Szerző: Filius Ágnes Megjelent: 5 éve

Az új Mt. - jogi szempontból kultúrtörvény

A nemzetközi normáknak, illetve a hazai jogi kereteknek megfelelő, bizonyos feltételek mellett még megengedően elegáns törvény is lett az új Munka törvénykönyve az ezt megfogalmazó munkajogászok szerint. Kritika azért érte a javaslatot, mert szakított az eddigi jogi dogmákkal, a szabályozási keretek pedig a munkavállaló-centrikus megfogalmazások helyett a tevékenységet célozták meg. Ráadásul a szabályozás elvi kiindulópontja a szociális jog helyett a PTK lesz. A visegrádi munkajogi konferencián jártunk.

forummedia

Hat évvel ezelőtt, az akkori szociális és munkaügyi miniszter felkérésére kezdett neki az a munkajogi kollégium egy új Mt. koncepcionális körvonalazásának, amely a VIII. Magyar Munkajogi Konferencián is a szakmai program felelőse volt, illetve amelynek tagjait az előadások prezentálói között is megtaláltuk.

Ahogy a törvény megalkotásában részt vevő szakemberek előadását megelőzően Kiss György, a Pécsi Tudományegyetem (PTE) Állam- és Jogtudományi Karának tanszékvezető egyetemi tanára elmondta, ezzel a felkéréssel a kormányzati megrendelés folyamata be is fejeződött. Az akkor már rendszeresen összeülő munkajogi szakemberek azonban másfél évvel ezelőttig önkéntes tevékenységként folytatták tovább a munkajogi szabályozás megalkotását. A kormányváltás után a kormányzati oldalról ösztönzést kaptak arra, hogy nagyobb lendülettel láthassanak a munkájukhoz, amelynek eredményeképp a még félkész munkaanyagot idén júliusban átadták a nyilvánosságnak. "Ha azt nézzük, hogy ami mindenkinek jó, az valójában senkinek sem, akkor parádés eredményt értünk el" - sommázta véleményét Kiss György a javaslat megosztott fogadtatásáról.

A kollektivitás támogatása a cél

Az új törvény legerősebb gondolati szála, hogy szakít a korábbi, a szociális jog egy részeként értelmezett munkajogi felfogással, és tisztán a magánjog felé tereli vissza ezt a szabályozást is. A javaslatnak lesz ezentúl egy individuális része, amely az egyéni munkaszerződésekkel, illetve egy kollektív része, amely az üzemi tanácsokkal, szakszervezetekkel, és új elemként az üzemi megállapodások tartalmával foglakozik.

A másik, sarkalatos változás a hatályos Mt-hez képest az lesz, hogy míg korábban a kollektív szerződések csak a munkavállaló javára való eltérést engedélyezték, addig most már a tárgyaló szakszervezetek jogává teszi a törvény a kedvezőtlen irányú eltérés megengedését is. Ez a rendszer a kollektív autonómia kiteljesedését jelenti - emelte ki ezt az új elemet Berke Gyula, a PTE ÁJK dékánja.

Az új Mt. a kollektív szerződési szinteket is hierarchizálja, ezért megállapítható az a tény, miszerint a munka világát az érdekképviseletek szabadon alakíthatják. Ugyanakkor a
dékán azt is elmondta, hogy jogalkotóként nem engedné meg, hogy ez az egyébként kultúrelvként felfogható, nagyon szabad rendszer ily módon működhessen, mivel nem biztos, hogy ez a nagy arányú befolyásolási lehetőség az érdekképviseleteknek átengedhető. Azt Kiss György is megerősítette, hogy a törvény megalkotásának kifejezetten az volt a szándéka, hogy erősítse a kollektivitás jogát, és a lehető legtöbb, munkaviszonyt érintő kérdést ezen a szinten, az ebben a jogviszonyban állókra bízva hagyjon megoldani.

A szövegezők szerint egy olyan szikár, tömör szöveg született, amelyből kimaradtak azok a munkajogi szakzsargonok, amelyekhez az eddigi szabályozást használók hozzászoktak, de a cél pont a kettős megjelölések, a többértelműségek "kigyomlálása" volt.

