Beruházási hullámban az ország, honnan lesz munkaerő?

Nehéz ma fizikai munkavállalókat toborozni Magyarországon? - kérdezzük a toborzási szakértőt. “Ha a számokat nézzük, akkor igen. 4 százalékos a munkanélküliségi ráta, ami szinte teljes foglalkoztatottságot jelent. Bár voltak pesszimista előrejelzések, mégsem pukkadtak ki iparágak, eddig szerencsére elkerülték az országot a tömeges elbocsátások. Másrészt csak kapkodjuk a fejünket, annyi beruházás érkezik az országba. Jönnek az akkumulátorgyárak, most már nem csak Debrecenbe, gőzerővel toboroz a BMW, Miskolcon bővít a Bosch, a Samsung is nő, hogy csak néhányat emeljek ki. Ezzel szemben évről évre 40-60 ezer fővel többen mennek nyugdíjba, mint amennyi pályakezdő belép a munkaerőpiacra. Nem is beszélve arról, hogy rekordokat dönt a Németországban és Ausztriában munkát vállaló magyarok száma. A konferencián foglalkozunk a gazdasági környezettel méghozzá ügyvezetői perspektívából” - fogalmaz Toldi Gábor.

Vendégmunkások harmadik országból

A gyártósori munkaerőhiányára válaszként találták ki a döntéshozók a vendégmunkások könnyített behozatalát, ami az egyik legforróbb téma lett az utóbbi hónapokban a kékgalléros toborzásban (a júniusban megjelent új jogszabály-tervezet is ezt támasztja alá). A kormányzat és a kölcsönzők narratívája, hogy a külföldi vendégmunkások magyar munkahelyeket mentenek meg. Ha nem jönnének elmaradnának a beruházások, a kieső termelés miatt magas kötbéreket kellene fizetnie a gyártóknak. Toldi Gábor megjegyezte, hogy “világmagyarázatok” helyett a konferencián a vállalati valósággal foglalkoznak, a jogi aspektusokkal és a költségekkel. Mennyibe kerül és milyen költségelemekből áll a behozataluk - a kinti toborzástól a magyar szállásig -, és mennyire produktívak, mekkora a fluktuáció, a betegszabadság körükben, összességében hogyan alakul a mérleg. Új jelenség, hogy nemcsak betanított munkások, hanem jól képzett szakmunkások is érkeznek már. “Tudok olyan vietnámiakról, akik hazájukban modern német ipari gépeken dolgoztak.” 

Évek óta foglalkoztat ukrán vendégmunkásokat a dízel részecskeszűrő gyártással foglalkozó IBIDEN Hungary Kft.  „Évek óta sikeresen működik ez a csatorna, de sajnos az ukrán jelöltek száma folyamatosan csökken az Ukrajnában zajló háború miatt. Akik továbbra is nálunk szeretnének dolgozni részükre és családtagjaiknak számos juttatást biztosítunk például ingyenes szállást, szociális támogatást” - fogalmaz Szilágyi Zoltán HR és vállalati titkárság igazgató, aki előadója lesz a konferenciának.  

A vállalat az apadó ukrán munkaerő-forrás és a cég növekedési tervei miatt most a fülöp-szigeteki munkavállalók felé nyit, akik néhány hónapon belül érkeznek meg. A magyar állománynak a külföldiek jövetele már nem kuriózum, minimális az ellenállás. „Megértették azt, hogy ez már a magyar munkaerőpiac sajátossága, hogy külföldi dolgozókkal kell együttműködni” - teszi hozzá a HR igazgató.

Képzés és belső munkaerőpiac

Persze nem csak a külföld lehet a megoldás, hanem a képzés is vagy képességfejlesztése a már meglévő munkaerőnek. Sok az ösztönző a magyar szakképzési rendszerben. Százmilliókat is kaphatnának a vállalkozások, ám az állami adminisztráció és az intézményi anomáliák miatt a cégek egy része ezt nem vállalja. Több garancia kellene a megtartásra, ugyanis a gyakorlat azt mutatja, hogy a részben állami, részben vállalati forrásból kiképzett szakemberek Nyugat-Európa felé veszik az irányt, ahol tárt karokkal fogadják őket a vállalkozások, ugyanis ott is jelen van a szakmunkáshiány. A konferencián a buktatókról, a tennivalókról beszél két cég képviselője.

