Közszolgák teljesítménymérése: átok vagy áldás?
Szkeptikusok szerint nehéz lesz felállítani a közszférában a mostanában sokat emlegetett teljesítménymérés és motiváció rendszerét. Igaz, a sok évtizedes üzleti, illetve a nyugat-európai közszolgálati tapasztalatokat felhasználva sok buktatót el lehet kerülni. A módszer hátulütőiről és előnyeiről kérdezett meg szakértőket az mfor.hu.
Csapatmunka helyett autoriter vezetés
A Hay Group tanácsadói szerint a közszolgálati szférában a teljesítménymérés egyik buktatója lehet, hogy egy kormányváltás itthon - ellentétben a külföldi gyakorlattal - általában sok személycserét eredményez. Ez egyrészt problémákat okozhat a teljesítménnyel kapcsolatos célok kitűzésénél, másrészt olyan új emberek kerülnek be a szervezetbe, akik nem vettek részt a korábbi képzési programokon.
Ráadásul hazánkban az állami- és a közigazgatási szférában kevésbé jellemző a kétirányú kommunikáció vagy éppen a csapatmunka, s inkább az alá- és fölérendeltségi viszony, valamint az autoriter vezetési stílus kap nagy szerepet.
A teljesítmény alapján jár a bónusz
A versenyszféra vezető cégeinek legtöbbjénél már bevett módszer a teljesítmény-menedzsment. Krista Zita, a Humánmanufaktúra Emberi Erőforrás Tanácsadó Iroda vezetője szerint a szervezeteknél évente csak egyszer-kétszer végeznek elégedettségi vizsgálatot, jellemzően félévkor vagy év végén. Leggyakrabban kérdőíves felmérést használnak, más esetben a vezetőség megbízásából külső cég végzi a mérést, mivel az csak így lehet objektív és valóban anonim.
Az óvatosság nem véletlen, hiszen az itt kapott eredmények képezik a teljesítményarányos juttatások (bónusz, mozgó bér, jutalék), valamint az előrelépés alapját. Ezzel együtt a munkavállaló is rendszeres és formális teljesítményértékelő beszélgetéseken kaphat visszajelzést munkájáról. Bizonyos munkakörökben egyenesen elengedhetetlen az eredményeken alapuló havi teljesítménymérés.
Ha az értékelés rendszere átgondolt, az a munkatársak számára motiváló. Ezáltal ugyanis hatékonyabban dolgoznak, mivel érzik: teljesítményük fontos, szerepük meghatározó a szervezet életében.
A leggyakoribb hibák
Külföldön már működik
Nagy-Britanniában na- gyon komolyan veszik a teljesítményértékelést a közszolgálatban, és nagy hangsúlyt helyeznek a megfelelő működésére. Az átállás a 60-as évek- ben kezdődött egy átfogó reformmal (Fulton Re- port), melynek célja az volt, hogy hatékonyab- ban, eredményesebben működő kormányhivata- lokat, minisztériumokat alakítsanak ki. Máig ez az értékelési rendszer az alapja annak, hogy a szektorban valóban a teljesítmény és szakmai tudás alapján kapják bónuszaikat a dolgozók.
Sok vállalatnál azonban feszültségekkel jár a dolgozók teljesítményének mérése, illetve az arról adott visszajelzés, főleg ha - megfelelő információk hiányában - azt mind a beosztottak, mind a vezetők szükséges rosszként kezelik, és nagy ellenállással fogadják. A Hay Group szakértői felhívják a figyelmet arra is, hogy ha a teljesítmény-menedzsment rendszere kizárólag az év végi értékelésre koncentrál (jelenleg ilyen rendszer működik a közigazgatásban is - a szerk.), akkor annak nem lesz igazán teljesítményjavító hatása.
A cégek általában két alapvető hibát követnek el: az egyik probléma, hogy rosszul építik ki a teljesítménymérés rendszerét. Másrészt a vezetők sok esetben nem rendelkeznek megfelelő képzettséggel, illetve empátiával ahhoz, hogy képesek legyenek egy dolgozó munkájáról objektívan beszélni.
A teljesítménybeli különbségek tehát megjelennek a javadalmazásban, illetve támogathatják, de vissza is vethetik a dolgozók egyéni fejlődését. Ezért elengedhetetlen a vezetők elkötelezettsége, mely nélkül semmilyen változásprogram - így a teljesítményértékelési rendszer sem - valósítható meg. Ennek hiányában a következmény egy tisztán adminisztratív rendszer lesz, amely senki számára nem hoz kielégítő eredményt, s valószínűleg semmiféle teljesítmény-javulást nem fog eredményezni.
Az általunk megkérdezett szakemberek végezetül megjegyezték, hogy a magyar közszolgálati szervezetek sok buktatót elkerülhetnek, ha hatékonyan felhasználják a sok évtizedes üzleti, illetve a több mint 30 éves nyugat-európai közszolgálati tapasztalatokat.
Körte Ildikó
Menedzsment Fórum
- 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
- 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti. Részletek Jegyek
Csomós Petra, az ELTE TTK Alkalmazott Analízis és Számításmatematikai Tanszékének docensének személyében másodszor nyerte el női oktató az... Teljes cikk
Nincsenek könnyű helyzetben manapság az X generációs (jellemzően 1960 és 1979 között született) munkavállalók. Könnyen kerülhetnek... Teljes cikk
Az év elején történő felmondások aránya bár változó lehet, azonban sok cégnél ebben az időszakban, az év végi bónuszok kifizetését követően... Teljes cikk