Objektív meghatározások a szubjektív vélelmek helyett

A most hatályos Mt. legnagyobb hibája, hogy nem volt tételes, követhető szabályrendszere - mondta Lőrincz György, ügyvéd. Ezt szerették volna kiküszöbölni az új törvénnyel, és ehhez segítségül a magánjogot, a Ptk-t használták. A hazai bírói gyakorlatban az egyik legtöbbet alkalmazott, egyoldalú kötelezettségvállalási kérdések esetén is ezentúl a Ptk. szabályozás logikája alapján lehet a munkáltatónak eljárnia. Egy cafeteria rendszer működtetésének lényeges eleme a szabályzat. Ebben, ha a munkáltató külön nem tért ki a juttatás időbeli, vagy felhasználási korlátaira, és olyan gazdasági körülmények álltak be, amely miatt nem tudta tovább finanszírozni a rendszert, mégis kénytelen volt ezt- a hazai bírói joggyakorlat alapján megtenni.

Az új javaslatban azonban az áll, hogy ebben az esetben sem kell különleges kikötéseket tennie a munkáltatónak, mert ha lényeges változás áll be az egyoldalú nyilatkozat megtétele óta eltelt idő során, joga lesz megszüntetnie azt. A kor technikája is szükségessé tett számtalan jogi változtatást. Ilyen például, a Lőrincz György által említett elektronikus dokumentumok használata. A hagyományos, papír alapú, postázással küldött dokumentum-továbbítás ma már visszaszorulóban van, és helyette e-mailen keresztül kommunikál a munkavállaló és a munkáltató. A felmondás közlését ezért ma már lehetővé kell tenni ezen a módon is, azonban - mivel technikáról van szó -a másiknak a hozzáférést is biztosítani kell ezen dokumentumokhoz, illetve a küldőnek kell bizonyítania azt, hogy a közlés továbbítása megtörtént.

"Lehet a felmondást e-mailben közölni, csak kockázatos"- összegezte az ezzel a témával kapcsolatos álláspontját az ügyvéd. A felmondás, mint jognyilatkozat kézbesítése klasszikus, postai úton a továbbiakban akkor is teljesül, ha a címzett ismeretlen, vagy költözés miatt az egész átadás meghiúsul. A munkavállalónak ugyanis tájékoztatási kötelezettsége van a munkaadójával szemben.

A munkaadót is tájékoztatásra kötelezi a törvény abban a tekintetben, hogy már a munkaszerződés megkötésekor meg kell jelölni a munkavégzés helyét. Ez Lőrincz György szerint persze lazábban is értelmezhető, hiszen az, hogy például Budapest, vagy az adott vállalat telephelyének megjelölése is elegendő meghatározás, de a korábbi, "változó" jelzőjének használata nem lesz erre a célra kielégítő meghatározás.

A kárfelelősség is részben Ptk. alapján határozható meg

A jelenleg hatályos Mt. számtalan, a kor mobilitását figyelmen kívül hagyó körülmény miatt követhetetlen munkáltatói kártérítési felelősségi szabályokat határoz meg. Ezt szerette volna az új törvény kiküszöbölni. Például a munkáltató működési köre helyett "ellenőrzési köre" lesz az, amelyre ez a felelősség kiterjed. A Ptk-ból emelődik át a másik, kártérítési felelősségi jellemző, az úgynevezett "előre láthatóság" elve is. Nagy vihart kavart a nyáron, amikor a korábbi munkaanyagban a munkavállalói kártérítési felelősség - szintén a Ptk-logikáját követve - korlátlanul jelent meg.

Berke Gyula az előadásában azt említette meg, hogy mivel nagy lett az ellenállás ezen a téren, ezért meghatározásra került, hogy
enyhe gondatlanság esetén 8 havi távolléti díjnak megfelelő összegig terhelhető a munkavállaló. Súlyos gondatlanság és szándékosság esetén azonban maradt a korlátlan kártérítés felelőssége.

