Gyorsan avuló készségek, relevancia vesztéstől való félelem

A jövő munkájáról szóló diskurzusokban rendszerint a technológia a főszereplő: mesterséges intelligencia, robotizáció, digitális platformok, automatizáció. Ezek a témák valóban formálják a munka világát, mégis egy mélyebb, kevésbé látványos változás határozza meg igazán a következő évtizedet. A tudás szavatossági ideje ugyanis drámaian lerövidült. Ma már nem évtizedekig szolgál minket egy szakmai tudáscsomag, hanem sok esetben csupán néhány évig. A jelenség, amelyet a szakirodalom skills volatility - vagyis gyorsan avuló készségek - néven emleget, ma már szinte minden iparágban érezhető. De vajon milyen hatással van mindez az emberek szakmai önbizalmára, a mindennapi működésre és a szervezetek jövőképére?

Kimondatlan szorongás: gyorsabban változik a szakma, mint a szakember

A vállalatok számára mindez kétségkívül stratégiai kihívást jelent, ám a legmélyebb hatást nem a szervezeti struktúrákra, hanem a dolgozók belső világára gyakorolja: a tudás gyors avulása elsőre akár izgalmas lehetőségnek tűnhet, valójában azonban komoly érzelmi terhet ró mindazokra, akik napról napra próbálnak lépést tartani a szakmájuk változó tempójával. 

Egyre több szakember éli át azt a bizonytalanságot, hogy a szakmája tempója mintha meghaladná az ő saját fejlődési sebességét. Mintha minden új módszertan, rendszer vagy folyamat egy kicsit tovább tolna egy láthatatlan mércét, amelyhez mérniük kellene magukat. A jelenség nem korhoz kötött, és nem is csak a technológiai munkakörök sajátja. A pályakezdőtől a senior szakértőig mindenkit elérhet az a belső kérdés: „Amit ma tudok, vajon holnap is elég lesz?”. Ezt nevezi a szakirodalom relevance anxiety-nek, vagyis a relevancia vesztéstől való félelemnek. És bár csendes, annál meghatározóbb.

A belső bizonytalanság szervezeti kultúrává válik

A relevance anxiety nem marad az egyéni élmények szintjén. Lassan, szinte nesztelenül szivárog be a szervezetek működésébe. Ott van a lassuló döntéshozatalban, amikor egy-egy jóváhagyás hirtelen több körön megy át, mert mindenki biztosra akar menni. Tetten érhető a csökkenő kreativitásban, hiszen aki önmagában bizonytalan, ritkábban vállalja a kockázatot. Láthatóvá válik a visszafogottabb kommunikációban: kevesebb kérdés hangzik el, több a rutinból végzett feladat. A középvezetők gyakran különösen érzik ennek súlyát; egyszerre kellene stabilnak maradniuk és folyamatosan frissíteniük a tudásukat, miközben a csapatuk is feléjük fordul támogatásért. És ott van a legnehezebben mérhető következmény is: a csendes fluktuáció. Amikor valaki már „lelki értelemben” kilépett, csak a fizikai jelenléte maradt meg a munkahelyen.

Nem generációs probléma

A legérdekesebb talán az, hogy ez nem generációs ügy. A pályakezdők ugyanúgy átélhetik, mint a harminc éve a szakmájukban lévő seniorok; a diagnosztikai eszközökben jártas kutató és a front office-ban dolgozó ügyintéző között éppúgy ott húzódik ez a bizonytalan kérdés: „Amit ma tudok, az vajon holnap is elég lesz?”. A jelenség pedig nem csupán egyéni lelkiállapotként jelenik meg, hanem szinte észrevétlenül beépül a szervezeti kultúrába.

Mihez kezd ezzel a szervezet?

A skills volatility és a relevance anxiety együttes hatása lassan, de következetesen koptatja a szervezetek teljesítményét. Ez a folyamat nem érződik rögtön a negyedéves eredményeken, de hosszú távon világosan megjelenik: csökken a bátorság, tompul az innováció, visszafogottabbá válik az együttműködés. A kérdés az: hogyan lehet erre rendszerszinten reagálni?

A hagyományos kompetenciafejlesztés válasza erre a kihívásra már nem elegendő. Nem azért, mert rossz, hanem mert nem erre a problémára készült. A skills volatility nem pusztán tudáshiányt teremt, hanem pszichológiai bizonytalanságot is. Ahhoz, hogy egy szervezet valóban reagálni tudjon rá, rendszerszintű megközelítésre van szükség: olyan tanulási kultúrára, amely nem kampányokban, hanem a mindennapi gyakorlatokban él.

A tréningek és e-learning modulok önmagukban már nem érnek el hatást egy olyan világban, ahol a tudás felezési ideje évről évre csökken. A vállalatok csak akkor maradnak valóban versenyképesek, ha a tanulást nem programként, hanem kultúraként kezelik. Olyan környezetre van szükség, ahol a fejlődés nem státuszvesztéssel jár, hanem természetes része a munkának; ahol a kérdezés nem bizonytalanság jele, hanem az együttműködés része; ahol a hibázás nem büntetést von maga után, hanem a tanulás egyik legfontosabb formája.

Új terepen: biztonságos tanulás, mint szervezeti kultúra

A modern vállalatok legfontosabb feladata ma már a tanulás biztonságának megteremtése. A „safe learning space” ma már nem kedves gesztus a munkavállalók felé, hanem a teljesítmény fenntartásának feltétele. Ha a dolgozók biztonságban érzik magukat a tanulási folyamat közben, ha nem kell attól tartaniuk, hogy a fejlesztendő területeik megnevezése gyengeségnek tűnik, akkor egyszerre csökken a szorongás és nő a szakmai önbizalom. A gyors, gyakorlatias reskilling programok, a belső tudásmegosztás, a gyors, munka közben alkalmazható fejlesztési lehetőségek mind hozzájárulnak ahhoz, hogy az emberek ne lemaradva érezzék magukat, hanem kapcsolódva a változásokhoz.

Aki mer, az nyer

A skills volatility és a relevance anxiety kezelésének lényege végső soron a biztonságérzet visszaadása. Azok a szervezetek lesznek tartósan sikeresek, amelyek képesek olyan kultúrát építeni, ahol az emberek nem attól félnek, hogy lemaradnak, hanem attól lelkesednek, hogy fejlődhetnek. Ahol a tudás megújulása nem kényszer, hanem lehetőség. A jövő munkahelye így nem az a vállalat lesz, amely a legtöbb technológiát építi be, hanem az, amely legbátrabban teremti meg a tanulás szabadságát.