Szerző: Barna Eszter Megjelent: 1 éve

Ez nem sprint, évek alatt érik be az eredmény

Idén Gothárdi Ibolya a Vodafone HR vezetője kapta a Mentor Oscart, mely díjat olyan HR vezetők kapják, akik a mentoring és coaching szemléletű vezetés alkalmazásában, terjesztésében élen járnak. Gothárdi Ibolya azonban nem csak a szakmában, hanem a magánéletben is ezt a szemléletet követi, mentoráltjai hosszú évek után, más munkáltatónál dolgozva is visszatérnek hozzá, hogy megosszák vele karrierük vagy magánéletük következő lépésének hírét vagy tanácsot kérjenek. A HR igazgató szerint a mentor és a mentee (mentorált – a szerk.) egyaránt tanul a folyamatból, többek között ezért is szeret mentorálni.

Amikor elkezdett mentorálni, miért érezte úgy, hogy ez fontos?

Félig tudatos volt az indulás, félig nem. A tudatos része az volt, hogy sokat hallani, hogy a mentorkapcsolatok a fejlettebb országokban milyen jól működnek, és most már Magyarországon is egyre szélesebb körben terjed az alkalmazása. Amikor öt évvel ezelőtt elkezdtem mentorálni, szervezett formában még kevésbé volt jelen.

Fontos tisztázni, hogy mi a különbség egy mentor, egy coach között. Számomra a mentor szerepkör arról szól, hogy akár éveken át támogatom, segítem a mentoráltamat úgy, hogy hosszútávon kapcsolatban maradunk. Addig egy coaching folyamat állhat néhány alkalomból, és inkább a jelen problémáiról, rövid távú célokról, konkrét akciókról szól.

Több olyan mentoráltam is van, akikkel itt a cégnél kezdtünk együtt dolgozni, s aztán váltottak, de megmaradtak mentee-nek. Van olyan mentoráltam, akivel közel 6 éve dolgozunk együtt, s évente minimum egyszer- kétszer találkozunk. Egy ilyen hosszú távú kapcsolatban elegendő idő jut tapasztalatcserére és sok olyan kérdés tisztázására, amellyel támogathatjuk, hogy a jelen helyett az elérni kívánt célra, a jövőre koncentráljunk.

Akkor ez egy nagyon szoros, személyes kapcsolat. A mentortól is nagyon sok energia befektetését kívánja?

Vannak olyan mentorkapcsolatok, amelyek elsősorban a karrierre, az üzletre fókuszálnak, én inkább olyan típusú mentor vagyok, aki az embert egészében nézi, hiszen nem lehet elválasztani a szakmai karriercélt a személyes háttértől. Ugyanakkor arra is figyelek, hogy a kapcsolat ne csússzon át terápiába, mert a mentorság nem arról szól.

A mentor már azzal is segít, hogy meghallgat. Hiszen a mentee-nek strukturáltan meg kell fogalmaznia a céljait, mi az, amit szeretne elérni és már ez önmagában adhat egy „aha” élményt, segítheti a mentee fejlődését.

Lehet konkrét célokat, feladatokat kitűzni vagy inkább nagyobb ívű karriertervekről szól a tervezés?

Mi általában 2-3 évre nézünk, tervezünk előre, ahol a mentoráltnak meg kell tudnia fogalmazni, hogy ezen az időtávon belül, hova szeretne eljutni, hol szeretné majd látni magát. Aztán ehhez próbáljuk megtalálni az utat, az esetleges alternatívákat, kinyitni a perspektívát, amit az érintett esetleg magától, a célra koncentrálás miatt nem vesz észre. Mentoráltjaim többsége azt tűzi ki célként, hogy szeretne feljebb lépni a ranglétrán a szakmájában.

A mentorkapcsolat akkor működik hatékonyan, ha nincs a mentor és a mentee között vezető-beosztott viszony.