Mindezek mellett azonban - ugyancsak a magánjogból- átemeltek egy olyan fogalmat, amely segít abban, hogy a munkavállaló ezt a súlyos anyagi teherrel járó felelősséget is részben háríthassa. Ez az úgynevezett "méltányossági alapú korlátozás" lehetősége. A munkavégzés pénzügyi biztonságát hivatott szolgálni az az új szabály, mely szerint a pénzt
kezelő munkavállalóktól jogában áll a munkáltatónak úgynevezett "munkavállalói biztosítékot" kérni, amely maximum egyhavi távolléti díjának megfelelő összeg lehet, és amelyet külön számlán kezelve, kifejezetten a munkaadói, a munkavállaló által okozott károk fedezésére szedhet be. A magánjogban is joga van a tulajdont bérbeadónak a tulajdoni károk fedezésére, előre biztosítékot kérni.

Munkaviszony vége: megegyezéssel, felmondással, vagy azonnali hatályú felmondással

A munkaviszony létrejötténél csak a lezárása zajlik nehezebben. Az Európai Unióban jelenleg nincs még irányelv erről a folyamatról, de Pethő Róbert ügyvéd szerint hamarosan ez is meg fog születni. Addig is, a hazai joggyakorlatban ezt a jogi aktust az új Mt. szabályozza. Az új törvény szerint a munkaviszony megszűnik például a munkáltató tulajdonosának a halálával, azonban nem automatikusan, hanem a tulajdonra szert tevő örökösöknek kell rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.

Új fogalmakat alkottak a törvény alkotói akkor, amikor a munkaviszony megszüntetési lehetőségeit vették számba. A közös megegyezéses szerződés-bontás mellett az új Mt. elfogadása után felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással lehet majd a munkaviszonyt megszüntetni. A felmondást pedig a továbbiakban is kísérnie kell a bizonyítási kötelezettségnek, amely azonban- eltérően a korábbiaktól- már a munkavállalói felmondásokat is terheli.

A javaslat elfogadását követően a határozott idejű szerződéssel alkalmazott munkavállalónak is fel lehet majd mondani, de a szerződőknek lehetőségük lesz arra is, hogy olyan nyilatkozatot tegyenek, amelyben kikötik, hogy egy bizonyos időtartam leteltéig nem közölnek egymással felmondást. Sokat támadták azt a részt, amelyből kimaradt a felmondási tilalom, ezért a mostani joganyagban helyt kaptak egyes rendelkezések.

A várandósság, a szülési szabadság, illetve a gyermekgondozás miatti fizetés nélküli szabadság alatt, illetve a tényleges, önkéntes tartalékos katonai szolgálat ideje alatt nem közölhető a felmondás. Az emberi reprodukciós eljárás idejének első
hat hónapja is ebbe a körbe tartozik - ha a munkáltatót tájékoztatja erről a munkavállaló. A védett kor intézménye is átemelődött a hatályos Mt-ből.

Pethő Róbert szerint rengeteg munkaügyi konfliktus származott a felmondási közlések következményeiből. Ezért az új Mt-ben az a szabályozási mód lett kialakítva ezzel kapcsolatban, hogy például a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása miatti táppénz ideje alatt a munkáltatói felmondás közölhető, de a felmondási idő csak a munkába való visszatérés után kezd el ketyegni. A végkielégítés esetén újdonság lesz, hogy ez azonnali felmondás esetén is megilleti a munkavállalót.

A munkaidő-elszámolás mindkét fél érdekét szolgálja

Közel egy éve szerették volna a készülő Mt. jogalkotói a munkaidővel kapcsolatos, eddigi dogmatikusnak mondott szabályokat újragondolni - említette Pál Lajos, ügyvéd. A szakember szerint eddig az volt az igazi probléma, hogy nem volt tételes normarendszere ennek a témakörnek. Példaként említette azt a helyzetet, amikor az időkeret lejárta előtt szűnt meg a munkaviszony. Az egyik oldalon bérelőleg, a másikon túlmunka maradt. Az új Mt. ezzel szemben azt tisztázza első körben, hogy kinek az érdekkörében történt meg a munkaviszony megszüntetése. Ehhez viszonyítva állapít meg kártérítést, és így alakulhat ki az egyik oldalon a többlet, míg a másikon a levonás.

