Mennyit fizetnek a cégek a sikeres munkatárs-ajánlásért?

“Van egy rossz hírem. A munkavállalók a munkaerőpiacon már nem hisznek a vállalatoknak, a corporate kommunikációnak, sokkal hitelesebbnek tartják az adott vállalatnál dolgozók véleményét. Ők az első számú forrás. Ezért is olyan fontos az ajánlási rendszerek piaca és arra koncentrálni, mit gondolnak rólunk és mit mondanak el rólunk a kollégák ismeretségi körükben” - kezdte előadását Toldi Gábor a recruiTECH konferencián.

Toldi Gábor megjegyezte, hogy a jelöltvezérelt, munkaerőhiányos álláspiacon foglalkozni kell a passzív álláskeresőkkel, azokkal, akik nem keresnek állást, de megfelelő ajánlat esetén nyitottak lennének a váltásra.“Az ajánlási rendszer olyan multiplikátor, amely fel tudja pörgetni a cég toborzási kapacitását. Egy munkavállalónak átlagosan 600 kapcsolata van a közösségi médiában. Ha ő megoszt egy pozíciót a social médiában vagy egy sporteseményen beszél munkahelyéről az ismerőseinek, annak hatalmas értéke van” - fogalmazott a toborzási szakértő.

Sikerdíjas alapon fizetnek a cégek és ez kevés lehet

Érdekes ellenhatásra is felhívta a figyelmet az előadó. A munkavállalónak arra van inkább hatása, hogy ajánljon, megosszon pozíciókat, beszéljen ismerőseinek az álláslehetőségekről. Arra viszont nincs, hogy jelöltjeit fel is vegyék és túléljék a próbaidőt, pedig pénzt csak ekkor kap az ajánló. Toldi Gábor éppen ezért amellett érvelt, hogy valamilyen formában értékelje, jutalmazza a cég az aktivitást is, amire a közvetlen ajánlónak ráhatása van.

A  munkavállalói elégedettség összefüggésben van az ajánlási szándékkal is. Ha rossz munkahely, akkor menekülnek a munkavállalók, nemhogy ajánlanak. Az ajánlással érkezők viszont a tapasztalatok szerint tovább maradnak és kisebb eséllyel mondanak fel a korai szakaszban, mint a más csatornákon érkezők.

5 kihívás a munkaadóknak

Toldi Gábor öt kihívást említett, amelyekkel a szervezetek küzdenek.

1. Hogyan vegyük rá a kollégákat arra, hogy megosszák pozícióikat a social mediában? Időnként felbukkan az a munkavállalói vélemény, hogy “a privát social media oldal az enyém, hadd ne osszam meg a céges híreket.”

2. Nagy az adminisztrációs teher. Igen, rengeteg az információ: ki ajánlott, kit, melyik pozícióra, arra mennyi az ajánlási bónusz,  mikor jár az ajánlási bónusz és mindezt tovább kell adni a bérszámfejtésre. Főként, ha egy 1000 fős szervezetben 150-en aktívan ajánlanak.

3. Hatékonyság mérése. Amit minden cég tud: mennyi munkatársnak fizettünk ajánlási bónuszt, az újak hány százaléka érkezett ajánlással. Fontos lenne mérni, de kevesen teszik meg: hány aktív ajánlója van a vállalatnak, mely szervezeti egységek a legaktívabbak, egy kolléga hány cv-t ajánl, az milyen minőségű.

4. GDPR. Tehát az adatvédelmi szabályoknak való megfelelés. Akkor járunk el jogszerűen, ha az ajánlott munkavállalótól az ajánló hozzájárulást kér, hogy a munkaadó használhatja a CV-jét és személyes adatait a pályázat során. Az ajánlónak pedig am kapott önéletrajzot a cégnek való továbbítás után törölnie kell(ene) a gépéről.

5. Belső kommunikáció. Nem hatékony, ha ugyanazt az ajánlásra felhívó emailt küldjük ki az aktuális pozíciókkal a munkavállalóknak. “E-mail vakság lesz ebből. Inkább kampányokban gondolkozzunk, játékosan bemozgathatnénk őket, versenyt hirdetve a munkatársak, vezetők között.”

Ennyit fizetnek a cégek

A DTC Solution januárban és februárban több mint 200 nagyvállalatot kérdezett meg az ajánlási rendszer gyakorlatáról. Nézzünk néhány eredményt, benchmark számadatot.

Fizikai munkakörökben 100 000 -150 000, szellemi pozíciókban 150 000 - 200 000 forint közötti bónuszt fizet ki a munkaadó az ajánlónak, ha a munkavállaló a próbaidő végén is ott dolgozik. Kékgalléros környezetben az ajánlási bónusz mértéke és az ajánlások száma között van együttmozgás, szellemi munkáknál nincs.

A magyar vállalati környezetben az új munkavállalók 12-15 százaléka érkezik referral úton. Fizikai munkakörökben magasabb az arány, ott 16-20 százalék. A kékgallérosok aktívabb ajánlók. Ennek oka lehet, hogy kevéssé kvalifikált munkakörre könnyebb ajánlani, alacsonyabb fizetéseknél pedig fontos az ilyen bónusz. “Nem megélhetési ajánlókat keresünk és nem akarjuk a munkavállalókat recruiterré tenni. Cél: saját kapcsolati hálójukban van-e releváns kolléga, akit a cég számára érdekes jelölt lenne” - fogalmazott Toldi Gábor.

Van olyan cég, ahol 40 százalék az arány, de 25 százalék reális cél lehet. Ha 25% alatt van az arány, akkor van hely a fejlődésre, csak egy jó belső kommunikációs kampány kell a javuláshoz.

Tanácsok a munkaadóknak

- Legyen minél egyszerűbb az ajánlási rendszer az ajánlóknak
- Legyen szegmentált a kommunikáció, adjunk visszajelzést az ajánlóknak
- Foglalkozzunk a jelöltekkel is. Ha elhúzódik a kiválasztás és nincs nekik visszajelzés, akkor az ajánlónál panaszkodik, ezzel csökkenhet az ajánló motivációja.
- Érdemes a vezetőket is bevonni a kommunikációba, több csatornán infót átadni  és kreatív megoldásokkal élni.
- Nem a pénzen múlik a siker, hanem a folyamaton, a kommunikáción és az aktivitáson.
- Ne csak az eredményt, hanem az aktivitást is jutalmazd valamilyen módon. Ettől a recruiter munkája is egyszerűbb lesz.

A nyitóképen Toldi Gábor, a DTC Solution ügyvezetője a recruiTECH toborzási konferencián 2023. március 22-én a CEU épületében Budapesten.