Toldi Gábor nagy potenciált és egyben hiányosságokat is lát a belső munkaerőpiacban. Pedig a vállalaton belüli mozgás a legolcsóbb toborzás. A munkavállaló ismeri a vállalati kultúrát, az új pozíciójában új motivációt kap, hosszabb távon megtartható a szervezet számára. “Mennyire vagyunk képben a kollégák tudásával, tudjuk-e ki mihez ért, milyen képessége, skilljei, tapasztalata van? Tudják a munkatársak, hogy operátorként milyen előrelépési lehetőség kínálkozik és ehhez mit kell tenniük?” - teszi fel az égető kérdéseket Toldi Gábor.

Így működik a munkatárs-ajánlás digitálisan

Hatékony eszköz lehet a munkavállalói ajánlás, amikor a munkavállalók megmozgatják networkjüket és ismeretségi körből javasolnak jelölteket egy-egy pozícióra. 
Az IBIDEN-nél az újonnan belépők közel egyharmada már így érkezik. „Régebben ez papír alapon működött és az ajánlott dolgozó próbaidejének letelte után kaptak ajánlási díjat az ajánló kollégák. A folyamat meglehetősen bürokratikus volt, ezért két éve bevezettünk egy újfajta digitális dolgozói ajánlási rendszert, amelyet a közösségi média felületeken lehet használni, és az összes meghirdetett munkakörünket érinti. Az ingyenes applikáció tartalmazza a cég álláshirdetéseit, ha ezeket a dolgozók megosztják a saját social média oldalaikon, akkor pontokat kapnak érte. A munkavállalóknak lehetőségük van arra is, hogy konkrét személynek ajánlják az álláshirdetéseket, az ajánlott személy megerősítése esetén további pontokkal jutalmazzák az ajánlót. Sőt, pont jár azért is, ha az ajánlott személy megjelenik a felvételin, ha felveszik, és ha a próbaidő végéig marad, azért is újabb pontokat zsebelhet be az ajánló. Amióta bevezettük a rendszert, a dolgozóink többezres nagyságrendben osztják meg az álláshirdetéseinket, a kezdetektől kezdve harmincezer megtekintést rögzített a rendszer. A pontokat pedig bizonyos sávonként ajándékokra lehet váltani, először például szezonális használati tárgyakra, aztán 50-100 ezer forintos ajándékutalványokra, a legmagasabb sávban pedig okostelefont, LCD televízót, és laptopot is lehet kapni a pontokért” -  mondja a HR igazgató.

Szilágyi Zoltán, IBIDEN

Aknamezők a bérezésben

Megkerülhetetlen téma a bérezés, különösen 20 százalék feletti infláció mellett. “Bérpolitikáról - ösztönzőkről, cafeteria elemekről - azok transzparenciájáról fogunk beszélni. Nincsenek könnyű helyzetben a HR-esek, mert nincsenek megbízható, adott helyre, pozícióra érvényes aktuális béradatok. Olyan aknamezőket is érintünk, mint például a 25 évüket betöltött munkavállalók megtartása, akiknek a nettója egyik napról a másikra 15 százalékkal csökken a 25 év alatti szja-mentesség megszűnésével.”

A recruiTECH BLUE több blokkban is foglalkozik a költségcsökkentési lehetőségekkel: hogyan lehet olcsóbban felvenni, csökkenteni a fluktuációt. Konkrét példaként terítékre kerül a munkaruha-menedzsment. Egy több ezer fős cégnél évi néhány száz ki- és belépővel már tetemes összeg spórolható, ha valaki ebben profi és körültekintő.   