A mentor szerepkörben van egy kis konzultáció, egy kis HR-es munka, szakmai-vezetői rész, akár barátság, attól függően, hogy éppen mi segíti legjobban a mentorált gondolkodását. Hiba lehet egy mentorálási folyamatban, ha nagyon egy irányba mutat. Ilyenkor meg szoktam kérdezni, ha mondjuk a célkitűzés a vezérigazgatói pozíció, akkor milyen más alternatívákban gondolkodik, milyen lehetséges utakat lát? Időben és lehetőségekben is érdemes nyitni a perspektívát. Ez a mentor feladata. A sikernek nagyon örülünk, ha valami mégsem úgy alakul vagy éppen nem akkor, amikor a mentorált szeretné, akkor érdemes megnézni, elemezni az okokat, s abból is tanulni, beépíteni a mentorált fejlesztésébe, azaz önreflexióra van szükség. Kemény munka, hogy a mentee mindig a megfelelő inputot kapja meg, s ebben sokszor a mentor kapcsolatai is nagymértékben segíthetnek.

Miért éri meg mindez a mentornak?

A legnagyobb sikerélmény, ha elérjük a célt, amit kitűztünk, de a közbeeső kis célok elérése is visszajelzés a folyamat során, ami egy öngerjesztő motiváció is egyben. Valamint az „eseteket” példaként is fel tudjuk használni, nő a példatár, amit a mentorok megoszthatnak, s engem ez is motivál.

Hogyan választja ki egymást a mentor és a mentorált? Mennyire oda-vissza folyamat ez?

Egyre több cég kezd el futtatni saját, belső mentoring programot,s ezekben az esetekben dönthet akár a vezetőség vagy maguk a mentoráltak választhatnak akár két-három ember közül. Volt olyan esetem, amikor felkértek mentornak, de olyan is előfordult, hogy én ajánlottam fel a mentori segítségemet.

Van kiépült szerkezet vagy alakul menet közben a folyamat?

Mindenképpen van egy vezérvonal, egy fő téma. A mentor próbálja tartatni a fókuszt a mentorálttal. Széles eszköztárral lehet dolgozni, s az eszközök közt vannak nagyon egyszerűek, amiket szívesen használok mint például a rajzolás, a visszatükrözés, „képzeld el magad” szituációk.
Többször kérnek a mentoráltak visszajelzést, ami a mindennapokból hiányzik nekik, és számos esetben tudtam olyat mondani, ami segített, de volt, hogy csak ráerősíteni kellett arra, amit már ő is gondolt. Minden mentorkapcsolat más, nincs két egyforma.

Hány mentorálttal tud foglalkozni egyszerre? Hiszen itt gyakran igen intenzív együttműködésről van szó.

Minőségi munka mellett, minőségi mentorálást kettőt-hármat tudok bevállalni. Azt részesítem előnyben, ha rendszeres a kapcsolat, s legalább havonta, kéthavonta tudunk találkozni a mentee-vel.

Milyen emlékezetes esetet tudna említeni, ami komoly mentori siker volt?

Hiszek abban, hogy a mentorálás nem csak az üzleti életben használható vagy csak itt van létjogosultsága. Volt egy hajléktalan mentoráltam, akivel úgy találkoztam, hogy minden reggel ugyanannál a lámpánál álltam meg a munkahelyemre menet, ő pedig ott kéregetett az elhaladó autósoktól. Így minden nap találkoztunk, megkérdeztem, hogy van-e valamire szüksége, aztán egyszer megemlítettem neki, hogy bár minden nap találkozunk, mennyire nem ismerjük egymást. Nagyon meglepődött, hogy rá valaki kíváncsi lehet, és láttam rajta, hogy mennyire jól esik neki. Felvetettem, ha még este itt lesz, akkor beszélgessünk, amire igent mondott, és este valóban ott volt, talán várt is rám. Mint mondta, nem gondolta, hogy komolyan gondoltam, hogy tényleg beszélgetni fogok vele. Így kezdődött egy nem üzleti jellegű mentorkapcsolat. A legnagyobb sikerem pedig ebben a történetben az, hogy a férfi végül elment vidékre mezőgazdasági idénymunkát vállalni. Vagyis elértük azt, hogy változtatni akart és tudott a helyzetén. Ez a mentorálás emberileg volt fontos számomra.

Ahogy az is, amikor az ismeretségi körben egy kismamával kezdtünk el dolgozni, aki hat évet volt otthon a gyerekeivel, szeretett volna visszamenni dolgozni, de a férje ebben nem támogatta. Ő pedig vergődött ebben a feszült helyzetben. Az ő esetében egy pályamódosításban kellett segédkezni, ami szerencsére sikerült, és azóta is dolgozik. Mindezzel azt akarom mondani, hogy mentorálni az utcán, otthon, az iskolában, mindenhol lehet. A lényeg, hogy ezzel segítsünk egymásnak, a megfelelő eszközöket felhasználva, strukturáltabban, mintha csak beszélgetnénk.

