Empátia az algoritmusok között: így segít egy humán fejlesztő a HR-eseknek

- Az elmúlt évek a humán fejlesztési szakemberek számára is rengeteg új fordulatot és kihívást hoztak. Ha egy friss pillanatképet nézünk, melyek azok a kulcsjelenségek, amelyek leginkább meghatározzák a napi munkájukat?

Szarvas Judit: Ami látványosan megváltoztatta a szakmai mindennapjainkat, hogy a munkáról való gondolkodásunk alapvetően átalakult. Korábban csak a hatékonyság volt a fókuszban, ma már muszáj figyelni arra is, hogy ha nincsenek jól az emberek, nem lesz jól az üzlet sem. A feszültség, a mentális terhek hibázáshoz vezetnek, növelik a hiányzást és rombolják a motivációnkat. Régóta mondjuk, hogy a kulcsszó az emberközpontú kultúra. Csakhogy mit jelent ez a vállalati mindennapokra nézve? Hiszen Te is emberközpontú vagy, én is, a másik cégvezető is. Miért kell erről beszélni egyáltalán?  Ahogy a magánéletünkben is gyakran akkor lépünk meg egy változtatást, amikor már fáj, úgy jelent meg a vállalatok mindennapjaiban is valamilyen fajta feszültség, rendszeres csatározás, ami változásra késztet. A HR fejlesztés feladata éppen ezen a metszésponton van: a munkavállalói megéléseket úgy kell alakítanunk, hogy a munka és a szakmai tartalom mellett az empátia is nagyobb teret kapjon. Ez a változás tudja elindítani a munkatársaink kötődését - és amikor a lojalitás a tét, a wellbeing többé már nem egy opció, hanem kritikus tényező. Ehhez szorosan kapcsolódik a kompetencia alapú szervezet felépítése, ami segít átláthatóvá tenni a fejlődési utakat és a munkatársak szakmai kiteljesedését.

Digitális fordulat vs. emberi tényező

- Ahogy a vállalatok valamennyi területén megjelent a digitalizáció, az AI berobbanása sok HR-folyamatra is hatással van. Hogyan tudjuk megőrizni, sőt, erősíteni az emberi tényezőt az automatizált megoldások mellett?

SZJ: Ez az egyik legnagyobb paradoxonunk! Meg kell tanulnunk a technológiát, hiszen aki nem követi a trendeket, lemarad, ami önmagában is mentális problémákat okozhat mind az egyén, mind a szervezet számára. Ugyanakkor az AI nem pótolja azt, amiben mi is tudunk segíteni a HR-nek: a híd szerepét. A HR-esnek óriási teher mindenki között egyensúlyozni. Itt lép be a valódi humán fejlesztés: az egyén támogatása és a vezetői fókusz. A legtöbb képzésünkkel és eszközünkkel azért koncentrálunk külön a vezetőkre és középvezetőkre, mert nekik kell rugalmasan reagálni az eltérő munkavállalói elvárásokra és ezzel közvetlen hatással lenni a munkavállalók jól-létére. A mi munkánk a technológia mellett a külső, objektív szemléletről, a mentorálásról és a személyes foglalkozásról is szól. A HR nem tűnik el a mesterséges intelligenciával, csak átalakul, és ehhez a fejlesztő oldalon is máshogy kell működni, újra kell definiálni a HR fejlesztés értelmét.

Szakadékok vagy hidak a generációk között?

- A Z generáció belépése komoly változásokat hozott a munkaerőpiacon. Milyen eltérő fejlesztési igényeket láttok náluk, és hogyan hat ez a szervezeti kultúrára?

SzJ: A Z generáció már nem is feltétlenül hibridmegoldást szeretne, hanem a bárhonnan való munkavégzés lehetőségét igényli. Számukra kritikus, hogy a feladatnak legyen értelme és célja. Ez teljesen más típusú fejlesztést igényel. A 2026-os év egyik legnagyobb kihívása ez a fajtakultúraváltás és a szervezetek tanítása lesz. Hatékonynak és gyorsnak kell lenni, de a vállalkozás csak akkor lesz sikeres, ha az emberek jól vannak és érzik a munkájuk fontosságát. Ebben pedig meg kell találni az adott munkahelyen együtt dolgozó generációk közös nevezőjét is. Vagyis a teljes szervezeti gondolkodást át kell alakítani és beemelni a mindennapi működésbe a folyamatos tanulás képességét – amikor egymásról és egymástól is tanulunk.