ChatGPT, adatok és digitalizáció a toborzásban

Fókusztémája lesz a rendezvények a mesterséges intelligencia használata és a digitális újdonságok is. Egy nyugat-európai cég vezetője olyan az MI-re épülő eszközt mutat be, amely a jelöltmenedzsment rendszerből naponta több ezer hívást képes indítani, például megkérdezi a jelölteket, nyitottak-e az állásra és interjúidőpontot szervez.  

Izgalmas terület az adatok gyűjtése, értelmezése, vizualizálása. Hogy ebben mekkora az erő és a haszon, azt mutatja be Farkas Máté a Boschtól. Ők egy gombnyomásra tudják, látják, honnan érkeznek a munkavállalók, hol toboroznak, mely területeken van potenciál, mely cégekkel versenyeznek.

Toldi Gábor szerint a HR-nek fejlődnie kell a munkaerő-kiválasztásban is. “Utánamegyünk annak, hogy milyen eszközöket alkalmaznak cégek a munkautasítások értelmezésére, a motorikus készségek mérésére, mennyire objektívek ezek, mennyi szubjektív elem van a folyamatban.”

Időnként elhangzik az a szlogen, hogy „a megtartás az új toborzás”. Az IBIDEN-nél a távozók kétharmada egy évnél rövidebb ideje dolgozott náluk. Ám majdnem minden második munkavállaló legalább 7 éves munkaviszonnyal rendelkezik az 1700 fős állományból. Az ő további foglalkoztatásuk kulcsfontosságú nemcsak a megszerzett tudás és tapasztalat hanem a vállalati kulturális érték miatt is. Ebben pedig fontos szerep hárul a középvezetőkre. Szilágyi Zoltán: „A munkaerőpiacon már jól megszokott juttatások mellett kiemelten fókuszálunk a képesség vagy tudás alapú juttatásainkra. Vannak nálunk belső képzési centrumok (DOJO), ahol felkészült oktatók tartanak képzéseket, munkaidőben és sikeres vizsgázás után már automatikus bérkigészítést kapnak a kollégák. Ezek a képzések korábban úgymond kötelező, az adott munkakörhöz előírt képzések voltak, de egyre nagyobb számban megjelennek az önként vállalható képzések, amelyek nemcsak plusz juttatást biztosítanak, hanem valós előnyt is a belső előléptetések során.”  

Kinek az asztala a wellbeing és az ergonómia?

A covid alatt felértékelődött a munkavállalók egészsége, ám Toldi Gábor úgy látja, hogy az utóbbi egy évben ebben visszalépés történt kékgalléros környezetben. “Az ergonómiát, a wellbeinget a HR a munkavédelem asztalára tolja. Ám valóban munkavédelmi kérdés az, hogyan érzi magát az a munkavállaló, aki naponta 10-12 órát dolgozik és másfél-két órát ingázik otthona és munkahelye között?”

A konferencia hibrid lesz, azaz nemcsak személyesen, hanem online is részt lehet venni. Több panelbeszélgetésben lehet kérdezni, lesz non-konferencia blokk is, amikor a résztvevők gondolatai vezetik a beszélgetést. 

Ahogyan a korábbi években, most is lesznek friss kutatási beszámolók is: a Jófogást működtető Adevinta a 45 év felettiek a foglalkoztatási szokásairól, a Prohuman kölcsönzőcég a munkavállalók preferenciáiról osztja meg legújabb eredményeit.

“Számunkra tartalom a kulcs a rendezvényen a szakmai mélység a konferencián. Nem csak inspirációt, hanem praktikus tudást szeretnénk átadni, amelyet a HR-esek, a toborzók a mindennapjaikban is használhatnak” - mondja zárásul Toldi Gábor.

A recruiTECH BLUE szeptember 28-án kerül megrendezésre a CEU épületében Budapesten. Jegyek itt elérhetőek: https://blue.recruitech.hu/jegyek

Nyitóképen Toldi Gábor