Megjelent: 1 hete

Rendet kell rakni a recruitment működésében és érdemes belátni: a toborzás csapatsport

Trendi eszközök helyett menjünk vissza az alapokig. Tegyük rendbe a karrieroldalt, a folyamatokat, képezzük a szakterületi vezetőket kiválasztásra, jelöltélmény témában és jelölt meggyőzésre, mérjük minden forint megtérülését - javasolja Toldi Gábor, a recruiTECH toborzási technológiai konferencia alapítója. A leghatékonyabb csatorna továbbra is az ajánlás, a HR szolgáltatók rekord évet zártak tavaly, a 4 napos munkahét pedig nagy versenyelőny lehet a toborzásban. 2023 fókuszai a recruitment szakértőtől.

images

Milyen évet zártak a toborzási szolgáltatók 2022 végén?

A pontos számok később jönnek ki, de rendkívül sikereset, virágzik a toborzási piac. A munkaerőhiány miatt hatalmas a verseny a munkavállalókért, aki megtalálja és szállítja őket, sok pénzt kereshet. A top szereplők nagyot nőttek árbevételben, eredményben, emelkedtek a közvetítési díjak is. Míg korábban shared service centerben 10% alatti fee-ről is hallani lehetett, ez mára 15+% körülire nőtt, más fehérgalléros pozícióknál pedig 20% fölé. Forrongott az ATS piac (ATS - applicant tracking system, azaz szoftveres jelöltmenedzsment rendszerek - a szerk.) is, rengeteg cég lecserélte az eddigit vagy most vezette be, így az itteni szolgáltatók sem panaszkodhatnak.

Milyen internetes felületeket lát dominánsnak?

Négy szereplő emelkedik ki: a Profession, a Google, a LinkedIn és a Facebook. A toborzásban a Google-t erősödni, a Facebookot kicsit gyengülni látom. Régóta beszélnek arról, hogy az állásportálok nem hatékonyak. Ahol azonban nincs forrás, kapacitás sourcingra, külsős szolgáltatóra, ott továbbra is ez a legegyszerűbb, kényelmesebb és talán költséghatékonyabb módja annak, hogy jelölteket szerezzen egy vállalat – feltéve, ha érkezik jelölt a hirdetésre!  Érdemes azonban mérni a hatékonyságot. Egy négy hétre fix áron feladott álláshirdetés sokszor nem hozza azt az eredményt, mint a pay per click (kattintás) alapú megoldás.   

Hol tartanak a céges munkatárs-ajánlási programok?

Éppen most készítjük új kutatásunkat ebben a témában. A magyar vállalatok kicsit elmaradnak a hatékonyság területén a témában.  Átlagosan, a felvételek 10-15%-a érkezik belső ajánláson keresztül, de ahol igazán jól kihasználják ezt a csatornát, ott ez az arány akár a 20-25%-ot is meghaladhatja* .Továbbra is ez a legköltséghatékonyabb toborzási csatorna, ám a legtöbb cégnél még van fejlődési lehetőség. Jól használva ennek az igazi ereje a hitelesség: az ott dolgozó munkavállalók ajánlják a céget és adnak hiteles és releváns információkat a jelölteknek. Az a cég, ahol 20% alatt van a referrallal érkezők aránya, ziccert hagy ki ezen a munkaerőhiányos álláspiacon.

Munkatárs, ajánlási rendszerek riport DTC Solution

*Forrás: Radancy-Firstbird Dolgozói ajánlási rendszerek Magyarországon - benchmark riport 2022

Találkozott olyan technológiai újdonsággal, amelyek felforgathatják a toborzók életét?

A legátütőbbnek a ChatGPT-t érzem, amelyet december elején mutattak be a nagyközönségnek. A mesterséges intelligenciára épülő szöveggyártás új szintre lépett, és ezt a toborzók is kihasználhatják a jelöltekkel való kommunikációban és a tartalomkészítésben a jövőben. Például a szoftver kulcsszavak alapján másodpercek alatt megír egy álláshirdetést, összeállít egy munkaköri leírást és az eddigi chatbotoknak is kihívást jelent. Nyilván az eszköz még kezdeti stádiumban van, és nem lehet maradéktalanul rá támaszkodni, viszont a munkát már most is tudja gyorsítani, persze csak angolul.