- Hogyan tudja a HR fejlesztés ennyi szerteágazó és gyorsan változó kihívásra a megfelelő, nem „dobozos” megoldásokat nyújtani?

SZJ: Mindig úgy gondolkodtunk, hogy mielőtt az ügyfélhez egy új dolgot elviszünk, először próbáljuk ki saját magunkon is. Ahogy a mi csapatunk épült és alakult az évek alatt, mi magunk is megéltük azokat a helyzeteket, amelyekkel adott pontokon minden szervezet megküzd. Ez már ad egy rálátást és rengeteg kapcsolódási pontot, amikor mások hozzánk fordulnak. Erre épül a munkatársaink saját szakmai tapasztalata és tárháza.  A csapatunk nagyon sokféle kompetenciát hoz, a teljes HR spektrumból érkezik a speciális tudásunk. Nagyon fontos számunkra, hogy mi is egy tanuló szervezet vagyunk: folyamatosan hívunk be külső szakértőket, működik a tudásmegosztás és a projekt tapasztalatok közös feldolgozása. Egy szakmai műhely, ahol a best practice-eket megosztva egymástól tanulunk. A saját tapasztalatok mellett ez a muníció is hozzájárul, hogy amikor az ügyfélhez megyünk, nem egy előre csomagolt, "dobozos" megoldást viszünk. Hanem a tényleges problémájára keressük meg az egyedi megoldást. 

- Mi történik, amikor eljöttek egy cégtől? Hogyan érik el, hogy a fejlesztési programok valóban tartós változást hozzanak náluk?

SZJ: Gyakori felvetés, amivel a trénereink találkoznak, hogy „jó kis workshop volt, de aztán a flipchart úgyis a szekrényben landol”. Pont ezt szeretnénk elkerülni. Nagyon fontosnak tartjuk a követőprogramok alkalmazását, amelyek a korábbi témákra épülnek, de már más fókusszal. A csapatépítőkbe is beleteszünk "valami mást": kiszakadunk a hétköznapokból, és komplexen nézzük meg, mi okozza a nehézséget. Ezt nem egy-egy alkalommal, hanem teljes programsorozattal tudjuk kezelni. Nagyon fontos a lefúrás a tüneteknél mélyebbre. Mindig a tapasztalatokra építjük a következő kört. Sokszor kérünk visszajelzést a találkozások között és ezeket is beépítjük a folyamatba. Egyre több a wellbeing program, sőt, akár ventillálós alkalmakat is külön beiktatunk, mert a tapasztalat szerint ki kell ereszteni a gőzt ahhoz, hogy utána át lehessen fordulni a megoldás felé.

- Egy olyan területet irányít, ami állandóan mozgásban van és mindig új dolgokra kell reagálnia. Mi tartja fenn a személyes motivációját, hogy elkerülje a kiégést?

SZJ: Engem mindig az építkezés izgat a legjobban. Egy ilyen szerteágazó szakértői csapatot vezetni, újabb és újabb területeket beemelni, kollégákat találni, majd a meglévő témákat tovább fejleszteni, ezek mind fenntartják a kreativitásomat, amivel új célokat és sikereket tudok elérni. 

Nekem az nagyon inspiráló, hogy nemcsak egy szolgáltató cégként, hanem szakmai közösségként is működünk. Tényleg az számít, hogy ki mit tud emberileg is hozzátenni. Nem lehet rutinból dolgozni. Ez adja a versenyelőnyt: a hitelesség, a szakmai együttműködés és az, hogy egy csapat képes-e közösen tanulni, nemcsak tanítani.

Igyekszünk magunkat is fejlesztve, proaktívan segíteni a HR-eseket abban, hogy a legfontosabbal, az emberi tényezővel tudjanak foglalkozni.