büntetés

Ahhoz, hogy valakiből vezető lehessen, a lexikális tudás, szakmai kompetencia mellett kellenek alapvető a vezetői tulajdonságok: határozottság, ambíció, kapcsolatépítési készségek. Nyilván ezeket is képes sok nő felmutatni. De hogyan értékelik, ha egy „hercegnő” ilyen? A témában egy sokszor idézett kutatás a „Heidi vs. Howard” kísérlet 2000-ből. A kísérletben egy-egy esettanulmányt adtak ki két csoportnak, amik szóról-szóra megegyeztek, egyetlen eltérés volt: az egyikben a főszereplő vezetőt Heidi-nek, a másikban Howardnak hívták.

Az olvasók mindkét vezetőt kompetensnek ítélték. Howarddal szívesen dolgoztak volna, mert határozott, jó kapcsolattartó, ambíciózus. Heidi, hát ő más: ő agresszív, önző, manipulatív. Újra: a két esettanulmány szóról szóra megegyezett, kivéve a főszereplő nevét. Amikor a kísérlet résztvevőinek felfedték a trükköt, ők igyekeztek visszakozni: „nem a neme, hanem a viselkedése miatt”. Nyilván a kutatók elkezdték keresni a megoldást, így a későbbi években a kísérletet többen is átvették, és kicsit módosították. Az egyik módosításban Heidi történetébe egyetlen mondatot még beletettek: „fontos számára, hogy a kollégái jól érezzék magukat vele dolgozva.” Ez volt a „warmth statement” és upsz, megjelent a gondoskodó nő: a kedves, a mások jóllétét szolgáló. Az eredmény döbbenetes volt: szinte azonos létszámban választották volna már őt is vezetőnek, eltűnt az agresszivitás, önzés vádja.

Miben más a vezetőnő karrierje?

Jobangeli munkámban sokkal gyakrabban találnak meg vezető férfiak, mint vezető nők. Mintám egyértelműen nem reprezentatív, mégis azt látom akár a 25+ év IT szektorbeli munkatapasztalatomból, akár az álláskeresési tanácsadó munkámból, hogy a vezetőnők kevésbé kerülnek vezetői válságba. Ha most egyetlen választ kellene adnom arra, min múlik ez, leginkább az felelősségvállalás módszerében látom különbséget. A nők többnyire nem választják szét az egyéni felelősséget a vezetői felelősségtől. Náluk ez ugyanaz. Amellett, hogy szívesen hangsúlyozom, hogy a vezető munkája a vezetés, a jó vezetőnőknél azonosítható, hogy náluk a vezetői felelősség személyes motiváció, nem vezetésszakmai tényező. Ezért működött a warmth statement: a gondoskodó nő bizalmat kap, ismerős női viselkedési forma, ezért kezelhető (nek tűnik) egy ilyen vezető-beosztott kapcsolat. De egy tankönyvekben le nem írt karriertanácsadói tanulságot mindig szem előtt kell tartanom, ha vezetőnő fordul hozzám, és előrelépési lehetőséget keres.

A jó vezető Újabb téma jött be, rövidre is zárom: a jó vezető… Itt már van helye a minőségjelzőnek, de a nemek közötti megkülönböztetésnek nincs. Mert milyen a jó vezető? Egy állásinterjún megrökönyödve fogadták a válaszom: a jó vezetőt az jellemzi leginkább, hogy a háta mögött dicsérik a beosztottjai.

 

 

 

 

 

Lehetek CEOnő? - Üvegplafon másképp

A warmth statement alapján a vezetőnők számára tehát egyértelműnek tűnik a megoldás a jóvezetőség felé: ha felvesznek (vagy csak használják, ami megvan?) egy gondoskodó attitűdöt is a vezetői hozzáállásukba, akkor a kapcsolatokra való figyelem, a személyes felelősségvállalás olyan vezetői stílust hoz létre, amiben a csapat jól működik, a beosztottjai lojálisak, a vezetőnőt pedig a háta mögött dicsérik. Győzelem? Hát nem.

Ugyanebben a szervezetben ezzel a felsővezetői karrierjét teljesen el is lehetetleníti. A „C” vezető legyen kemény, konfrontatív, kockázatvállaló, sőt néha kifejezetten távolságtartó. Minél magasabbra lépünk a szervezeti hierarchiában, annál inkább ez a kép kerül előtérbe. Így a gondoskodó vezetői stílus – ami egy specialista csapat élén erény – a felsővezetői kiválasztásnál hátrány. Egy CEO-nak nehéz döntéseket kell hoznia (leépítés, beszámoltatás. stakeholder-management stb.), neki vizionáriusnak kell lennie (határozott elképzelések a jövőről, stratégiákról), erős meggyőzőerővel kell rendelkeznie (autokratikus, karizmatikus). Ezek a gondoskodással már nem férnek össze.

Karriertanácsadói kulisszatitok

Igen, a középvezető nő jó eséllyel csak munkahelyet váltva lehet felsővezető… Hölgyeim, ezt tudatosítva kívánok boldog Nemzetközi Nőnapot, és sok sikert a vezetői álláskereséshez!

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel-t a Linkedinen!

# # #