Milyen eszközök állnak rendelkezésére a mentornak?

A legegyszerűbb eszköztől a legmodernebb menedzsment technikákig bármi használható. Vegyesen használok alapvető vezetői készségfejlesztő gyakorlatokat (időmenedzsment, delegálás), az idézetek, történetek mindig bejönnek vagy szeretek filmekből is bevágásokat felhasználva mentorálni, jellemeket, egy-egy jelenetet kiválasztva, ami az adott szituációhoz illeszkedik. Ezeket az eszközöket a mentoráltak is nagyon szeretik.

Volt egy eset, amikor nagy változásokat kellett menedzselnie a mentoráltnak vezetőként. A szokásos, száraz szakmai dolgokon felül behoztam a Dzsungel könyve rajzfilmet, ahol a történet végén mindenkinek változtatnia kell, hiszen Maugli elmegy a dzsungelből. Egy rajzfilmben a karakterek általában sokkal erőteljesebben kerülnek ábrázolásra, így segítve a gyerekek megértését. Megnéztük Balu, Bagira, Sir Kán jellemzőit change menedzsment szempontból, hiszen az ő karaktereikben egy az egyben benne van a változás kezelése, a tipikus viselkedési normák, s az, hogy az egyes típusok hogyan reagálnak a változásokra.

Hogyan lesz valaki mentor? Milyen személyiségjegyek kellenek hozzá, milyen hozzáállás? Ki való mentornak?

A mentornak el kell döntenie, hogy tud-e, akar-e energiát és időt szánni a mentoráltakra. Kell hozzá megfelelő élettapasztalat, hiszen az évek során megélt, átélt szituációk hitelesebbé teszik a mentort. A szakmai tapasztalat sem árt és érdeklődés, nyitottság az emberek iránt. s nagyfokú türelem… hiszen a mentorság nem egy 60 méteres sprint; van, amikor éveket várunk arra, hogy beérjen a munkánk gyümölcse!
Follow hrportal_hu on Twitter

Ezek a legkiválóbb magyarországi vállalatok

Kilenc kategóriában és egy különdíjjal ismerte el Magyarország legkiválóbb vállalatait az Investors in People és a Magyarországi Brit Kereskedelmi Kamara. A díjazottak olyan cégek, amelyek figyelemre méltó szervezeti gyakorlatokkal mutatnak jó példát a gazdaság többi szereplőjének. „Az elismerés kultúrája” kategóriában az idén az Unilever kapta meg a Magyarország Legkiválóbb Vállalata díjat. tovább..

További cikkek
Kedden éjfélig sztrájkolnak a belga vasutasok

Az SNCB belga állami vasúttársaság vonalain hétfőn este 10 órától kedden éjfélig munkabeszüntetést tartanak. A belga vasutasok a pihenőidő... Teljes cikk

Barcelonában a metródolgozók kezdtek sztrájkba

Négynapos részleges sztrájkot kezdtek a metrósok Barcelonában hétfőn, béremelést és a határozott idejű munkaszerződések arányának növelését... Teljes cikk

A közlekedési dolgozókon a sor a franciaországi sztrájkhullámban

Újabb sztrájkhullám kezdődik Franciaországban tiltakozásul a vitatott munkajogi reform ellen: keddtől a közlekedésben dolgozók próbálják meg... Teljes cikk

Lovas Zoltán lett a NEXON cégvezetője

Cégvezetői kinevezést kapott Lovas Zoltán. A NEXON eddigi termékfejlesztésért és szolgáltatásokért felelős ágazati igazgatója 2016 májusától... Teljes cikk

Doszpolyné Mészáros Melinda a Liga Szakszervezetek új elnöke

Doszpolyné Mészáros Melinda lett a Liga Szakszervezetek (Liga) új elnöke, miután megszerezte a szavazatok 72,5 százalékát a Liga Tanács csütörtöki... Teljes cikk

prohuman

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Jó jel a kudarc - 5+1 tipp a sikeres karrierépítéshez

A karrierépítést nem lehet elég korán kezdeni. A legtöbb munkáltató olyan tehetséges, magasan képzett munkaerőt keres, aki az ambícióit...
© Copyright HR Portal - 2003 - 2016