A hatályos Mt. a napi 8 órás munkaidőn túli munkavégzést több műszakosnak definiálja, ami Pál Lajos szerint rossz meghatározás, mivel nem a munkáltató tevékenységéhez, hanem az ott végzendő munkabeosztáshoz, a műszakokhoz köti a munkaidőt. A szakember szerint a munkáltató adott esetben megszakítás nélküli tevékenységet végezhet, amelyet többműszakos szervezésben látnak el a munkavállalók. A munkaszervezés terén Pál Lajos úgy látta jónak, ha az adott témakörben szükséges EU-s irányelveket követi ugyan a magyar munkaügyi szabályozás, de "ne legyünk él tanulók" - mondta az
ügyvéd. A cél az, hogy a magyar munkáltatónak is minden olyan eszköz a rendelkezésére álljon, amellyel egy EU-s versenytársa bír- foglalta össze a törvény legfőbb törekvéseit a szakember.

Az egyik, eddig is alkalmazott eszköz, a munkaidő-keret lesz, amely 4 vagy 6 havi statikus szervezési rendszerben enged meg idény-jellegű, vagy megszakítás nélküli munkavégzést. Új jogintézmények is megjelennek majd az új törvényben. Például az úgynevezett elszámolási időszak- típusú munkaszervezés is ilyen eszköz. Ez egy rugalmas lehetőség arra, hogy kvázi "gördülő időkeretben" szervezhessék meg a munkáltatók a munkavégzést.

Ha például a munkaidő heti 40 óra, és a munkáltató elszámolási időszakban szervezi a tevékenységet, akkor arra ad lehetőséget a munkavállaló számára, hogy ezt az óramennyiséget 4-6 havi időszak alatt dolgozhassa le. Ezzel kialakul egy úgynevezett munkaidő-számla, amelyet a munkáltató és a munkavállaló a munka mennyiségének és ütemezésének, illetve a munkavállaló egyéni érdekeinek a figyelembevételével lehet kitölteni.
Follow hrportal_hu on Twitter

Legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani két nap munka között

Legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalónak napi munkája befejezése és a következő napi munkakezdés között. A Munka törvénykönyve szerint így kell elkészíteni a munkaidő-beosztást, bár itt is vannak kivételek, írja a Munkajog.hu.tovább..

További cikkek
A kereskedelmi dolgozók szavazatáért aggódik a szakszervezet

A kereskedelemben működő munkáltatók politikai hovatartozástól függetlenül minden vasárnapra beosztott munkavállalónak tegyék lehetővé a... Teljes cikk

Ezer fős leépítés az Air Berlinnél

Az évek óta veszteséges, második legnagyobb német légitársaság, az Air Berlin elbocsátja dolgozóinak egy részét és jelentősen csökkenti légiflottáját. Teljes cikk

Szélsőséges reakciókat szült a munkaerő hiánya

A fizikai- és betanított munkaerő hiányára egyes cégek béremelésekkel és toborzásokkal, mások a már meglévő munkatársaik túlóráztatásával... Teljes cikk

Mit lehetne tenni az informatikushiány ellen?

A fejlesztőkre váró csillogó karrierlehetőségektől és magas fizetésektől hangos a sajtó, valami miatt az mégsem tűnik vonzó pályának a fiatalok... Teljes cikk

Sokkal kevesebb a horvát munkanélküli, mint korábban

Horvátországban augusztusban 13,1 százalékos munkanélküliséget regisztráltak, a júliusinál 0,2 százalékponttal kevesebbet. A munkanélküliség... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Nem számolnak el az összes ledolgozott órámmal

12 órában dolgozom, 24 szabad majd 12 megint és ezt követően 48 óra szabad és ez így megy folyamatosan. Az volna a kérésem, hogy jár-e...