Teljesítménymérők, célkitűzések

Ezért a teljesítménymenedzsment főként a teljesítménymérésre irányul, ami komplexitása folytán számos problémát vet fel. Egyrészt a teljesítményt meghatározó fontosabb dolgokat nehezebb mérni, mint a kevésbé fontosakat, így előfordulhat, hogy a pontatlan mérőszisztéma vagy az egyes kritériumok nem megfelelő súlyozásai eltorzítják az eredményeket. Másrészt egyes szervezeti célok mások rovására valósulnak meg, így az egyik elmaradása nem feltétlenül jelez teljesítménybeli problémákat.

Teljesítménymenedzsment fókuszai

A teljesítménymenedzsment központi eleme a mérés, amely a komplexitása miatt gyakran nehézségekbe ütközik. A valóban lényeges tényezők mérése sokszor bonyolultabb, mint a kevésbé fontosaké, így torzulhat az eredmény, ha a mérőeszköz pontatlan vagy a szempontok súlyozása hibás. Emellett előfordul, hogy bizonyos célok mások rovására valósulnak meg, ami félrevezető következtetésekhez vezethet.

Egyéni fejlesztés

Az egyéni fejlesztési tervek célja, hogy támogatást nyújtsanak az alkalmazott fejlődéséhez, és illeszkedjenek a szervezet fejlesztési rendszerébe. A gyakorlatban azonban gyakori, hogy az önképzés terhe az egyénre hárul, főként erőforrás-kímélés okán.

Értékelési rendszer

A jól működő értékelés rendszeres megbeszéléseken alapul, ahol a vezető és a munkatárs közösen áttekinti az elért eredményeket és meghatározza a jövőbeli célokat. Ezt kiegészítheti a coaching, amely folyamatos visszajelzéssel ösztönöz a fejlődésre.

360 fokos visszajelzés

Ez a módszer több nézőpontból gyűjt visszajelzést: vezetőktől, kollégáktól, partnerektől és beosztottaktól. Az így kapott összkép árnyaltabb, emberközelibb, de a szubjektív vélemények sokasága torzíthatja az objektivitást, ezért körültekintően kell alkalmazni.

Teljesítmény és javadalmazás kapcsolata

A teljesítményalapú javadalmazás világos kapcsolatot teremt a teljesítmény és a bérezés között. Ez ösztönzőleg hat a munkavégzésre és a szervezeti elköteleződésre, bár elsősorban rövid távon működik hatékonyan.