Mekkora potenciált lát a személyes toborzó eseményekben?

A vállalati toborzó események és az állásbörzék jövője szerintem idén dől el. A személyes találkozások fontosak, építik a márkát, hoznak érdeklődőket, ám sok erőforrást és pénzt igényelnek a munkaadóktól. Aki méri a hatékonyságát, az pedig a nap végén azt nézi, hogy ebből hány CV, állásinterjú, ajánlat és felvétel lett.

Lát olyan forrásokat, amelyeket a HR nem aknáz ki?

Az utóbbi évek egyik érdekes trendje a szellemi szabadúszó réteg rohamos növekedése. Az ő megszólításuk, cégbe integrálásuk, az együttműködési formák kialakítása nem kiforrott, pedig óriási a potenciál. Szemléletváltásra és rugalmasságra lenne szükség. A másik érdekes irány a harmadik országból érkező munkavállalók: megvannak a toborzási csatornák, a kölcsönző cégek felépítették az infrastruktúrát, már százával hoznak kékgallérosokat gyári munkára. Innen már csak egy lépés és fehérgalléros munkakörökre is érkezhetnének például a Fülöp-szigetekről.

Mi lesz a sikeres toborzás kulcsa 2023-ban?

Nem hiszek abban, hogy a legtrendibb eszközök.
Nem feltétlen szükséges keresnünk az újat, sokkal fontosabb a belső fókusz, a belső folyamatok rendbetétele. A toborzók és a szakterületi vezetők – a multis szaknyelvben hiring managerek – közötti együttműködésben látom az egyik fontos elemet. Ha a hiring manager nem tudja pontosan, milyen típusú munkavállalóra van szüksége, nem tud vonzó perspektívát nyújtani a jelölteknek az állásinterjún, nem dönt gyorsan, akkor bármit is tesz a toborzó, nem lesz sikeres a folyamat. Azaz tréningezni kell a hiring managereket, be kell mutatni nekik szerepüket és felelősségüket a toborzásban, hiszen a pozíciót részben az ő személyük adja el.

Lényegesnek tartom azt is, hogy mindent mérjünk és ne csak a felszínt nézzük. Ebben még fejlődnie kell a szakmának, ezt az elemzői tudást a recruitereknek meg kell szerezniük. Érdemes a vállalati karrieroldalakat is megvizsgálni pályázói szempontból. Tudok-e mobilról pályázni? Mennyi ideig tart a folyamat? Mennyien kezdik el és fejezik be a pályázást? Hol hagyják abba a legtöbben? Biztosan ennyi adatot kell-e bekérni és ennyi információt kell adni a cégünkről? Ha a munkatárs-ajánlási rendszerben egy 1000 fős cégnél 300 munkatárs ajánl, az jónak számít, ám az is fontos, hogy mennyi CV érkezett és ebből mennyi jelöltet vettem fel. Nézzük meg azt is, hogy az összes felvettnek mekkora aránya jön ajánlással, mert ez a leginkább költséghatékony toborzási csatorna. Ha csak 10-15%, akkor gondoljuk át, hogyan lehet több ajánláshoz jutni, mert jól dolgozva 25-30% is elérhető. Például megkapják a munkavállalók a betöltetlen pozíciókról a szükséges információkat, elég vonzó az ajánlási bónusz, mennyire serkent ajánlásra a HR a kommunikációjával?

Szintén hatékony, mégis kevesen foglalkoznak a belső munkaerőpiaccal. Ez az egyetlen terület, ahol a toborzás hatni tud érdemben a fluktuáció csökkentésére. A szervezeten belüli mozgásokkal tovább tartható meg a munkavállaló, olcsóbb a toborzás és a betanítás. Itt foglalkozni kell a HR-nek a szakterületi vezetőkkel, akik jellemzően nem akarják más osztályra engedni kollégáikat. Tudatosítani kell bennük, hogy a váltani akaró munkavállaló úgyis elhagyja a céget, azonban a belső mozgásokból az ő osztálya is profitálhat. A belső mozgásokért a képzés-fejlesztésért felelős szakértő is sokat tehet. Fontos információ, hogy milyen új tudás kell a szervezetbe egy-két éven belül, kiket lehet erre képezni vagy átképezni.

Talán az eddig elmondottakból is látszik, hogy a toborzásért már nem egy egység felel a szervezeten belül, hanem a teljes vállalatnak megvan benne a szerepe. Ahol még nincs meg ez a gondolkodás, ott szemléletváltásra lesz szükség, különben lemaradnak a tehetségekért folyó harcban.

Mekkora előny lehet a toborzásban, ha egy cég 4 napos munkahetet kínál?

A rugalmas munkavégzés, a munka-magánélet egyensúlya és a home office felértékelődött a munkavállalóknál. Mérnökök, informatikusok egyik első kérdése, hogy van-e home office, enélkül szóba sem jöhet, hogy pályázzanak. Ebbe a trendbe illeszkedik a 4 napos munkahét is. Kevés szervezet lesz erre képes, de ahol bevezetik, az versenyelőnyt, megkülönböztető erőt jelent számukra. Szó lesz erről konferenciánkon is, a Magyar Telekom és a Libri-Bookline képviselője osztja meg eddigi tapasztalatait ennek a gyakorlatnak a bevonzó erejéről.

Ha már recruiTECH, akkor mi várja a konferencia résztvevőit?

Másfél napos rendezvénnyel készülünk, az első nap személyes és online formában is lehet csatlakozni, a második nap teljes mértékben online. A külföldi előadók közül Norman Mauer, az Indeed.com-tól a toborzási folyamatokba ad betekintést, Thomas Delorme a vállalati karrieroldalak hatékony működtetéséről beszél, Irina Shamaeva pedig sourcing témában hoz egy hosszabb előadást. Lesz szó az országhatárokon átnyúló toborzásról, az adatvezérelt hirdetésmenedzsmentről. Górcső alá vesszük a gyakornoki programokat, a Bosch és a BAT bemutatja employer branding módszereit, a Magyar Bankholding a preonboardingot, ami segíti a már ajánlatot kapott jelöltek megtartását. Lesz toborzási ideathon és még sok más szakmai táplálék március 22-én és 23-án!

A recruiTECH-et, a fehérgalléros toborzási szakemberek konferenciáját, 2023. március 22-23-án rendezik idén is hibrid formában. Fókuszban a jelöltmeggyőzés támogatása a toborzásban, a sourcing, recruitment dashboard és sok más aktualitás. A részletes program itt érhető el.  Jegyek itt vásárolhatók.

A nyitóképen Toldi Gábor

 

 

  • 2023.02.08Az MT. új szabályai - munkajogi aktualitások, változások 2023. Az Országgyűlés 2022. decemberében módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt, mely több pontban is módosult a korábbiakhoz képest. On-line programunk keretében szeretnénk bemutatni résztvevőinknek a módosításban érintett részeket, aktualitásokat gyakorlati megközelítésben. Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
Tovább nőhet a munkaerő-kölcsönzők szerepe a válság alatt

A következő fél-egy évben a munkanélküliségi ráta növekedésére lehet számítani, a hektikusan jelentkező munkaerőigény miatt a a... Teljes cikk

A legjobb álláskereső oldalak

Hol lehet 2022-ben állást keresni az interneten Magyarországon? Összegyűjtöttük, hogy álláskeresőként milyen lehetőségeid vannak: milyen típusú... Teljes cikk

MMOSZ: A magyarok munkahelyét mentik meg a külföldi munkavállalók

Évről évre válságosabb a magyar munkaerő toborzása, amin nem könnyít, hogy szinte megszűnt az országon belüli munkaerő-vándorlás. Ember feletti... Teljes cikk